28% новых сотрудников во всех отраслях — это специалисты, которые ранее уже работали в этих компаниях, выяснили в компании Visier. Они получили опыт в других организациях и решили вернуться. Феномен «сотрудников-бумерангов» становится важным элементом кадровой стратегии.
Ценность возвращающихся специалистов
Возвращающиеся специалисты обладают редким сочетанием внутренней экспертизы и внешнего опыта.
Понимание организационной среды. Возвращающиеся специалисты уже освоили корпоративные ценности, процедуры и неформальные правила организации.
Сокращенный период вхождения в должность. Такие сотрудники выходят на полную продуктивность значительно быстрее новичков.
Обогащенная экспертиза. Опыт работы в других компаниях дает им новые компетенции и альтернативные методы решения бизнес-задач.
Финансовая выгода. Возвращение бывшего сотрудника снижает затраты на поиск и первичное обучение. Процесс сбора рекомендаций также упрощается.
Укрепление командного духа. Факт возвращения коллег служит косвенным подтверждением привлекательности компании как работодателя.
Согласно исследованиям, каждый третий российский специалист имеет опыт возвращения к предыдущему работодателю, что подтверждает распространенность этой практики.
Управление рисками при повторном трудоустройстве
Работа с возвращающимися кадрами требует осторожности и системного подхода. Существует несколько ключевых рисков, которые необходимо учитывать.
Необъективная оценка. Знакомство с кандидатом может создать иллюзию «безопасного выбора», хотя он не всегда является оптимальным для конкретной позиции.
Вероятность повторного увольнения. Специалисты, однажды покинувшие организацию, статистически чаще делают это повторно. Это требует дополнительного внимания к факторам удержания.
Завышенные ожидания или старые конфликты. Бывшие сотрудники могут рассчитывать на особые условия, повышенную оплату или быстрое продвижение. Также возможно возобновление прежних разногласий с коллективом.
Минимизация рисков достигается через создание прозрачной политики, которая регламентирует:
- параметры отбора бывших специалистов;
- процедуры оценки и интервьюирования;
- принципы определения компенсации;
- программу повторной интеграции.
Практические шаги для результативного повторного найма
1. Формирование и ведение базы бывших сотрудников
Поддержание контактов с ценными бывшими специалистами — важная стратегическая задача. Платформы управления персоналом, такие как Мираполис HCM, дают возможность систематизировать информацию о бывших работниках, включая их навыки, достижения и обстоятельства увольнения. Это существенно ускоряет подбор при появлении подходящих вакансий.
Автоматическое сопоставление компетенций бывших специалистов с требованиями открытых позиций экономит время HR-специалистов. Периодическая коммуникация через корпоративные новости и информирование о карьерных возможностях помогает сохранять контакт.
2. Формализация политики повторного трудоустройства
Структурированная политика определяет категории специалистов для потенциального возвращения.
Подходящие кандидаты:
- покинувшие компанию для карьерного развития или получения нового опыта;
- уволившиеся по личным причинам (смена места жительства, семейные обстоятельства);
- попавшие под сокращение по экономическим соображениям;
- демонстрировавшие высокие результаты работы.
Нежелательные кандидаты:
- уволенные за нарушение корпоративной этики или правил;
- показывавшие низкую результативность;
- формировавшие негативную атмосферу в коллективе;
- покинувшие организацию без соблюдения процедур.
3. Полноценная процедура оценки
Интервью с бывшим специалистом остается обязательным, несмотря на имеющуюся информацию о нем. Собеседование позволяет:
- выяснить мотивы прежнего увольнения и убедиться в их неактуальности;
- изучить приобретенные компетенции и опыт;
- синхронизировать взаимные ожидания;
- провести объективное сравнение с другими кандидатами.
Фокус интервью смещается с изучения прошлого опыта на анализ произошедших изменений: развитие навыков, эволюция карьерных целей, новые профессиональные приоритеты.
4. Программа реинтеграции
Даже после короткого отсутствия сотрудник может столкнуться с существенными организационными изменениями. Программа адаптации должна включать:
- освоение новых технологий и систем;
- изучение обновленных регламентов, особенно касающихся гибких форм занятости;
- знакомство с новыми членами команды;
- понимание структурных и процессных изменений.
Цифровые решения, такие как Мираполис HCM или специализированный продукт экосистемы Мираполис Таланты, обеспечивают автоматизацию адаптационных процессов. Они предоставляют структурированные планы обучения, учебные материалы, поддержку наставничества и мониторинг прогресса интеграции.
5. Прозрачность в вопросах вознаграждения
Открытое обсуждение компенсационного пакета и карьерных возможностей критически важно:
- определение порядка учета предыдущего стажа для начисления льгот;
- разъяснение актуальной системы оплаты и премирования;
- обсуждение траектории профессионального развития.
Современные HCM-платформы автоматически рассчитывают компенсацию согласно корпоративным политикам, учитывая опыт и квалификацию специалиста, что обеспечивает объективность и прозрачность процесса.
6. Вовлечение команды в решение
До финального решения важно получить обратную связь от будущих коллег возвращающегося специалиста, особенно если его уход сопровождался напряженностью в отношениях.
Заключение
Работа с возвращающимися специалистами представляет собой важный инструмент в арсенале управления талантами. Грамотный подход к этому процессу обеспечивает значительные преимущества для организации. Успех зависит от системности в отборе, прозрачности процедур и качественной реинтеграции. Технологические решения, помогают организациям эффективно управлять этим процессом, извлекая максимальную пользу из возвращения ценных специалистов.
