Чем хэдхантер отличается от рекрутера писала здесь и здесь. Сегодня у нас в гостях как раз хэдхантер, Наталья Абрашитова. Попросим ее рассказать о плюсах и минусах ее профессии.
"Плюсы работы хедхантера:
1. Видимый и быстрый результат
Один из главных плюсов — возможность быстро увидеть плоды своих усилий. Когда кандидат успешно трудоустраивается, а компания получает ценного сотрудника, ты ощущаешь реальную пользу своей работы. Ты становишься связующим звеном между идеальным работодателем и идеальным специалистом.
2. Возможность влиять на карьеру и бизнес
Хороший хедхантер не просто закрывает вакансии, а помогает людям найти работу, которая действительно им подходит, а компаниям — сотрудников, которые укрепят их команду. Это миссия, которая приносит мне удовлетворение.
3. Азарт поиска и работа с редкими специалистами
Когда компания обращается к хедхантеру, это значит, что вакансия сложная и требует нестандартного подхода. Поиск «единорогов» — редких кандидатов с уникальными навыками — это вызов, который держит в тонусе.
4. Доступ к закрытым каналам и нетворкинг
Хедхантеры часто работают с пассивными кандидатами — теми, кто не ищет работу активно, но может быть открыт к интересным предложениям. У них есть доступ к профессиональным сообществам, рекомендациям из индустрии, а также возможность вести переговоры конфиденциально.
5. Нейтральная позиция и доверие кандидатов
Кандидаты чаще идут на контакт с хедхантером, чем напрямую с компанией, особенно если это конкурент их текущего работодателя. Headhunter выступает нейтральной стороной, может предложить несколько вариантов трудоустройства и помочь с переговорами.
Кейс №1: как я искала «идеального» продавца для требовательного клиента и что из этого вышло
Однажды ко мне обратился крупный игрок рынка с запросом на подбор «продажника уровня Senior». Казалось бы, стандартная вакансия, но требования были настолько специфичны, что даже опытные кандидаты не проходили отбор.
Что хотел клиент?
- Опыт в узкой нише (причём не просто в продажах, а именно в B2B-сегменте с определённым типом клиентов).
- Навыки сложных переговоров (компания работала с высококонкурентным рынком, где каждый контракт — это битва).
- Полное соответствие корпоративной культуре (клиент искал не просто профессионала, а «своего по духу» человека).
Как проходил поиск?
Первые 50 резюме — мимо
- Кандидаты либо не дотягивали по опыту, либо не подходили по soft skills.
- Клиент отклонял даже сильных специалистов из-за «не той энергетики» на собеседовании.
Ещё 30 интервью — и снова отказы
- Некоторые соискатели успешно проходили HR и руководителя, но «сливались» на финальном этапе у собственника бизнеса.
- Были случаи, когда кандидат устраивал всех, но сам отказывался из-за слишком жёсткого графика.
Нашёлся «тот самый» — но ненадолго
- После трёх месяцев поисков мы нашли продажника, который идеально подходил под все критерии.
- Он блестяще прошёл все этапы собеседований, включая стресс-тест от топ-менеджмента.
- Компания была в восторге — наконец-то проблема решена!
Что пошло не так?
Через два месяца клиент написал мне:
«Ваш кандидат не справился. Он не вытянул план по продажам на испытательном сроке, и мы вынуждены с ним расстаться».
Оказалось, что:
- Реальные задачи отличались от тех, что обсуждались на собеседовании (компания резко изменила KPI, не предупредив кандидата).
- Адаптация была практически нулевой — новичка сразу бросили в «бой» без вводных и поддержки.
- Корпоративная культура оказалась токсичной — давление, жёсткие дедлайны, постоянные пересмотры условий.
Что я сделала?
- Разобралась в причинах увольнения (поговорила и с кандидатом, и с клиентом).
- Скорректировала поиск — теперь я оценивала не только навыки продавца, но и его стрессоустойчивость.
- Обсудила с клиентом их onboarding (оказалось, что 80% новых сотрудников у них уходят в первые полгода — тревожный звоночек!).
Выводы
- Даже идеальный кандидат может не прижиться, если в компании хаос.
- Важно не просто закрыть вакансию, а понять реальные условия работы.
- Иногда проблема не в рекрутере, а в самом работодателе, но и здесь хедхантеру нельзя опускать руки, а необходимо искать способы закрыть «сложную вакансию».
