Знаете, премиальные мои, вот объявляешь команде: «Будем работать по‑новому!» — и смотришь, как у людей в глазах читается тихое: «Опять?..»
А ведь мы искренне верим: достаточно провести один тренинг, раздать инструкции, пару раз напомнить — и всё заработает. Как в сказке. Только сказка заканчивается, а люди остаются. И привычки остаются. И «а зачем, если и так работало?» — тоже остаётся.
Про обучение
Мы обожаем обучать «в лоб»: сели, открыли мануал, читаем пункт первый… А человек сидит и думает: «Когда это закончится?»
Настоящее обучение — это не лекция. Это диалог. Это когда ты не «вдалбливаешь» теорию, а показываешь: «Смотри, вот так — проще. Вот так — быстрее. Вот так — клиент улыбается».
Не «вы должны», а «вам будет удобно».
Не «это правило», а «это сэкономит вам час в день».
Не «запомните», а «попробуйте — и увидите».
И ещё: обучение — это не событие. Это процесс. Один раз показал — потом напомнил. Потом спросил: «Как идёт? Что не понятно?» Потом ещё раз показал, но уже другому. И так — пока не приживётся.
Про контроль
Контроль — это не «я слежу, чтобы вы не ошиблись». Это «я помогаю, чтобы у вас получилось».
Если ты приходишь с проверкой только затем, чтобы найти ошибку, — ты не контролируешь, ты запугиваешь. А запуганные люди не внедряют новое. Они прячутся.
Контроль должен быть:
- заметным, но не давящим (чтобы знали: я рядом);
- конкретным, а не общим (не «как дела?», а «покажи, как ты делаешь»);
- оперативным, а не задним числом (не «три недели назад ты сделал неправильно», а «давай сейчас исправим»);
- поддерживающим, а не карающим (не «опять не так!», а «вот тут можно лучше — давай попробуем?»).
Про мотивацию
Мы думаем: «Если объяснить выгоду — все побегут внедрять». А люди сидят и кивают: «Да‑да, полезно…» — и продолжают делать по‑старому.
Почему?
Потому что мотивация — это не логика. Это эмоции. Это когда человек чувствует:
- что его услышали («Да, я понимаю, что сначала будет непривычно»);
- что ему помогают («Если что — я рядом»);
- что он не один («Все пробуют, все ошибаются, все учатся»);
- что результат заметен («Смотри, уже на 20 % быстрее!»).
И ещё важный момент: мотивация — это не только «хорошо, если сделаешь». Это ещё и «не страшно, если не получится». Потому что страх ошибки убивает любое нововведение.
Итак, как внедрить?
- Не сразу всем. Начните с тех, кто готов. Пусть они станут примером. Остальные подтянутся.
- Не «сверху вниз», а «вместе». Не «я вам приказываю», а «давайте попробуем».
- Не один раз, а постепенно. Маленькими шагами. С обратной связью. С поддержкой.
- Не за страх, а за интерес. Показывайте пользу. Отмечайте успехи. Даже маленькие.
- Не без ошибок, а с правом на ошибку. Потому что если нельзя ошибаться — нельзя и учиться.
В конце концов, премиальные мои, новое — это не про «как правильно». Это про «как удобнее». И если люди почувствуют, что это действительно удобнее, — они сами захотят работать по‑новому.
А если не захотят — может, это и не такое уж «новое»?
Читать еще:
Больше о технике "Бест селлер":
Подписаться на канал: