Как обжаловать дисциплинарное взыскание: в каких случаях это возможно

15 апреля 202415 апр 2024

212

Оглавление

Что такое дисциплинарное взыскание
За что нельзя наказать работника
Документы

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания и может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины. Как следствие, нередко увольнение становится закономерным результатом, поэтому работникам важно знать, как обжаловать выговор и в какие сроки.

Дословно, выговор – это наказание, применяемое работодателем к сотруднику, допустившему умышленное нарушение. Он имеет юридическую силу только в том случае, если издан соответствующий приказ. Выговор, выраженный в устной форме, приравнивается к замечанию, и если руководитель хочет наказать подчиненного в соответствии с законом, ему придется соблюдать определенный алгоритм действий и оформлять документы, подтверждающие правомерность взыскания.

В данной статье мы рассмотрим, что такое обжалование дисциплинарного взыскания и как это можно сделать.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполняет свои обязанности или делает это некачественно, работодатель может вынести ему дисциплинарное взыскание. Это мера наказания, предусмотренная трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание также может быть применено за опоздание, прогул, нарушение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Существует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других видов наказаний не существует. Самое мягкое из дисциплинарных взысканий – замечание, а самое строгое – увольнение, информация о котором заносится в трудовую книжку. Если работник был уволен за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и может задать вопросы, что не очень приятно.

Закон не устанавливает четких правил, по которым один проступок может быть наказан замечанием, а другой – выговором. Решение о виде наказания принимает работодатель в каждом конкретном случае, учитывая характер проступка и его последствия. Исключение составляет увольнение. Статья 81 трудового кодекса устанавливает перечень случаев, когда работника можно уволить: например, за прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение государственной тайны.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет один год. Если в течение этого времени на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание, считается, что у него нет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше – по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания могут быть неприятными. Увольнение, конечно, является самым серьезным из них. Это нервы, время на поиск новой работы и неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор может лишить работника некоторых стимулирующих выплат, таких как надбавки, доплаты или премии, если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник допустит новый дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или в папке с документами на работника, которая хранится у работодателя. Это также может создать проблемы в будущем.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, необходимо доказать, что он совершил проступок и знал о том, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не были прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который указан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если он не исполнил какую-то обязанность, он должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подпись работника отсутствует в инструкции или он не исполнил обязанность, которая не указана в инструкции, привлечь его к ответственности не получится.

Отказ работника от выполнения работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Документы

После применения дисциплинарного взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов не будет, то дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным.

Основания для обжалования приказа о взыскании

Оспаривание дисциплинарного взыскания требует обязательного выяснения оснований для обжалования приказа. Ведь только указание причин для пересмотра взыскания позволит пересмотреть решение, установленное в отношении сотрудника.

Выделяют следующие основания для обжалования установленного дисциплинарного взыскания:

Процессуальные – когда в процессе привлечения работника к ответственности был нарушен порядок установления взыскания. В этом случае освобождение от ответственности происходит не потому, что работник не виноват, а по причине нарушения процедуры, включающей в себя получение объяснения от работника (в течение 2 дней), издание приказа о привлечении к ответственности и составление акта об отказе работника в подписании приказа. Важно помнить, что любое несоблюдение процедуры может стать основанием для обжалования.
Материальные – когда сотрудник считает себя полностью невиновным, а установление взыскания – незаконным. В этом случае основания для обжалования полностью зависят от обстоятельств дела.

Процедура объявления выговора

Чтобы вынесение выговора было правомерным и сотрудник не мог его обжаловать, руководитель должен следовать определенному алгоритму действий, установленному статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Провести служебное расследование для установления причины и вины работника в нарушении.
Затребовать с сотрудника объяснительную записку в течение 2 рабочих дней. Если объяснительная не предоставлена, составить акт об отказе в ее предоставлении.
Составить приказ об объявлении выговора, указав в нем причины и основания, а также данные провинившегося сотрудника.
В течение 3 рабочих дней с момента составления передать приказ на подпись сотруднику. Если он отказывается подписывать документ, составить приказ об отказе.

