Об одной из таких причин я написала ранее пост, если кратко: боты отбирают резюме по описанию и ключевым словам из всех резюме наиболее релевантные и остальным автоматом пишет отказ.
Что делать:
- Составлять целевое резюме – под каждую позицию, в перспективе (при откликах) адаптировать под вакансию. Резюме, которое адаптируем под вакансию, ставьте в закрытый доступ (видно только по ссылке).
- Дублируйте отклик по email напрямую работодателю и обязательно с хорошим сопроводительным письмом (хорошее – не шаблонное). Лучше, чтобы это резюме было не в hh формате (хронологический формат), а в функциональном или функционально-хронологическом формате, которое позволяет сразу заинтересовать работодателя.
Какие еще могут быть причины отказов, кроме непрохождение отбора ботом:
1. Вакансия уже закрыта.
- На hh резюме публикуется и оплачивается сроком минимум на 1 месяц. Если вакансию закрывают в течение недели, то вакансия продолжает висеть на hh дальше еще 3 недели.
Почему не снимают вакансию? На это тоже есть несколько причин: - Публикация вакансии оплачена сроком на один месяц и если снять вакансию раньше, деньги за оставшееся время не вернут.
- Кандидат, который принял оффер, может так и не выйти на работу, так как передумал. И придется заново публиковать вакансию, оплачивать публикацию и ждать отклики. Если вакансия не будет снята с hh, то можно вернуться к откликам и отобрать новых кандидатов, не публикуя снова вакансию.
- Кандидат – уже новый сотрудник, может не пройти испытательный срок: может уйти сам, если его что-то не устроило на новой работе или его могут попросить покинуть компанию. И снова нужно будет публиковать вакансию и оплачивать публикацию.
- Пока вакансия опубликована резюме супятся в копилочку работодателя поплняя базу внешнего кадрового резерва.
2. Вакансия стала не актуальной.
По каким-то причинам, работодатель снял вакансию, например: незапланированная реорганизация, сокращение, нашел кандидата по рекомендации, распределили задачи вакантной должности по имеющимся сотрудникам и пр.
3. Вакансия ради вакансии.
В некоторых компаниях может быть регламент закрытия вакансии, который может включать полный цикл отбора: публикация вакансии, отбор резюме, собеседования и прочее, включая даже собеседование с руководителями. И если в этой компании уже выбран кандидат на эту вакантную позицию, например внутренний сотрудник или какой-либо еще, то компания обязан провести полный цикл работ по регламенту закрытия вакансии в соответствии с внутренними нормативными документами, даже, если вакансия фактически уже закрыта выбранным кандидатом.
4. Мониторинг рынка / зарплат.
Вакансия публикуется для того, чтобы проанализовать рынок труда, включая соискателей (уровень квалификации, зарплат и пр.).
5. Нужен сотрудник, но не очень.
Сотрудник на самом деле нужен, но в тоже время, компания может справиться и без него. В этом случае, работодатель может составить портрет кандидата, включив в требования какой-то уникальный опыт или результаты и если такой специалист найдется и согласиться принять предложение работодателя, то вакансию закроют.
То есть, это не горящая вакансия, ограниченная сроками и поиск ведется не спеша, где тщательно отбирают по уникальному опыту.
6. HR / рекрутер не успевает ознакомиться со всеми резюме.
Это, конечно, если рекрутер сам делает первичный отбор по резюме.
Например, у рекрутера / HR в работе 10 вакансий (а может быть и больше), на каждую вакансию – по 300 откликов (может быть и больше), итого 3.000 + резюме.
Кроме того, что ему нужно прочитать все резюме, созвониться / списаться с кандидатами, ему еще нужно и собеседования проводить и заполнять отчетность + могут быть и другие задачи, например по адаптации + совещания и разные отвлекающие моменты (обратная связь, незапланированные коммуникации с коллегами и соискателями) + давление нанимающих менеджеров, которым нужен человек (некем работать). Рекутер в процессе работы может испытывать давление с двух сторон: работодатель / нанимающий менеджер (сроки, качество и пр.) + соискатели (обратная связь, непонимание и раздражение из-за молчания или отказов).
Именно поэтому в ответ на резюме может быть молчание со стороны работодателя, даже если Ваше резюме заинтересовало и с Вами планируют связаться для того, чтобы пригласить на собеседование.
Именно поэтому, все рекутеры и специалисты по подбору персонала выгорают, вопрос выгорание – лишь вопрос времени.
Есть ориентир для понимания насколько хорошо работает резюме. НО важно, что это ориентир при отборе живым человеком (не ботом). Из 10 просмотенных резюме - 1 положительный контакт, инициированный работодадетем (он позвонил или написал вам что-то уточнить, провел телефонное интервью или пригласил на собеседование).
Если показатель меньше, то причина может быть как в резюме, так и низкой конкурентоспособности по уровню квалификации / опыту / резульататм и / или несоответствие опыта и уровню зп.
Продолжайте искать интеревующие вакансии и откликаться. Используйте другие источники вакансий, кроме hh, старайтесь выйти напрямую на связь с работодателем.
Если этот пост был полезен, поставьте, пожалуйста, лайк и подпишитесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!
- Подписка на Дзен Премиум поможет вам получить практические рекомендации для профессионального успеха, эффективного построения карьеры и финансовой стабильности.
Инвестируйте в свою карьеру — подпишитесь на закрытый канал. - Мой Телеграм-канал о рынке труда, поиске работы и развитии карьеры, здесь можно общаться в комментариях.
- Все инструменты для развития карьеры и поиска работы — на сайте.
Если вам нужна помощь в поиске работы и развитии карьеры — я всегда готова помочь! Я на связи здесь: Телеграм или WhatsApp
Ваш успех — моя цель!
Ваш карьерный консультант, Ирина Князева
Вы можете поддержать развитие канала, если информация на этом канале полезна и интересна для вас.