Знаете, есть у нас такая привычка — ждать идеальных людей извне. Мол, вот придет суперспец и решит все наши проблемы. При этом мы категорически не замечаем тех, кто рядом, кто уже в нашей команде, кто понимает наш контекст, нашу культуру, наши заскоки.
Цена ошибки
Мы можем потратить месяцы на поиски "идеального" кандидата. Время, деньги, нервы. А можно получить то, что было у нас под носом — просто нужно было дать человеку шанс.
И это еще не самый плохой сценарий. Гораздо хуже, когда приходит действительно сильный специалист. Он смотрит на наш процесс и говорит: "А давайте все переделаем". И переделывает. А мы потом полгода разбираемся, почему все развалилось, и где то, что работало раньше.
Потому что он не знает наших нюансов, наших костылей, которые держат всю систему. Для него это "неправильно", для нас — единственный способ дожить до релиза.
Чужое vs. свое
Возьмем простую аналогию. Вы же не приглашаете новую жену, когда нужно просто поговорить с текущей? Понимаете, что нужно время, чтобы наладить отношения, узнать привычки, научиться понимать друг друга без слов.
Вот так же и с сотрудниками. Когда человек уже полгода в команде, он знает, кто как работает, к кому с какими вопросами обращаться, где что лежит. Он понимает контекст решений. И даже если технически он пока не звезда — а где гарантия, что звезда извне будет лучше?
Страх vs. возможности
Знаете, почему мы боимся инвестировать в развитие своих? Потому что это выглядит как риск. А вдруг мы вложимся, научим человека, а он уйдет к конкурентам? Вдруг потратим время, а результата не будет?
Но давайте честно — а сколько мы уже потратили на поиски "готовых" решений? Сколько денег отдали рекрутерам? Сколько времени потратили на собеседования и онбординг? И сколько времени в итоге потеряли, пока новый человек разбирался в наших особенностях?
При этом, когда мы берем готового специалиста, мы тоже рискуем. Рискуем, что он не впишется в команду. Рискуем, что его методы работы не подойдут. Рискуем, что он уйдет через полгода, когда поймет, что наша культура ему не близка.
А когда мы развиваем своего — мы видим результат постепенно. Мы можем скорректировать направление. Мы понимаем, что и как работает.
Инвестиции в людей — это не благотворительность
Есть мнение, что обучение сотрудников — это что-то вроде корпоративного тимбилдинга. Хорошо бы, но не обязательно. На самом деле это точно такие же инвестиции, как покупка нового сервера или лицензии на софт.
Только эффект от них часто больше и дольше.
Сервер через три года морально устареет. Специалист, которого вы вырастили, будет приносить пользу годами. Он будет знать ваш бизнес лучше, чем любой пришедший со стороны. Он будет понимать ваши процессы на уровне подсознания.
Реальность vs. ожидания
Конечно, есть сферы, где действительно нужны готовые эксперты. В криогенной инженерии или космических разработках, наверное, лучше нанять готовых специалистов. Но в большинстве наших задач — веб-разработка, маркетинг, управление проектами — можно справиться своими силами.
Просто нужно перестать ждать идеальных людей и начать выращивать тех, кто есть.
Почему мы этого не делаем
А потому что это требует терпения. Потому что не видно результата сразу. Потому что проще поставить задачу HR и через две недели получить готовое решение.
Но любое быстрое решение имеет свою цену. И часто эта цена оказывается выше, чем мы ожидали.
Вопрос доверия
Но есть одна проблема — нам сложно доверять процессу обучения. Мы хотим результата сразу. Нам проще нанять готового, чем вкладываться в будущее.
Знаете, это как с изучением языка. Можно нанять переводчика для каждой встречи. А можно потратить полгода на изучение языка и потом экономить на переводчиках. Конечно, быстрее нанять переводчика. Но в долгосрочной перспективе выгоднее выучить язык.
Так же и с развитием команды.
Что меняется
Самое интересное — когда ты начинаешь развивать своих, меняется сама атмосфера в команде. Люди чувствуют, что в них инвестируют. Что их ценят не только за текущие результаты, но и за потенциал. Это мотивирует работать лучше.
А когда человек понимает, что его рост — это его ответственность, он сам начинает искать возможности для развития. Не ждет, пока начальство отправит на курсы, а изучает что-то самостоятельно.
Стратегия на годы
По сути, развитие сотрудников — это стратегическое решение. Это инвестиции не на месяцы, а на годы. И эти инвестиции окупаются не только производительностью, но и лояльностью.
Потому что человек, которого вы вырастили, понимает, что уйти из компании — это потерять то место, где его так хорошо развивали. А найти такое же отношение в другой компании — не всегда просто.
Вместо заключения
В итоге все сводится к простому вопросу: хотите ли вы быстрых результатов или стабильного роста? Хотите ли вы зависеть от поиска идеальных кандидатов или предпочитаете создавать их сами?
Ответ на этот вопрос определяет не только стратегию работы с персоналом, но и общую культуру компании. Потому что когда вы инвестируете в людей, они инвестируют в вас. И это инвестиция с самыми высокими дивидендами, которые можно только представить.
Понравилась статья?
Ставьте «палец вверх» и подписывайтесь на канал, если статья оказалась полезной.
Больше интересных тем — на нашем ✈️ Telegram-канале.
Подробнее о наших курсах — на сайте