После публикации поста "Не hard и не soft: почему руководители начали развивать метанавыки?" , подписчик задал мне вопрос: "Что такое метанавыки? Как их определить?"
В этом посте: что такое метанвыки, чем метанавыки отличаются от софт скиллз и узнаете на примере как выявляют метапрограммы кандидата на собеседовании.
Что такое метанавыки
Метанавыки — это комплексные навыки, которые объединяют личностные качества и когнитивные способности, позволяющие человеку эффективно справляться с любыми задачами и проблемами, независимо от конкретной профессиональной области.
Отличия Soft Skills от метанавыков
Soft Skills — это отдельные навыки, касающиеся поведения и взаимодействия с другими людьми.
Метанавыки - совокупность личностных характеристик и интеллектуальных способностей.
На самом деле HR уже давно стремятся выявить метапрограммы соискателей на собеседованиях, и сейчас я приведу небольшой пример из метапрограммного интервью. Наверняка вы узнаете знакомые вопросы или направления из собственного опыта прохождения собеседований.
Но только сейчас, судя по результатам опроса (опубликован в предыдущем посте), руководители начинают уделять метапрограммам / метанавыкам особое внимание.
Метапрограммное интервью
Метапрограммное интервью — это тип собеседования, на котором задают вопросы, помогающие оценить личностные модели поведения (метапрограммы) кандидата.
Пример фрагмента метапрограмного интервью
это уже существующая методика, разработанная не мной. Зачем изобретать веосипед ;)?
Работодателю нужно определить метапрограмму соискателя - кем он является: "командный игрок", "одиночка" или "менеджер".
Как кандидат позиционирует себя в рабочих отношениях: предпочитает работать один, в команде или управлять коллективом.
Вопрос интервьюера:
Опишите свое самое большое достижение на предыдущем месте работы.
Варианты ответа кандидата и интерпритация:
В ответе кандидата, обращаем особое внимание на то, каким образом человек позиционирует себя по отношению к другим участникам событий.
1 вариант ответа:
На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами, которая дала мне рост объема продаж на 45%. Кстати, потом эту систему применяли и другие сотрудники нашего отдела. А я получил большой бонус и стал «Сотрудником года».
Это типичный ответ одиночки. Основной акцент делается на личное достижение и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существующее на стороне. Кстати, это ни в коем случае не означает, что человек конфликтен инекоммуникабелен. Он может иметь прекрасные отношения в коллективе, но предпочитает отвечать за обособленный участок работы, трудиться там, где можно выделить и оценить индивидуальный результат. Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответственности и очень сильная зависимость от успеха других людей.
2 вариант ответа:
На предыдущем месте работы я придумал новую систему работы с дистрибьюторами для всего отдела. Мне удалось убедить всех, что это оптимально для нашего бизнеса, и внедрить систему для всех своих коллег в отделе. У нашего отдела объем продаж возрос на 35 %, а у меня – на 45 % поскольку я начал применять ее первым, и поэтому стал «Сотрудником года», но у всех по итогам года были отличные бонусы.
Это ответ, характерный для менеджера. Он позиционирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои достижения (причем важно, что они чуть выше достижений окружающих), так и достижения команды в целом. Подобный ответ показывает, что человек готов к управлению другими людьми, он уже видит сам себя в этом качестве. Но, стоит отметить, что такой ответ характерен для начинающего менеджера и того, кто готов перейти с позиции успешного рядового сотрудника на позицию руководителя (нижнего или среднего, в зависимости от размеров компании, звена).
Для опытного руководителя высокого уровня будет характерно, что личные достижения как таковые вообще не будут выделены, речь будет идти только о достижениях команды под его руководством, причем чем более склонен данный менеджер к делегированию как стилю менеджмента, тем больше внимание будет обращаться на достижения команды в самостоятельной работе.
3 вариант ответа:
На предыдущем месте работы была не самая удачная система работы с дистрибьюторами. Многие, и я в том числе, считали, что надо что-то менять. Мы все думали над этим, но окончательная идея пришла в голову мне. Мы внедрили новую систему работы с дистрибьюторами, и объем продаж у нашего отдела вырос в
среднем на 35 %. (У меня объем продаж вырос на 45 %, и я стал «Сотрудником года»).
Данный ответ характерен для командного игрока (правда, проявляются некоторые элементы одиночки, но их совсем мало, и в данном случае их можно не учитывать). Все основные действия и решения воспринимаются человеком как результат действия команды, индивидуальные достижения в ряде случаев могут выделяться, а могут быть представлены только как достижения команды. Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием с коллективом, ему очень сложно быть одному, это может быть существенной демотивацией.
Хорошая новость
Хорошая новость состоит в том, что метанавыки и метапрограммы, хоть и формируются на протяжении жизни, они не статичны — их можно менять и развивать.
Узнать про выявление других метапрограмм
Хотите разобраться, как на собеседовании выявляют другие метапрограммы? Выберите интересующую вас тему и читайте пост на выбранную тему в моём телеграм-канале.
Буду рада видеть вас в числе подписчиков на мой канал!
- Дзен Премиум: уникальные материалы, которые не доступны в открытых источниках. Здесь можно общаться в комментариях.
- Телеграм-канал, здесь можно общаться в комментариях.
- На сайте — все инструменты для развития карьеры и поиска работы.
Если вам нужна помощь в поиске работы и развитии карьеры — я всегда готова помочь! Я на связи здесь: Телеграм или WhatsApp
Ваш успех — моя цель!
Ваш карьерный консультант, Ирина Князева
Вы можете поддержать развитие канала, если информация на этом канале полезна и интересна для вас.