Есть один повторяющийся сценарий, который я наблюдаю годами.
Руководитель говорит: «Мне нужен сильный человек».
Нанимает.
Через три месяца говорит: «Он некомандный».
И каждый раз хочется задать вопрос: а вы вообще понимали, кого вы нанимали?
Один собственник искал операционного директора. «Нужен человек с характером», – сказал он. Нашли. Жёсткий, быстрый, уверенный, спорит, не соглашается с первого раза. Через два месяца половина команды его ненавидит, процессы трещат, собственник жалуется: «Он всё ломает».
Но он не ломал. Он делал то, что умеет лучше всего – двигал и ускорял. Просто его поставили туда, где нужно было стабилизировать и выстраивать.
- Есть тип людей, которые созданы для рывка. Они любят завоёвывать. Их энергия – в конкуренции. Им нужен вызов. И если вы посадите их в роль «бережно поддерживать», они либо начнут устраивать революцию, либо уйдут.
- А есть другие. Им важна система. Порядок. Предсказуемость. Они не будут кричать о своих достижениях. Они будут строить. Тихо. Долго. Надежно. Но если вы начнёте требовать от них постоянных прорывов и жизни в режиме «сегодня одно – завтра другое», вы получите закрытого, напряженного сотрудника и падение эффективности.
Каждый тип поведения силён в своей среде. И слаб в чужой.
Самое дорогое, что делает руководитель – это нанимает «себя». Быстрый нанимает быстрых. Эмоциональный – эмоциональных. Аналитик – таких же осторожных. И потом в команде полное отсутствие баланса.
Сильная управленческая позиция начинается с честного вопроса к себе: кто я? И кого мне не хватает?
- Если вы D – вам нужен кто-то, кто будет вас тормозить и страховать.
- Если вы I – вам нужен системный партнёр.
- Если вы C – вам нужен тот, кто будет двигать.
- Если вы S – вам нужен драйвер изменений.
И пока вы не научитесь видеть тип поведения, вы будете повторять одни и те же ошибки найма, называя их «не повезло».
Если вам хочется перестать «угадывать» и начать понимать, как тип поведения влияет на роль и результат, мы подробно разбираем это в нашем обучении по системному найму. Телеграм канал с полезными материалами по найму
А в следующей статье узнайте как можно быстро нанять HR-дирекора (HRD):
И как привлечь в компанию результативного маркетолога: