Уханкин Илья. HR-консультирование

Компания выросла. Объекты — по всей стране. Вахтовые посёлки, сотни рабочих, миллиардные контракты. Собственник смотрит на это и думает: мы справились. А потом звонит HR и говорит: «Нам снова нужен мастер на Объект №7. Предыдущий уехал после второй вахты». И это уже пятый за год. Рост без фундамента Строительные компании умеют строить всё что угодно — кроме одного. Они не умеют строить людей, которые управляют стройкой. Пока компания маленькая, это не видно. Собственник сам объезжает объекты. Прораб знает его лично...

Это очень важная статья, потому что именно здесь заканчивается адаптация и начинается полноценная работа сотрудника. Именно здесь многие компании совершают ошибку. Сначала сотрудника нанимают. Потом проводят онбординг. Потом обучают. Потом помогают освоиться. А затем неожиданно говорят: «Ну всё, теперь показывай результат.» Причём зачастую результат требуют по тем же показателям, что и у сотрудников, которые работают в компании несколько лет. Именно в этот момент начинаются проблемы. Когда сотрудника...

Недавно разговаривал с руководителем одного крупного производственно-строительного предприятия. — Опять мастер ушёл. — Давно работал? — Первую вахту закрыл и всё. Домой уехал и больше не вернулся. Знакомая ситуация? На многих предприятиях такое происходит регулярно. И чаще всего причины ищут в людях: не выдержал, не справился, оказался слабым, ожидал слишком много. Но если новые мастера уходят после первой или второй вахты постоянно, проблема уже не в людях. Проблема в том, что большинство предприятий умеют искать мастеров, но не умеют вводить их в должность...

Если посмотреть на большинство систем адаптации, то можно увидеть любопытную закономерность. Онбординг есть. Обучение есть. Наставники есть. Регламенты есть. А вот понимания, насколько человек действительно готов работать самостоятельно, часто нет. В результате сотрудник может несколько месяцев находиться в странном состоянии: А потом происходит первая серьёзная ошибка. И оказывается, что понимание процессов было поверхностным. Именно поэтому в любой зрелой системе адаптации существуют контрольные точки...

Большинство руководителей уверены, что знают причину своей усталости. Слишком много задач, много ответственности. Слишком быстро меняется рынок. Слишком много людей требуют внимания одновременно. На первый взгляд всё выглядит именно так. Но чем дольше работаешь с собственниками и руководителями, тем чаще замечаешь одну странную закономерность. Очень многие из них работают не тяжелее, чем работали руководители двадцать лет назад. Однако устают значительно сильнее. И причина этого лежит совсем не там, где принято искать...