При поиске работы Вас пригласили пройти онлайн-тестирование?
Разбираемся, как его лучше пройти.
Итак, друзья, продолжаем серию публикаций о тонкостях устройства на работу.
Сегодня обсудим приглашение на онлайн-тестирование, которое всё чаще и чаще получают кандидаты на самые разные позиции. Речь пойдёт о тестировании не по узкоспециальным вопросам. То есть это — не тестовое задание, не проверка Вашей компетентности и не установление уровня навыков. Это — тестирование, выясняющее Ваши личностные качества, мотиваторы, ценностные установки и некоторые способности.
Популярность онлайн-платформ для тестирования кандидатов давно набирает обороты и во многом стала ответом повсеместным жалобам на некомпетентность менеджеров по подбору, рекрутеров, ресёчеров (занимающихся только поиском резюме по базам) и других специалистов, задействованных от службы персонала в процессе подбора. Кандидаты негодуют:
- на игнорирование сильного резюме (отсутствие просмотров, когда оно даже не попадает в выборку),
- на просмотры резюме без последствий (в виде приглашения к диалогу),
- на «дурацкие» вопросы по телефону (если резюме всё же привлекло внимание подборщика).
Кандидаты (во многом справедливо) указывали на недопустимость такого фильтра, когда до того, как пробиться к собственно заказчику поиска, будущему функциональному руководителю, необходимо как-то доказать «тупым девочкам», что претендент достоин предстать пред лицом того, с кем действительно можно вести продуктивный диалог на одном профессиональном языке.
Лучше стало или хуже от появления тестирования — вопрос риторический, никто не даст на него однозначного ответа, однако этот этап появился, и познакомиться с некоторыми целями, задачами, инструментами и возможностями тестирования нужно.
Представим, что Вы составили резюме, которое является пригласительным билетом на собеседование в службу персонала, и успешно преодолели первые встречи, символом чего становится присланная Вам ссылка на онлайн-тестирование. Цель, которую преследует работодатель, очевидна:
- он хочет лучше узнать соискателя,
- понять, с кем предстоит работать,
- сузить спектр внимания на тех конкретных аспектах, которые его больше всего интересуют,
- и получить свои ответы не из уст специалистов по подбору (какими бы опытными они ни были), а от системы, в основу которой положена математическая и психометрическая модель.
Проще говоря, анализируя конфигурацию Ваших ответов на предложенные вопросы система выдаёт работодателю некий профиль кандидата, прогнозирует его поведение и подсвечивает в нём те аспекты, которые являются по мнению заказчика ключевыми.
Это даёт работодателю «второе мнение», которое, что принципиально, генерирует машина, а не человек (хотя платформу, естественно, разрабатывали живые люди). Примечательно, что этап тестирования, если он является обязательным для устройства в некую компанию, невозможно обойти, даже если Вас пригласили через Кадровое агентство. Отличие может быть лишь в том, кто выдаёт эти ссылки — сам работодатель или агентство, но для Вас это не имеет никакого значения.
Работодатель считает такой подход, прежде всего, более объективным, нейтральным и беспристрастным, нечувствительным к личному обаянию человека, лишающим тестируемого возможности манипулирования. Зашитый механизм гарантирует предиктивную точность (предсказательную, прогностическую, хотя нередко больше похожую на предугадывающую), которую провайдеры оценивают в своих разработках в диапазоне 75-90% (так декларируют на сайтах).
Василина Букина - Руководитель практики оценки, обучения и развития персонала.