Непредоставление объяснительной или отказ от подписи в приказе не являются основаниями для отмены процедуры наложения взыскания.

Дополнительно к выговору сотрудник может быть лишен премии, но здесь есть некоторые особенности:

Если во внутренних документах организации указано, что работники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание, то лишить их премии без объявления выговора нельзя.
Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и с ним ознакомлены все сотрудники под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.

Важно соблюдать и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Они составляют не более одного месяца с момента выявления нарушения или не более полугода со дня совершения проступка. Если нарушение было обнаружено в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки могут быть продлены до двух лет от даты совершения.

Проверка жалобы в трудовую инспекцию

По результатам рассмотрения заявления в трудовую инспекцию, она должна будет провести внеплановую проверку. Согласно общим правилам, при проведении проверки, государственный орган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до начала проверки.

Однако, если было подано заявление о нарушении трудовых прав работника или о каких-либо нарушениях, которые могут угрожать жизни и здоровью работников, проверка проводится незамедлительно. Уведомление работодателя не требуется.

При прибытии на предприятие инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если проверка проводится по жалобе, инспектор должен проверить только информацию, указанную в обращении.

У работодателя могут быть запрошены документы, связанные с трудовой деятельностью работника, подавшего жалобу. Запросить другие документы и информацию, не относящиеся к цели проверки, инспектор не может.

Если в процессе проверки будут обнаружены факты, указывающие на наличие других нарушений, после завершения текущей проверки может быть инициирована новая внеплановая проверка.

По результатам проверки составляется акт, в котором указываются обнаруженные нарушения. Также выдается предписание с мероприятиями по устранению нарушений, которые организация должна выполнить.

Также инспектор уполномочен наложить административный штраф в соответствии с КоАП.

Чем грозит выговор на работе

Выговор – это не увольнение, но важно понимать, что он может повлечь за собой на работе. Согласно нынешним правилам, выговор не заносится в трудовую книжку работника, поэтому будущий работодатель даже не узнает о нем. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника.

Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правил компании (положений, коллективного договора и т.д.) могут быть разные последствия выговора:

лишение премии;
лишение дополнительных надбавок;
отказ в переносе отпуска по желанию работника;
уменьшение дополнительного социального пакета.

Основная заработная плата работника, получившего выговор, не может быть уменьшена. Допускается только урезание дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если он имеет на это право.

Основное, чем чреват выговор на работе – это сам факт наличия дисциплинарного взыскания. На период пока оно не будет снято, работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Это регламентировано в п. 5 ст. 81 ТК РФ, которая дает право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания.

Увольнение работника по причине нарушения трудовой дисциплины

Сотрудники компании очень чувствительны к замечаниям и выговорам. После вынесения взыскания у них может измениться отношение к работе, что может проявляться в более ответственном отношении к своим обязанностям, соблюдении всех регламентов и снижении халатности.

Увольнение является самым строгим наказанием для работника. Оно может быть применено только в следующих случаях:

Если у сотрудника есть действующее взыскание и он совершает повторное нарушение (например, опаздывает на работу).
Если он совершает грубое нарушение (прогул, кража и т.д.).
Если работник не согласен с решением руководства, то компания должна быть готова доказать в суде, что он повторно нарушал трудовую дисциплину или совершил грубое нарушение.

Компания может быть привлечена к административной ответственности, поэтому все документы, подтверждающие наличие оснований для увольнения, должны быть оформлены правильно.

Что делать, если не согласны с заключением вышестоящего органа?

Если работник не согласен с результатами проверки, он может обратиться в вышестоящий орган для пересмотра решения.

Сначала следует подать жалобу руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Затем можно отправить обращение в вышестоящую трудовую инспекцию. Кроме того, можно оформить исковое заявление в суд. Однако, если подать сразу две жалобы – в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.

Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он не примет жалобу, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Как показывает практика, большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, так как на такие разбирательства обычно не предоставляются новые доказательства.

Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, он может подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело в первый раз. По результатам пересмотра, решение может остаться неизменным или быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.