Есть железное правило, которое я вывела для себя через несколько болезненных ситуаций: никогда не выводить нового сотрудника, если тебя (руководителя) не будет на рабочем месте в его первую неделю. Даже если вакансия горит... Даже если кандидат гений... Почему? Потому что первые дни важны не задачи, а отношения. А если вас рядом нет, то это всё равно, что на первое свидание вместо себя отправить подругу.
У меня редкое и запоминающееся имя - Антонина. И я всю свою сознательную жизнь реализуюсь в продажах, преимущественно работала в сегменте B2B. Прошла путь от менеджера до руководителя больших подразделений.
Давайте разберём на реальных историях, что ломается, когда этим правилом пренебрегают.
КЕЙС 1 - Ошибка в выборе
Когда финальные собеседования и решения по кандидату принимаются без прямого руководителя, появляется высокий риск, что на уровне коммуникации между начальником и подчинённым могут быть сложности. Много раз уже писала о том, что кандидат выбирает не только компанию, но и коллектив, в котором ему предстоит работать. Коллектив на этапе собеседования обычно не показывают, поэтому выводы можно сделать через руководителя. По тому, как человек ведет себя, подбирает слова и формулирует мысли, многое можно сказать.
У меня есть подруга, этим летом она меняла работу. Устроилась в хорошую компанию из IT-сферы. Функционал писали как с её запроса, и даже заработная плата в целом устроила. Вот только собеседование с ней проводили два человека: hr и директор департамента. Маша сразу нашла общий язык с обеими и приняла оффер, пока её будущая начальница отдыхала где-то в Турции. Но она не подумала, что HR и директор департамента — это не те люди, с которыми ей придется работать бок о бок каждый день.
Уже через неделю после выхода стало понятно, что работать будет сложно. Прямой руководитель была чересчур эмоциональна, её настроение менялось по несколько раз за день. Задачи ставились сумбурно, а любая встреча начиналась с 15-минутного разбора очередных ошибок новенькой.
Думается мне, что Маша несколько раз подумала и поискала бы еще варианты, если бы познакомилась с прямым руководителем еще на этапе найма.
Увольнение часто происходит не из-за функционала или зарплаты, а из-за токсичного или просто «не своего» руководителя. Для многих начальник - главный фактор выбора.
КЕЙС 2 - HR продаёт, а работать потом вам
Но бывает еще более сложная ситуация, которая может всплыть, если вы понадеялись на профессионализм коллег в процессе найма и полностью делегировали им этот блок. «Вы же рекрутеры, вот и приведите мне хорошего спеца!»
Часто бывает так, что hr не понимает в полной мере функционал и особенности по вакансии. Например, вы ищите в команду digital-маркетолога, а вам приводят пиарщика, и искренне не понимают, почему его опыт не релевантен. А ещё без прямого руководителя на встречах будущему кандидату могут наобещать то, чего в этой команде в природе нет.
Как вариант, на предприятии нормально относятся к удаленке или гибриду, но в конкретной команде руководитель любит, когда персонал находится в офисе, это его личное требование. Рекрутёр банально может об этом не знать или забыть, так как это не типично для бизнеса в целом. Будет неприятно, когда этот нюанс всплывёт после трудоустройства.
Что предлагаю запомнить всем: у HR одна задача - закрыть вакансию, желательно как можно быстрее. Не им потом работать с этим сотрудником, не им его обучать, их задача поставить галочку о выполненном подборе. Поэтому рекрутёры - это те же самые внутренние продавцы своих кандидатов. Они будут подсвечивать сильные стороны, рассказывать, что сейчас мало специалистов и выбирать особо не из кого, а наш оффер, вообще, не котируется на рынке. Всё это должно подтолкнуть руководителя согласиться на предложенные варианты.
Недавно рассказывала и показывала, как мне предлагали взять в команду очень странного сотрудника, разбор со скринами тут.
Я всегда делю на два всё, что мне пытаются протолкнуть.
КЕЙС 3 - Первая неделя решает всё
Но это всё примеры, когда по каким-то причинам прямой начальник участвовать в найме не может. А бывает, что сотрудника нашли, но «встретить» его лично не получается. Такое происходит, когда кандидат выходит на финальный этап собеседования в аккурат перед отпуском или любой другой поездкой своего будущего руководителя. Кажется, что в этом случае лучше дать оффер как можно быстрее, чтобы специалиста не увели, а адаптацией на первое время может заняться hr или кто-то из старичков отдела.
Но это фиаско. Первые пару дней на новом рабочем месте гипер важны. Это как мы встречаем нового человека и нам достаточно пары минут, чтобы считать основную информацию и определиться, нравится нам новый знакомый или нет. И на работе тоже самое. В первую неделю все примеряются. А сотрудник, который выходит в команду без лидера на месте, начинает думать, что его не особо-то тут и ждали, мотивация и вовлечённость сразу падают, и может быть такое, что вернуть их будет невозможно.
У меня был такой пример. Я нашла очень толковую девушку в команду на позицию менеджера по продажам. У нее были классные скиллы, опыт, она задавала правильные и глубокие вопросы.
Я решила, что не буду рисковать и возьму ее как можно поскорее накануне своего отъезда в командировку.
Мне казалось, что я всё продумала:
- Подготовила план обучения на неделю (у меня был заранее записанный курс для новичка на Ispring)
- Расписала к кому обращаться и по каким вопросам
- Подобрала тестовую базу клиентов, дала скрипт и описала, в каком виде хочу видеть результат.
Через неделю Лиза все сделала, но глаза гореть как на собеседовании перестали.
Может дело было и не в моем отсутствии первые дни, сейчас уже и не поймёшь, но факт остаётся: перспективный сотрудник срулил через полтора месяца работы, а причиной увольнения стала «общая усталость от продаж».
Можно идеально прописать скрипты и планы, но нельзя удаленно создать атмосферу. На первом этапе не столько важен процесс, сколько ощущения. Продолжая мою аналогию про свидание из первой части статьи, позволю себе сравнить первую рабочую неделю с медовым месяцем. Именно этот период определяет, захочет ли сотрудник вложиться в будущие отношения с вами и компанией.
Поэтому предлагаю всегда мыслить стратегически: быстрый оффер возможно и поможет закрыть вакансию, но онбординг нового сотрудника без прямого участия руководителя точно обречён на провал.
Исходя из всего вышеописанного, правило простое: нет вас — нет выхода нового человека. Точка. Если отпуск или долгая командировка уже на носу, либо переносите дату выхода сотрудника на ваш возврат, либо откладывайте финальное решение до вашего присутствия. Да, вы рискуете потерять кандидата. Но, потеряв его сейчас, вы потеряете только время на поиск. Выведя его без себя, вы с высокой вероятностью потеряете время, деньги на зарплату и репутацию работодателя, получив выгоревшего и разочарованного человека через месяц.
________________________________
Согласны с правилом? Или были случаи, когда удавалось успешно ввести сотрудника заочно? — Делитесь опытом в комментариях.
Другие мои публикации: