Иногда идеальное на бумаге резюме скрывает кандидата, от которого потом приходится «отделываться» всем офисом. Расскажу реальный кейс, как мы с HR чуть не наняли антименеджера. В этой статье расскажу о 5 нюансах, которые вскрываются при личном общении и которые спасли нас от дорогостоящей ошибки в найме.
Как-то я в очередной раз искала менеджера в свою команду продаж. HR менеджер принесла резюме, которое подходило под портрет идеального сотрудника. Это был молодой парень до 30-и лет с внушительным опытом в B2B.
Отдел рекрутинга провел первое онлайн интервью (по их впечатлениям удачное), кандидат даже сам написал рекрутёру краткие итоги встречи, что является позитивным звонком для сеилза.
Второй этап было очное собеседование со мной. По итогам интервью решение был очевидным: парень не наш. Какие моменты заставили меня сделать такой вывод?
🚨Тревожный звонок №1: Отсутствие контакта
Парень избегал взгляда, когда отвечал. Для сеилза, который должен строить доверие с клиентом, — это приговор. Зрительный контакт помогает настроить связь, кто как не менеджер-переговорщик должен это понимать?
🚨Тревожный звонок №2: Излишняя болтовня
Кандидат очень много говорил, подробно и слишком уж развёрнуто отвечал на все вопросы. К концу его монолога полностью терялась мысль, и в голове звучал лишь один вопрос: «К чему сейчас это всё было?».
🚨Тревожный звонок №3: Ответы не по теме
Кандидат не понимал суть моих вопросов. И вместо задавания уточняющих вопросов (а это тоже очень полезный навык при выявлении потребностей для продавца), просто отвечал на левые темы, которые даже не звучали в разговоре. Происходит такая подмена: ответ вроде есть, но не тот, и то, что нужно было для интервьюера понять. Ответ остается безызвестным.
🚨Тревожный звонок №4: Непереносимость критики
Для меня адекватное восприятие критики - ключ к развитию, рефлексии и обучению. Это целый звоночищеееее...
Из предыдущего пункта, как подтверждение, что мне не показалось, вытекали закономерные ответы человека на встречные вопросы, призванные выяснить обстоятельства тех или иных событий:
💬«Само так получилось»,
💬«Это не я виноват, а система была гнилая в компании»,
💬«Руководство не оценило и не поняло» и тому подобное.
По итогам всего этого естественно мой ответ был отрицательным. Но я предложила коллегам из другого отдела с более простой моделью продаж и меньшими имиджевыми рисками рассмотреть кандидата, вдруг им будет ок.
Кандидату предложили другую вакансию нашей компании, на что он обиделся и стал активно убеждать, что это не верное решение (!). Он звонил hr менеджеру, убеждал её по 40 минут, что он идеальный кандидат, написывал в мессенджеры, в том числе в нерабочее время, просился приехать еще раз и пообщаться с руководством. Надо сказать, что рекрутёр, которая с ним работала была тогда еще очень зелёная, она только-только вступила в должность (горизонтальный переход внутри компании), многому училась, и не знала, как грамотно завершить с ним коммуникацию. После каждого такого звонка она приходила ко мне и просила еще раз подумать, чем еще больше усугубляла мое первичное впечатление.
Правила безопасности для HR и руководителей
История с зелёным рекрутером показала, что без чётких правил даже очевидное решение можно поставить под сомнение. Поэтому вот три правила безопасности:
- Единый фронт: Решение руководителя — окончательное. HR не должен его оспаривать, вступать в полемику или как-то аргументировать перед кандидатом.
- Четкий отказ: Не предлагать другие вакансии проблемному кандидату (в рассматриваемом кейсе — это дало кандидату лишнюю надежду).
- Техника «Спасибо, нет»: Вежливо, но недвусмысленно отказать, не вступая в дискуссию.
Разбор на пальцах: почему одно сообщение = отказ
В финальной части статьи хочу разобрать ответное сообщение кандидата из вышеописанного кейса и отдельно подсветить обороты, требующие внимания.
Давайте разберем этот скриншот по косточкам. Каждая фраза — это маркер проблемы. Сообщение сквозит мыслью «вы меня не так поняли, я хорош».
- - «Спасибо, за оценку»
Перевожу на русский язык: «я не согласен с вашей оценкой, но сделаю вид, что вежлив». Это совсем не благодарность вопреки тому, что написано, а агрессивный сигнал к тому, что не надо так со мной.
- - «Однако, я не считаю»
Читаем между строк: «Ваше мнение как руководителя для меня не авторитетно, я знаю лучше».
Это нормально, что люди могут иметь разные позиции, вопрос в том, как это выражается. Здесь выбран достаточно агрессивный посыл.
- - «Я лишь сказал, что они (выездные продажи) мне не нравятся»
Это просто песня. Я умею работать в формате выездных продаж, но НЕ ХОЧУ. Но вы всё равно возьмите меня на работу, где 50% сделок заключаются при личном взаимодействии с клиентом. На лицо нежелание делать то, что требуется. Игра в жертву: «Меня не так поняли».
- - «Моя ошибка в том, что готовясь к собеседованию я повторял различные методики, спичи...»
Зачем? Если есть задача проверить эти умения, то обычно это зашивается в тестовое задание, а интервью нужно как раз для скана soft skills.
- - «Забыл продать себя»
Тут даже я встала в ступор, хотя видела многое. Основная цель встречи (презентовать себя в лучшем свете и продемонстрировать свои умения согласно требованиям в вакансии) была проигнорирована. С клиентами вероятно будет такая же история?
- - «Моя честность обернулась мне боком»
Опять же позиция жертвы. «Я хороший, а мир несправедлив».
Все эти «звоночки» — не отдельные недостатки, а симптомы одного диагноза: незрелость и неспособность нести ответственность. Такой сотрудник будет тратить ваши ресурсы не на результат, а на оправдания и борьбу за свою «справедливость.
Что могу сказать? Очень важно таких потенциальных сотрудников отсеивать на этапе поиска или интервьюирования. Если вы сдадитесь под натиском такого человека, вполне можете получить в команду настоящего сталкера. Он будет отнимать очень много времени руководителя, коллег, а результата приносить крайне мало. Таких кадров обычно очень сложно уволить, они умоляют их оставить, приводят 1000 и 1 аргумент в пользу себя любимого и недооцененного. Распрощавшись с ними вы можете получить в ответ много неприятностей: обличающая рассылка по клиентской базе, сообщения в личку, отзывы на всевозможных платформах с рейтингами работодателей.
____________________
А вы сталкивались с подобными кандидатами? Какие «красные флаги» для вас самые тревожные? — Делитесь в комментариях, обсудим!
P.S. Если вам нужна помощь в формировании портрета вашего будущего менеджера по продажам, внешний консалтинг при проведении интервью, или в целом выстраивание системы найма продавцов, то пишите - обсудим