Как рынок труда, работодатели и сами кандидаты относятся к переквалификации в 30+ лет? Сегодня предлагаю порассуждать и подумать над этим вопросом.
Стоит ли рассматривать кандидата в возрасте 35-40 лет на junior-позиции?
Я сталкиваюсь с кандидатами, которые меняют профессию в 30 лет и более. Есть мнение, что в этом возрасте человек переосмысливает свой жизненный путь и ценности. Он либо остается в своей сфере, либо начинает что-то менять.
Рассматривать такого кандидата или нет, зависит от многих факторов: от готовности самого человека к изменениям, от открытости конкретного бизнеса и от взглядов руководителя.
Из плюсов таких людей: как правило, это возраст 35–40 лет, рожденные в 80-е годы — их воспитание, кругозор, подход к работе. Им прививали ценность стабильности и умение ставить цели компании выше личных интересов. Для бизнеса это, чаще всего, может быть преимуществом.
Возрастные juniors более ответственны и мотивированы, чем молодые специалисты?
Если сравнивать со взрослыми кандидатами, то для поколения Z важны личные границы, интересы и задачи. У кандидата 35–40 лет, в свою очередь, другой менталитет, сформированный воспитанием.
У них есть жизненный и профессиональный опыт, что дает более взвешенную позицию: меньше вспыльчивости и азарта, но без излишней стагнации. Такой человек подходит к принятию решений с точки зрения своего опыта и происходящего в мире.
Бывают сферы с очень молодым коллективом (18–20 лет), и здесь многое зависит от самого человека и руководителя. Иногда зрелый сотрудник отлично вливается в команду, а иногда — не может найти общий язык и быть на равных.
Отрасли, где возраст не имеет значение и наоборот
На мой взгляд, значение имеет не столько отрасль, сколько культура конкретной команды и личность руководителя. Проблема может возникнуть, если коллектив очень молодой, например, 18-20 лет, и зрелому новичку сложно стать «своим». Но бывает и наоборот, когда такой человек отлично вливается в команду.
Стереотипные установки иногда мешают, и чтобы их выявить, я задаю на собеседовании проективные вопросы. Например, кандидату в возрасте 35–40 лет я задаю вопрос о его готовности работать в подчинении у более молодого руководителя. Также помогают ситуационные вопросы, чтобы понять реакцию человека на разные рабочие моменты.
Но готовность самого кандидата — это только полдела. Многое зависит от нанимающего менеджера и бизнеса в целом. Мы с командой часто сталкиваемся с тем, что не все готовы рассматривать таких кандидатов. Буквально вчера клиент отказался от специалиста 35 лет на junior-позицию, мотивируя это тем, что коллектив в основном состоит из сотрудников до 25 лет. Мы видели, что человек был квалифицированным, но был готов пробовать, и мы тоже.
Если сравнивать кандидатов 30+ с молодыми "зуммерами", то первых можно назвать марафонцами. Не все добегают марафон до финиша, но те, кто это делает, становятся хорошими исполнителями или руководителями в новой профессии и дают стабильный результат. Они предсказуемы. Например, от них крайне редко стоит ожидать «гостинга», когда кандидат уходит после одного дня работы, не выходя на связь. Если такой человек вошел в свое русло, мы понимаем, чего от него ожидать и как с ним работать дальше.
Если сравнивать с ними зуммеров, то они — спринтеры. Они могут дать молниеносный, высокий результат, иногда даже выше, чем у «марафонцев», но они менее стабильны. По практике, для работы с ними нужна особая система управления.
Про зарплату: готовы ли платить 35+ кандидату конкурентную зарплату?
Да, и я считаю, что это единственно правильный подход. Лучше сразу дать конкурентную зарплату, показав кандидату, что мы в него верим и готовы инвестировать. Если занизить ставку, у человека изначально зародится неудовлетворенность и обида. Практика показывает, что это первое впечатление крайне сложно исправить премиями или индексациями в будущем. В итоге мы вложим время и деньги в обучение джуниора, а он, получив квалификацию, уйдет в другую компанию, которая заплатит больше. Получается, что конкурент пожнет плоды нашей работы, а мы потеряем и сотрудника, и инвестиции.
Какие soft skills зрелых кандидатов компенсируют отсутствие опыта в новой профессии?
Говоря о soft skills, важно иметь в виду кандидатов со структурным, а не хаотичным опытом работы. У них есть опыт не только достижений, но и ошибок, что очень ценно. Такой человек анализирует свои промахи, делает выводы и решает профессиональные задачи с учетом как положительного, так и отрицательного опыта.
Как правило, такие люди умеют договариваться, работать в коллективе и находить баланс между своими интересами и интересами бизнеса. Они более стрессоустойчивы и часто готовы к переработкам. Для сравнения, наши исследования показывают, что часть молодых специалистов (зумеров) не готова к переработкам даже за дополнительную плату.
При принятии решения, какого кандидата выбрать имеет значение совокупность факторов: и личностные качества всех участников, и бэк-граунд кандидата, мотивация кандидата тоже имеет значение. Я всегда клиентам рекомендую рассматривать совокупность факторов, чтобы в команде были разного типа сотрудники, это позволяет командам в бизнесе быть более устойчивыми и решать целый круг задач.
Другие статьи автора:
Приглашаю вас также поделиться вашим мнением и / или кейсами, с чем вы сталкиваетесь при рассмотрении соискателя 30+ на новые позиции или профессии в его карьере.
#ЗаметкиЕленыТеличко #HR #HeadHunting #ТКРФ #РыноктрудаРоссии