При поиске работы Вас пригласили пройти онлайн-тестирование?
Разбираемся, как его лучше пройти.
Итак, друзья, продолжаем серию публикаций о тонкостях устройства на работу.
Перво-наперво: на вопрос, как онлайн-система формирует из наших ответов портрет (отчёт) и рекомендации работодателю, разработчики аналогичных продуктов отвечают одинаково — «это ноу хау, поверьте, использованы лучшие психометрики и обработаны многие сотни тысяч данных; секрет запатентован, это суть нашего продукта, поэтому на такие вопросы мы не отвечаем». Удивительно, что говорят они это, как под копирку, в совершенно разных компаниях-провайдерах онлайн-продуктов. Что для нас с вами это означает? Правильно, ничего. О том, как наши ответы влияют на итоговый отчёт, мы можем лишь догадываться, а также пробовать и делать выводы.
Насколько продукты защищены от манипулирования?
Я в период обучения многим продуктам онлайн-тестирования пробовала отвечать на вопросы личностных тестов по-разному (давали возможность пройти их несколько раз) и поняла, что некоторые выводы делаются очень плоско, в линейной зависимости, а некоторые — глубинно, и непонятно, как к ним пришли. Одни совершенно на меня не похожи, а другие попали в мой портрет с пугающей точностью. Зависит это от блоков оценки. Так как работодателю (и вообще любому заказчику) выдаётся отчёт, состоящий из сгенерированного системой текста и собственно оценок по шкалам, а тестируемый всего этого не видит, то нам полезно будет иметь представление, что же видит заказчик по итогам тестирования. (Кстати, для тестируемого рекомендации тоже формируются, но чаще всего на этапе поиска работы Вам их не выдадут.)
Чтобы влияние рычагов было заметным, я намеренно выбирала экстремальные позиции и экспериментировала с их сочетанием. Делюсь опытом.
Слабо защищены от манипулирования следующие области оценок:
1) Если постоянно делать выбор не в пользу утверждений о командной работе, то (Вы удивитесь!) в сгенерированном отчёте подчёркивается, что тестируемый индивидуалист, не склонен работать в группе, возможно, будет пренебрегать интересами команды в угоду личным целям и т.п. Честно говоря, не ожидала, что всё так плоско, без учёта приоритетов, особенностей и прочих нюансов, из которых состоит жизнь. Была разочарована. Затем, ради чистоты эксперимента, прошла тот же опросник, и в парах с любым другим тезисом, наоборот, всегда выбирала утверждения о командной работе — закономерно «стала» по отчёту лучшим командным игроком. Так что здесь ставим пометку о возможности развернуть отчёт так, как Вам нужно (если нужно). При этом истина, как всегда, находится посередине, и нормальный человек, скорее всего, будет делать выбор, учитывая, о чём речь на другой стороне, то есть из чего конкретно выбираем: например, человек, равнодушный к повышению, но заинтересованный в росте дохода, между командой и карьерой выберет команду, а между командой и премией, выберет премию.
Кто из нас тут потенциально может сильно пострадать? Человек, способный внести весьма значимый вклад в работу команды, но нуждающийся в том, чтобы мотивация на достижение результата, рост уровня дохода, возможность получить новые знания или уникальный проект были отдельно прописаны. Уверенность, что он не подведёт команду, является для него само собой разумеющейся. Поэтому систему весьма негативно характеризует тот факт, что её алгоритмы не умеют это учитывать. А Вы — учитывайте, если от работы мечты Вас отделяет это тестирование!
2) То же самое проделала с тезисами о помощи коллегам. Выбирая всегда что-то другое в паре с взаимовыручкой на работе, стала в глазах системы законченным эгоистом (там, кстати, для работодателей есть прямо такая шкала — «Альтруизм», вот по ней и стала чудовищем), а потом — наоборот, чтобы подтвердиться. К сожалению, шалость удалась.
Кто тут потенциально может пострадать? Скорее, работодатель. Если он ищет альтруиста, эту роль в онлайн-тестировании вполне можно «исполнить» на заказ. А потом уволить принятого человека на основании такой входной ошибки не удастся — надо будет прикручивать серьёзные основания, ведь статьи «за эгоизм» в Трудовом Кодексе РФ нет.
3) Кульбит выдаёт также постоянный выбор не в пользу законопослушности: если всё, что касается правил, норм, процедур Вы будете подтверждать, где тезис сформулирован в духе «могу иногда пренебречь», а при оборотах «всегда исполняю» выбирать другое в паре, то на выходе генерируется отчёт не только о человеке, склонном нарушать правила (это и так понятно), но также взлетают значения по шкале «Творчество» или «Креативность». Подчёркиваю, что это именно личностный опросник, а не специальный тест на креативность.
Кто тут потенциально может пострадать? Обе стороны. Претендент, если недооценил важность нормативного поведения в компании, куда он нацелился трудоустроиться. Опять же — смотрим сайт. Ну, и очевидные вещи типа опасных производств тоже не стоит недооценивать (там все, даже офисные сотрудники, должны быть идеальны по параметрам ОТ и ТБ). Работодатель, если решит, что человек, способный «срезать углы» тяжеловесного регламента, либо креатор, либо разгильдяй. Чаще всего это — ни то, ни другое.
О чём нам говорят эти 3 блока? К сожалению, ценности компании, которые сейчас повсеместно описаны на сайтах, то есть являются транспарентными для публики, сами дают в руки ключи (вернее, отмычки) для тех претендентов, которые стремятся попасть в компанию всеми правдами и неправдами. А если сюда добавить описание вакансии, где в разделе «ожидания от кандидатов» также декларируется ценностно-ориентированное поведение («ты нам подходишь, если ты (почему-то на «ты») настоящий командный игрок, разделяешь нашу миссию и ценности, веришь, что качественный сервис — не пустой звук» и т.д.), то тестируемому при известной доле конформизма, будет легко пустить пыль в глаза ЛПР на стороне работодателя. Ведь онлайн-тестирование анализирует не поведение, а слова о поведении (хотя собственные слова нам нигде вписать не удастся и приходится выбирать из чужих). При всех прочих равных, между несколькими качественными резюме и претендентами со схожим опытом и образованием, отдадут предпочтение ценностно близкому компании человеку (c низкими баллами по шкале лжи).
Сильно защищены от манипулирования следующие области оценок:
1) результативность и настойчивость — никакие испробованные мною комбинации ответов не давали ощутимого влияния на эти параметры. Меня впечатлило, что методы и подходы (то есть как я достигаю результата) описаны довольно точно и объёмно, с преимуществами и уязвимостями. Ещё точнее была описана степень моей настырности — когда я упираюсь, и почему склонна отступать, что меня заставляет упорствовать в достижении цели, а что демотивирует до поникшего состояния.
2) Стрессоустойчивость, адаптивность, позитивное мышление — всякий раз были описаны весьма близко к тому, какой себя знаю я и мои близкие люди.
3) Ответственность, системность мышления, саморазвитие, а также весь пул управнавыков и весь коммуникационный комплекс немного менялись в зависимости от вариантов, описанных в разделе слабо защищённых от манипулирования, но флуктуации были незначительными. И это — дополнительное преимущество платформы. Она нам напоминает, что личность — система объёмная, в ней могут уживаться самые несовместимые, на первый взгляд, сущности, и уж точно легко соседствуют независимые компоненты. То есть образно говоря, законченный эгоист вполне может быть ответственным, а идеальный коммуникатор — разгильдяем, оптимист может не достигать результата, а эмпат — быть поверхностным.
О чём нам говорят эти 3 блока? Во-первых, о квалификации разработчиков продукта. Некоторые разделы показывают нас очень точно, нравится нам это или нет. Это как матрац с блоками независимых пружин: если в одном месте наблюдается повышенная нагрузка, на другой участок это не оказывает ни малейшего влияния. Такую модель надо было ещё создать! И эта трудная задача во многом удалась.
Во-вторых, платформа отрабатывает своё назначение в части «второго мнения», причём защищённого от эмоций рекрутера и в целом искажений человеческого восприятия, которое может быть свойственно и Вашему будущему функциональному руководителю, каким бы высокопоставленным он ни был.
В-третьих, она умеет как-то понимать человека, вытаскивать его глубинные установки, неосознаваемые преимущества, врождённые компетенции и страхи. И это тоже вызывает уважение.
Возможно, пробовать надо не десятки раз, как я, а сотни или даже тысячи, чтобы найти работающие взаимосвязи, зависимости и уметь на них влиять, чтобы взломать систему в своих целях. Но стоит ли оно того, интересно ли Вам тратить на это свою жизнь? Лично меня, ещё до обучения, нередко тестировали описываемыми здесь продуктами при поиске работы и ни разу не отказывали на основании их выводов, хотя я не показываю выдающихся результатов ни по одному из тестов. Развёрнутой обратной связи, правда, тоже не давали, но обычно отвечали, что «всё +/- в норме». Более того, даже сейчас, будучи сертифицированным специалистом по трём продуктам, я не имею никакого преимущества перед остальными соискателями, кроме тех особенностей, которыми я здесь поделилась.
В тестах способностей (вербальных и числовых) бессмысленно зубрить правильные ответы. Даже если Вы их найдёте (в сеть такое часто сливают), платформы тоже умеют от этого защищаться: самое простое давно известно — меняется последовательность задач. На более продвинутом уровне некоторые платформы включают динамическую систему, которая после первых же Ваших ответов подстраивается к Вам и выдаёт обновлённую последовательность вопросов — и по ряду, и по наполнению. Так что тут помогут только тренировки. Или Вы будете так детально запоминать условия задачи и её решение, что уже легче научиться самостоятельно её решать.
Что же лучше — все отработанные задания с разным качеством или не все, но очень хорошо (если всё идеально сделать не получается)? На этот вопрос нет единственно «правильного» ответа. Лучше понимать, какие комбинации какому типу будут соответствовать:
Как видите, каждая конфигурация решений, так или иначе, найдёт своего заказчика.
Отчёты платформы всегда опираются на нормальное распределение: если Ваши результаты попадают в сердцевину гауссианы (60-80%), то результаты будут охарактеризованы, как приемлемые. Только если они попадают в крайние 10-20%: в нижний сегмент, их будут трактовать, как недопустимо низкие, а в верхний — очень высокие. Такие выводы даются сопоставлением с нормативной группой: будет фраза, что некий % людей сделал это задание хуже Вас, а сравнивать будут специалистов со специалистами, начальников отделов с начальниками отделов и т.д.
Остальное решает для себя заказчик. Только он может знать, кто ему лучше подойдёт: стремительный, основательный или какой угодно ещё. И тут Вы не угадаете. Поэтому работайте в своём темпе и будьте самим собой. Безусловно, от людей с базовым образованием техническим или в области точных наук ожидается более успешное прохождение числового теста, а от гуманитариев — вербального.
Завершая этот обзор, обращаю Ваше внимание также и на инфраструктурные аспекты. В условиях мобилизации внимания важно нивелировать действие отвлекающих факторов:
Отключите звук и вибрацию телефона;
- проверьте, что Вы удобно расположились перед монитором, бумага рядом, ручка пишет и калькулятор исправен, Вам не дует из окна, высоты столешницы, кресла и монитора сбалансированы под Ваш рост и т.д.; если этого нет, попросите изменить их под Ваши антропометрические данные, если не справились самостоятельно;
- устраните раздражающие мелочи — нарывающие заусенцы, соринки в глазу; если тянут манжеты или галстук, ослабьте их так, как Вам комфортно; если натёрли мозоль, снимите под столом обувь — словом, позаботьтесь о себе, Вы имеете на это право, но за Вас это не сделает никто;
- не стесняйтесь потребовать от организатора, если Вы решаете задания на его территории, обеспечить Вам надлежащие условия: отказывайтесь сидеть в проходной комнате, или если в коридоре шум, а дверь плотно не закрывается, при недостаточном, избыточно ярком или мигающем освещении, если монитор слишком маленький, и мелкий текст не удаётся увеличить; если доносится неприятный запах, попросите проветрить помещение и т.д.;
- если пахнет горелой проводкой/пылью, пригласите ответственного за пожарную безопасность, стикер с его ФИО и телефоном размещён на стене или двери, на видном месте;
- если душно, попросите включить кондиционер, приоткрыть окно, принести Вам воды;
- заранее проверьте исправность мыши, отсутствие натяжения проводов, потребуйте влажную салфетку, если клавиатура грязная, монитор пыльный, а брезгливость не позволит Вам игнорировать это;
- спросите, где сидит организатор — если внезапно погаснет аппаратура или полностью отключится электричество, а также при любых иных форс-мажорах немедленно сообщите ему об этом — Вам будут обязаны предоставить вторую попытку тестирования.
Резюмируя, определим главное:
- в личностных опросниках необходимо быть собой, не создавать идеальное впечатление, вдумчиво оценивать факторы собственной мотивации;
- можно учитывать выводы о слабо и сильно защищённых от манипулирования параметрах;
- в вербальных тестах важно проявить предельную внимательность и точность;
- к числовым тестам нужно готовиться, угадать верные ответы не получится;
- решать задания с ограничением времени лучше в своём привычном темпе и с тем подходом к глубине отработки и качеству, который Вам больше всего свойственен.
В любом случае надо быть готовым, что онлайн-тестирование Вас, как личность, частично «вскрывает» (то есть достигает своей цели) и позволяет работодателю Вас «читать». При этом точно есть искажения, порой, весомые и неприятные. Но тестирование такого рода (в отличие от профессионального) никогда не является решающим и уж тем более единственным фактором приглашения на работу. Важно грамотно составить резюме, правильно вести себя на собеседованиях, предоставлять о себе достоверные данные. Примеров онлайн-тестирования в свободном доступе много, попробуйте, почувствуйте свои ощущения и, главное, не волнуйтесь: никто из работодателей не ставит 100%-ные пороги прохождения таких тестов, чтобы найти «своего» кандидата.
Василина Букина - Руководитель практики оценки, обучения и развития персонала.
Спасибо нашему эксперту, Василине Букиной!
С наилучшими пожеланиями канал "Все по полкам".
Главное о спикере
- Помогает собственникам предприятий и топ-менеджерам в минимизации рисков для бизнеса, связанных с управлением людьми через развитие управленческих и лидерских навыков.
- Ведёт проекты по оценке менеджерского интеллекта (MQ) и эмоционального интеллекта (EQ) сотрудников и развитию у них компетенций в управлении людьми.
- Внедряет принципы управления организационной структурой, как картой скорости прохождения управленческого сигнала.
- Создаёт модели компетенций по PMBoK и Agile, оценивает и развивает их у сотрудников.
- Член Аккредитационного совета АМР. Проводила аккредитацию кафедр управления человеческими ресурсами, управления проектами и маркетинга в НИУ ВШЭ, г. Москва, г. Пермь; РЭУ им. Плеханова.
- Среди клиентов: Ростелеком, СВАП балластные трубопроводы, Башнефть, Газпромнефть, Continental AG, Альфа-Банк, SAPRUN, Defender, Urban Group, ascott group, Моё дело и др.
- Эксперт в области HR, андрагогики и оргразвития со стажем более 20 лет.
- Спикер и модератор ведущих профессиональных конференций, член жюри GRADUATE AWARDS-2016 Всероссийского Конкурса лучших проектов в области работы с выпускниками и молодыми специалистами, по привлечению и работе с поколением Y.
- Разработчик кроссфункциональных взаимодействий HR с it, Fin, маркетингом.
- Разработчик и внедренец системы грейдирования (опубликована изданием ВАК). Автор разработок EVP и HR-брендинга, признанных «лучшими практиками десятилетия».
- Преподаватель HR-курса для собственников и топов бизнес-школы Executive MBA.
Почётный спикер РБК. Лауреат 2009 г.: лучший автор E-xecutive.