Если соискатель не может найти работу...

В один голос работодатели всея России во всех регионах говорят о кадровом голоде, людей просто нет и где брать никто не знает и вообще что делать с рынком труда России.

Сегодня увидела статью - практически крик души соискателя, который не может найти работу. Основной бедой в статье он видит HR-менеджера. Подробнее здесь.

Какие мысли вызывает у меня "крик души" соискателя:

• Безусловно, очень жаль, что человек не может найти работу, видимо, достаточно долгое время. При этом мы не знаем исходной ситуации, вводных: какой опыт, как себя презентует человек, на какие позиции претендует и пр. Жаль, что автор не описывает свою ситуацию.
• Судя по рассуждениям конкретного соискателя, вся причина в конкретных HR-специалистах или в целом людях, выполняющих эту функцию. Важно понимать, при адекватном подходе к найму: HR или отдельный рекрутер отталкивается от "хотелок" заказчика / руководителя / нанимающего менеджера(непосредственного руководителя). Как правило, в КПЭ HR / рекрутера бонус зависит от закрытия вакансии, в таком случае - прямая заинтересованность не отказывать соискателям, а наоборот - нанимать быстрее.
• Конкретный HR не всегда лично решает, кто будет работать, кому отказать - кому нет, далеко не всё от него зависит. При этом я не отрицаю, что до сих пор встречается противоречивый подход у руководителей " этим самым "хотелкам": до сих пор смотрят на возраст, пол, знак зодиака, предлагают нерелевантный подход к структуре дохода и пр. Конечно, дискриминация по полу, возрасту, вероисповеданию и пр. запрещена ТК РФ, но руководителю ничто не мешает делать выбор в пользу кандидатов, отвечающих его пожеланиям негласно. И уже здесь зависит от лидерских и профессиональных качеств конкретного HR, сможет ли он донести до руководителя необходимость корректировок его пожеланий. Сегодня HR - это сильный, компетентный, стрессоустойчивый сотрудник, который поможет руководителю - заказчику вакансии сделать релевантный выбор.
• Важный вопрос поднял соискатель, возможно, сам не до конца понимая этого - отсутствие стандартизации в найме. Если серьезно посмотреть: в каждой конкретной коммерческой организации должности могут одинаково называться, но "начинка" отличаться. Например, позиция менеджера по продажам трубопроводов или интернет-сайтов значительно отличается по специфике работы, также отличается специфика одного региона от другого. И это, с одной стороны, логично, коммерческие организации имеют свои особенности в каждом конкретном случае, чтобы выдержать конкуренцию и развиваться, они вправе вести подбор с учетом своей специфики и опыта развития бизнеса. Однако есть другая сторона в этой "кухне": часто не описываются и не передаются конкретные профили должности для поиска кандидата HR / рекрутеру. Иногда при передаче заявки на поиск сотрудника в работу может быть 1-2 предложения, очень обще - это приводит к ошибкам найма или к сложности поиска релевантного соискателя. Поэтому необходимость описать профиль должности очень важна: кто нужен, какой это соискатель, с каким опытом работы и пр. Необязательно руководителю / заказчику писать текстом, он может голосовое сообщение записать, устно сказать - и это будет значительный шаг на пути к успешному процессу найма. Это сэкономит время всех трех сторон - участников процесса подбора: соискателя, HR и нанимающего руководителя. С моей командой рекрутеров мы детально с заказчиками обсуждаем профили должностей, только тогда приступаем к работе. За 11 лет моей работы в кадровом агентстве накопилась большая коллекция качественных и некачественных профилей должностей. Результатом является отсутствие ошибок найма, за последние 3 года ни один соискатель не был уволен заказчиком в течение испытательного срока.
• При этом всем я не отрицаю, что на рынке труда работают как высококомпетентные HR-специалисты, так и менее или совсем некомпетентные, ошибки в работе бывают в любой сфере.

Предположим, что на законодательном уровне прислушались к соискателю и должность HR-специалиста, HR-отдела упразднена, теперь ведет процесс найма сам руководитель. Давайте порассуждаем, как это будет:

1. Руководитель имеет большой объем своих обязанностей, плюсом добавляется найм персонала. Не как раньше, когда ему предлагал HR / рекрутер более-менее отобранных и согласных на момент передачи резюме соискателей, а совсем с нуля: размещение на работных сайтах, разбор откликов и пр. Это добавит нагрузку руководителю, скорость реагирования будет ещё больше, потому что просто времени хватать не будет.
2. Встанет вопрос, что важнее: быстрее нанять себе персонал или, допустим, обеспечить вовремя сдачу отчетности или работу с логистикой поставщиков или организацию бизнес-процесса в компании и пр.
3. Для чего вообще создали бэк-офис в комических организациях? При росте нагрузки развести прямые, ключевые функции от поддерживающих. В том числе сформировали отдел HR, чтобы автоматизировать и ускорить, упростить процесс найма.
4. Может ли непосредственный руководитель вести найм напрямую? Конечно, может, вопрос - зачем? Это неэффективное использование ресурсов. Допустим, коммерческий директор, ему требуется ассистент в отдел, ищет его он не менее месяца, при этом ему оплачивает компания заработную плату, например, 250 000 руб. nett. Насколько целесообразно потратит компания бюджет на ФОТ, если коммерческий директор будет искать ассистента, а не заниматься развитием бизнеса компании, именно это является его прямой обязанностью?
5. Другая сторона этой инициативы: уйдут HR, которые помогали сгладить некоммуникабельность порой у большого количества руководителей или, наоборот, его прямолинейность или резкость и пр. И в таком случае такой руководитель и соискатель остаются наедине друг с другом. Что следующим будет шагом? Дорога в суд или в СИЗО? Или упразднение должности руководителя?

Мои итоговые мысли: необходимость HR на рынке труда крайне важна, он помогает соискателю и работодателю найти друг друга, эффективно встроиться в бизнес и приносить результаты. Личность и компетенции HR безумно важны, от его лидерских и профессиональных качеств зависит эффективность рекрутмента, адаптации и удержания персонала в компании. Сейчас умелые рекрутеры не менее важны и востребованы чем инженеры или программисты, нужны те, кто умеет находить, приводить и удерживать персонал в бизнесе.

#ЗаметкиЕленыТеличко #HR #рыноктрудаРоссии #Кадры #Поискработы

Если вам понравилась статья, буду рада вашим комментариям и реакциям.

Другие статьи: