Есть такой вопрос, который рано или поздно возникает у многих руководителей: почему сотрудники не растут? Почему одни и те же ошибки повторяются снова и снова? Почему человек работает годами, но при этом не становится лучше?
На первый взгляд всё логично. Руководитель даёт задание, объясняет, как делать, контролирует выполнение. Если что-то пошло не так — поправляет. Иногда даже хвалит. Но при этом роста нет. Или он минимальный. Сотрудник делает то, что сказано, но ничего больше.
Можно подумать, что проблема в самом сотруднике. Что он ленив, не хочет учиться, не способен думать самостоятельно. Но если это происходит регулярно, с разными людьми, значит, дело не только в них.
Дело в подходе
Руководители часто строят обучение сотрудников так, как воспитывают детей. Сначала показывают, как делать. Потом следят, чтобы сделали правильно. А если неправильно — наказывают или наставляют. Такой стиль кажется естественным. Ведь именно так нас самих учили в школе, дома, на первом месте работы. Но взрослые люди так не учатся.
Взрослому человеку недостаточно просто знать, как что-то делать. Ему нужно понимать зачем. Он хочет видеть смысл. Хочет быть причастным к процессу. Он не готов выполнять задачи вслепую, только потому что его просят или приказывают. Он хочет принимать решения, а не просто их исполнять.
Когда этого нет, когда ему говорят «делай так, не спрашивай почему», он начинает отключаться. Не физически — он приходит на работу, выполняет свои обязанности. Но внутренне он перестаёт вкладываться. Он не рискует. Не предлагает новых решений. Не задаёт вопросы. Просто делает то, что сказано.
Это удобно для руководителя. Вроде бы всё под контролем. Никаких лишних идей. Все знают своё место. Но в результате компания теряет гибкость, скорость принятия решений, инновации. Потому что никто не думает о том, как сделать лучше. Все думают о том, как сделать, чтобы не «получить».
Почему так происходит?
Часто потому, что руководитель сам не осознаёт, что применяет детскую модель обучения. Он считает, что его задача — объяснить, как делать, а сотрудника — слушать и выполнять. Но взрослый человек не может развиваться в условиях постоянного контроля. Он может адаптироваться. Может приспособиться. Но не вырасти.
Взрослый человек растёт, когда его вовлекают в диалог. Когда его мнение имеет значение. Когда ему дают возможность ошибаться, обсуждать эти ошибки, находить пути исправления. Когда он чувствует ответственность за результат, а не только за выполнение.
Иногда руководители говорят: «Я же не могу давать каждому право решать за меня». Это правда. Но можно давать право участвовать в решении. Можно задавать вопросы. Можно просить предложить варианты. Можно начинать с малого — например, спрашивать: «Как ты думаешь, что можно улучшить в этой задаче?» или «Как бы ты сделал это по-другому?»
Кстати, мы регулярно разбираем подобные темы про культуру управления, зрелость команд и роль руководителя в нашем Telegram-канале.
Там ещё больше практики, кейсов и живых обсуждений — от «почему руководители делают сотрудников инфантильными» до того, как выстраивать команду взрослых и самостоятельных специалистов.
Сотрудник не сразу научится думать и предлагать. Но со временем он начнёт. Особенно если видит, что его мнение услышано. Что его идеи принимаются, даже если не всегда реализуются. Что он не просто исполнитель, а часть команды.
Ещё одна распространённая ошибка — обучение без обратной связи. То есть руководитель объясняет, как делать, и рассчитывает, что человек запомнит и будет делать правильно. Но без проверки, без обсуждения, без анализа знания остаются поверхностными. Человек может выполнить задачу один раз, но не поймёт, почему он это делает. И при изменении условий он потеряет ориентиры.
Обратная связь — это не только указание на ошибки. Это совместное обсуждение, анализ, уточнение целей. Это возможность задавать вопросы и получать развернутые ответы. Это процесс, а не одно событие.
Ещё один важный момент — иллюзия ясности. Многие руководители считают, что если они объяснили задачу, то она понятна. На самом деле это не так. Даже если человек кивает головой и говорит «понятно», это не гарантирует, что он действительно понял. Лучший способ проверить — попросить пересказать своими словами. Или спросить: «А как ты будешь это делать?»
Без такого подтверждения мы можем месяцами работать в разных направлениях, думая, что всё согласовано. И удивляться, почему результат не соответствует ожиданиям.
Также важно помнить, что сотрудники не хотят быть пассивными участниками. Они хотят расти. Но не все умеют это делать. И здесь роль руководителя — не контролировать, а поддерживать. Не ограничивать, а создавать условия для развития.
Это требует времени и терпения. Также необходимо желание меняться самому. Потому что построить партнёрство труднее, чем сохранять иерархию. Но результат стоит того.
Когда в компании формируется культура взаимного уважения, открытости, ответственности — люди начинают брать инициативу. Они предлагают улучшения. Готовы брать на себя задачи, которые раньше казались чужими. Они становятся более вовлечёнными. И, как следствие, более продуктивными.
Взрослые сотрудники не нуждаются в воспитании. Они нуждаются в равноправном общении. В возможности влиять на происходящее. В понимании, что их опыт и точка зрения важны.
Если вы руководитель, спросите себя: как я обучаю своих сотрудников? Я даю им шаблоны и правила, или помогаю думать самостоятельно? Я контролирую каждый шаг или доверяю? Я воспринимаю их как партнёров или как подчинённых?
Ответы на эти вопросы многое скажут о том, почему ваши сотрудники не взрослеют.
Они могут быть готовы расти. Но если среда не позволяет, если нет пространства для проб и ошибок, если нет диалога — рост остановится. И тогда вы будете иметь дело не с профессионалами, а с исполнителями. Людьми, которые делают то, что сказано, но не более того.
А ведь можно больше
Можно создать такую атмосферу, где сотрудник чувствует себя значимым. Где его развитие — это не обязанность, а естественная часть работы. Где обучение — это не тренинг раз в полгода, а процесс, вплетённый в повседневную деятельность.
Это возможно. Но только если вы готовы перестать воспитывать сотрудников как детей и начать относиться к ним как к взрослым.
ПОНРАВИЛСЯ ПОСТ? Ставь палец вверх и подписывайся!
Телеграмм: https://t.me/techitpm
ВК: https://vk.com/bitpm
Наши курсы: на сайте