На производстве часто говорят: хороший наставник — это наполовину мастер, наполовину друг. Вроде бы простая формула, но за ней скрывается целая система знаний, навыков и серьезное отношения к делу. Именно этой теме был посвящён тренинг по наставничеству, который мы провели для сотрудников производственной компании. Два дня интенсивной работы позволили участникам не только узнать новые инструменты, но и увидеть себя в роли наставников иначе — глубже и ответственнее.
Мы начали с того, что разобрали роль наставника. Участники делали самодиагностику, определяли свои сильные стороны и зоны роста. Многие удивлялись: оказывается, наставник — это не то же самое, что руководитель или коллега. Наставничество строится прежде всего на выкраивании правильных отношений, на встрече двух людей — опытного и начинающего. И именно здесь проявился первый ключевой вывод: важно находить подход к разным поколениям новых сотрудников, ведь у каждого свои ценности и свои ожидания от процесса стажировки.
Второй важный инсайт, который прожили участники, связан с балансом. Наставничество невозможно без «человеческого отношения» — поддержки, терпения, умения видеть в стажёре не только исполнителя, но и личность. И в то же время наставник обязан быть требовательным к качеству работы и дисциплине. Сочетание индивидуального подхода и четких стандартов работы стало тем самым стержнем, вокруг которого участники строили своё понимание роли наставника.
Мы обсуждали «жизненный цикл сотрудника» в компании и то, как задачи наставника меняются от этапа к этапу: от адаптации до самостоятельности. Многие отметили, что раньше смотрели на стажёра статично, а теперь увидели логику и этапы его развития. И это привело к третьему и четвёртому выводу тренинга: важно формировать самостоятельность и ответственность у нового сотрудника и сопровождать его по этапам развития, понимая свою роль на каждом шаге.
Отдельный блок тренинга мы посвятили обучению взрослых. Здесь ключевым открытием стало знакомство с эмпирическим циклом обучения, который описал Дэвид Колб. Участники увидели, что человек учится не через лекции и сухие инструкции, а через проживание опыта: попробовал — осмыслил — сделал по-новому — закрепил. Задача наставника — не только показать, но и организовать прохождение личного опыта стажёра, дать ему возможность самому «пропустить через руки» то, что станет его навыком.
Эта идея логично перешла к теме структурирования самого процесса наставничества. Мы работали с моделью Пять шагов наставничества, которая помогает наставнику выстроить последовательные действия — от рассказа технологии и ее демонстранстрации до повторение с поддержкой и самостоятельного выполнения. И, конечно, важна развивающая обратная связь в процессе. Участники отметили, что именно последовательность и ясность шагов делают наставничество предсказуемым и эффективным.
Ключевым навыком оказалась техника подачи развивающей обратной связи. Наставники учились давать её так, чтобы она помогала развиваться, а не отбивала желание учиться. Многим стало открытием, что качественная обратная связь строится не на критике, а на совместном анализе, поиске решений и поддержке.
Итог двух дней получился объёмным: участники вынесли для себя восемь ключевых смыслов — от умения находить общий язык с разными поколениями до организации практического опыта и освоения инструментов развивающей обратной связи. Но самое главное, что отметили сами наставники: быть наставником — значит уметь зажечь в другом «огонёк» уверенности и самостоятельности, передать ему не только умение работать, но и отношение к делу. И это искусство, которому можно и нужно учиться.