Минусы работы хедхантера
1. Высокий уровень ответственности
Если подобранный сотрудник увольняется через пару месяцев, репутация хедхантера страдает. Важно не просто найти кандидата, а убедиться, что он впишется в корпоративную культуру и останется в компании надолго.
Быстрее всего, как правило, закрываются вакансии продавцов, маркетологов, HR-позиции, но это и самая «текучая» категория специалистов, которые могут быстро «прийти» и также быстро «уйти» из компании.
В современных реалиях «дефицита кадров» люди не очень сильно дорожат своей работой и готовы быстро сменить непонравившегося работодателя. Также поколение Z очень ценит душевный комфорт и не готовы терпеть психологический дискомфорт на работе.
2. Сложные переговоры и работа с отказами
Не все кандидаты соглашаются на предложения, не все компании готовы идти на компромиссы. Приходится балансировать между ожиданиями работодателя и запросами соискателя, что требует дипломатичности и стрессоустойчивости.
3. Жёсткие сроки и конкуренция
Компании ожидают быстрого результата, особенно если позиция критически важна. Иногда приходится работать в условиях жёстких дедлайнов, конкурируя с другими рекрутерами за топовых специалистов.
4. Эмоциональное выгорание
Постоянные переговоры, отказы, высокие ожидания клиентов — всё это может привести к профессиональному выгоранию. Важно уметь переключаться и поддерживать баланс между работой и личной жизнью.
5. Невыплаченный гонорар
Это еще один риск, с которым сталкивается хедхантер. Обычно такие специалисты работают по договору с компанией. Но всегда могут найтись хитрецы, которые находят способ не выплатить вознаграждение хедхантеру. Например, трудоустроить к себе в компанию специалиста через другую организацию.
Кейс № 2: как я нашла "редкого" кандидата для VR-стартапа и победила возрастные стереотипы
Запрос клиента: поиск "единорога"
Ко мне обратился технологический стартап, разрабатывающий VR-шлемы для медицинских целей. Им требовался продакт-менеджер с уникальным бэкграундом:
- Опыт в нейрофизиологии (желательно — работа с мозгом)
- Ученая степень (кандидат наук или выше)
- Практический опыт в продуктовой разработке (желательно в VR/медтехнике)
- Готовность работать в стартапе с ограниченным бюджетом
Дополнительные сложности:
- География — предпочтение Москве/Санкт-Петербургу, но подходящих кандидатов там не было
- Возрастные ограничения — компания изначально хотела специалиста 30–50 лет
- Финансовые рамки — стартап не мог предложить высокую зарплату
Поиск: от отчаяния к озарению
После нескольких недель поиска стало ясно: таких специалистов на рынке почти нет. Те, кто подходил по квалификации, либо уже работали в крупных компаниях, либо не хотели уходить в рискованный стартап.
Но затем — удача! В Новосибирске, в одном из НИИ, я обнаружила идеального кандидата:
- Доктор наук, 20+ лет в нейрофизиологии
- Опыт продакт-менеджмента в медицинских стартапах
- Лично участвовал в исследованиях VR-технологий для реабилитации
Проблема: ему было 70 лет, и клиент сразу сказал: «Нет, мы не берем таких возрастных сотрудников».
Решение: обходной маневр
Вместо того чтобы сдаться, я предложила компромиссный вариант:
- Консультационный контракт — кандидат выходил на проект как самозанятый, без официального трудоустройства.
- Гибкий график — частичная занятость, удаленная работа.
- Испытательный срок в "мягком" формате — 3–6 месяцев, чтобы компания оценила его вклад.
Результат: победа над предубеждениями
Через полгода клиент написал:
«Он оказался лучше всех наших прошлых продактов — глубже разбирается в теме, быстрее находит решения. Возраст? Да мы уже забыли, что он не 30-летний!»
Итог:
- Кандидата приняли в штат с гибкими условиями
- Стартап получил эксперта уровня "Силиконовой долины" за разумные деньги
- Кейс доказал: настоящий профессионализм не имеет возраста
Что я вынесла из этого кейса:
- Гибкость решает — иногда нужно предложить клиенту нестандартный формат (консалтинг, проектная работа), чтобы преодолеть стереотипы.
- Возраст — не показатель — 70-летний ученый оказался продуктивнее молодых коллег.
- Доверие строится на результате — клиент сначала сомневался, но реальные достижения кандидата изменили его мнение."
Напоминаю, что в комментариях всегда можно задавать автору вопросы.