Сразу скажу, что к различным тестам я отношусь очень сдержанно. Считаю, что их польза примерно, как от просмотра прогноза погоды. Часто прогноз сбывается и говорит правду, но риск, что в последний момент пойдет непредвиденный ливень и испортит все ваши планы, никто не отменял.
У меня редкое и запоминающееся имя - Антонина. И я всю свою сознательную жизнь реализуюсь в продажах, преимущественно работала в сегменте B2B. Прошла путь от менеджера до руководителя больших подразделений.
В этой статье рассказываю о тех тестах, которые могут быть применимы для сотрудников отделов продаж.
Я люблю тесты и всегда включаю их в свой инструментарий руководителя из-за простой механики. Но выбирая между личной интуицией и результатами проверки, при окончательном решении отдам предпочтение чутью, оно крайне редко меня подводит.
Что даёт тестирование сотрудников?
Не стоит воспринимать результаты тестов как ответы на все ваши вопросы. Это не основной инструмент принятия решений, а, скорее, вспомогательный. Хорошо заходит, когда нужно подтвердить уже имеющуюся гипотезу касательно конкретного сотрудника. Или, наоборот, когда вы еще ничего не знаете про человека, например, на этапе собеседования. В этом случае тесты помогут хотя бы приблизительно понять, кто перед вами.
Виды тестов
Вариантов вагон и маленькая тележка. По-хорошему, тестирование — это зона отдела hr. Проверка лидерских способностей, уровня эмоционального интеллекта, стрессоустойчивости - их очень много, и руководителю подразделения совсем не обязательно досконально во всём этом разбираться. Обычно руководитель определяет ключевые компетенции для своего отдела или конкретных позиций, а hr-менеджер уже сам предлагает подходящие варианты тестов.
Распишу примеры только тех, которые мне лично понравились для анализа менеджеров по продажам по двум критериям: простота прохождения и лёгкость интерпретации результатов.
Адекватные тесты при собеседовании:
📝 IQ тест
Здесь всё просто, вундеркиндов я не ищу, но минимальный уровень интеллекта для прохождения в мою команду должен быть хотя бы 100. В противном случае человек просто не будет половину информации и шуток понимать на общих собраниях.
📝 Тест по оценке личностных качеств
Даёт общую картину о человеке. Хорошо подсвечивает, если кандидат выгорел и находится в депрессивном состоянии (на это укажут низкие показатели активности, позитивности и объективности)
📝 Тест на подход к работе (результатник или процессник)
Если у вас короткие динамичные продажи или в целом не сложный продукт, то ищите результатников. Они прекрасно себя показывают на коротких дистанциях. Если вы работаете со сложными переговорами, длинным циклом сделок, то процессникам будет проще реализоваться.
У меня есть статья на эту тему:
Что важно учитывать:
- Любые тесты лучше отправлять после хотя бы первого этапа знакомства с рекрутером, когда соискатель уже успел пообщаться с представителем работодателя и заинтересовался предложением.
- Общее время прохождения тестов на должно занимать более 1 часа. Это адекватное время. Если кандидат не готов потратить хотя бы 60 минут, значит уровень его мотивации работать именно у вас точно ниже среднего, можно прощаться. Если выбранные вами тесты трудоемкие и их прохождение отнимет 2-3 часа, то ваша воронка найма очень резко сократится именно на этом этапе особенно среди тех, кто совмещает поиск нового места со старой работой.
Несколько раз у меня было, что кандидат не успевал пройти тест до конца за отведенное время на онлайн платформе. Это сигнал к слабому тайм менеджменту, невнимательности и рассредоточенности соискателя.
Тестирование действующих сотрудников:
Перед формированием индивидуального плана развития рекомендую по каждому сотруднику использовать методику «360 градусов». Это целый комплекс опросов, позволяющий оценить сильные и слабые стороны специалиста. Большой плюс этой методики, что собирается обратная связь по конкретному сотруднику от руководителей, коллег и подчинённых, и выводится общая характеристика. Если мы говорим про аккаунт менеджеров, иногда к опросам также привлекают клиентов для еще большей полноты картины. Таким образом, полученная оценка хоть и в моменте субъективная, но при этом ещё и собирательная, она показывает общее среднее значение "по больнице". Стоит учитывать, что на ответы респондентов будет сильно влиять выбранная стратегия поведения сотрудника и личное отношение, но куда ж без этого?
Полученный результат покажет наглядно, как человека воспринимают другие люди, и где самоанализ и взгляд со стороны расходятся.
Получив результаты теста, обязательно обсудите с сотрудником полученные значения и дальнейшие действия. Проведение теста без последующего планирования трека развития сотрудника бессмысленно, это будет просто трата времени в никуда.
❇️Спросите согласен ли специалист с результатами , что думает?
❇️Не забудьте проговорить сильные, на ваш взгляд, стороны сотрудника, подсветите, где есть зоны роста.
Допустимо будет применить сравнение со старшими сотрудниками в компании. Например,
💬«У нашего коммерческого директора тоже сильный ориентир на результат как у тебя. Это важный навык, которые ценят в менеджменте. Но без умения работать в команде расти вертикально будет крайне сложно. Предлагаю сфокусироваться на этом блоке компетенций».
❇️По итогам, обязательно предложите варианты, как слабые стороны можно прокачать: какие книги почитать, обучение или курсы пройти, какие задачи брать на вырост.
Как у вас с тестированиями? Любите или тихо беситесь, когда их назначают?
