При поиске работы Вас пригласили пройти онлайн-тестирование?
Разбираемся, как его лучше пройти.
Итак, друзья, продолжаем серию публикаций о тонкостях устройства на работу
Большая часть продуктов для онлайн-тестирования сделана по одному образцу, хотя в каждом, конечно же, есть и свои отличия. Раньше на нашем рынке царили западные продукты (SHL, Talent Q, Hogan, Kenexa, Saville Assessment, Watson Glaser и т.д.), потом постепенно стали развиваться и отечественные разработки (Ontarget, В2В ЭРА и другие). За последние 2 года по понятным причинам рынок по составу и представленности игроков изменился, но для кандидата это ничего не меняет.
Как правило, виды отчётов сгруппированы следующим образом:
1. тесты способностей (чаще всего, выясняются навыки работы с вербальной и работы с числовой информацией, предлагаются кандидату в паре; реже только какой-то один, например, копирайтеру без первого, гуманитарного, никуда, а отношение ко второму зависит от понимания, хочет ли видеть работодатель выводы о логике); кроме того, абстрактное мышление, инженерное мышление, индуктивное и дедуктивное мышление и прочее;
2. мотиваторы (драйверы);
3. демотиваторы (деструкторы);
4. лояльность;
5. и самая обширная группа — личностные опросники, в которые могут входить:
- стили поведения
- потенциал
- лидерство (влияние) и менеджмент (инструменты управления)
- стратегия
- наставничество
- инновативность (инновационность)
- эффективность
- продажи и клиентский сервис
- администрирование и многое другое;
6. кроме того, работодатель может заказать провайдеру онлайн-тестирования специальный отчёт на разработанную в конкретной компании модель корпоративных компетенций и на ценности; это позволяет выявить соответствие сильных сторон кандидата тем компетенциям и ценностям, которые важны именно этому работодателю. В остальных случаях используется модель компетенций, разработанная автором продукта тестирования.
По целевым группам тесты подразделяются на несколько уровней руководства, линейных сотрудников, стажёров и джуниоров, проектные команды, it-специалистов, сотрудников продаж и др.
Также, в качестве базовых возможностей (на уровне гигиены) практически все продукты во всех своих отчётах сообщают работодателю:
- о баллах по шкале лжи (каков % ответов, где кандидат предположительно солгал);
- о баллах по шкале социальной желательности (насколько кандидат старался приукрасить себя или искусственно сформировать свой портрет максимально подходящим, как ему кажется, под профиль опубликованной вакансии);
- о «прощёлкивании» тестов (о стиле ответов «от балды»);
- о прерывании тестирования, которое может быть связано как с помехами интернета, так и с отвлечением от процесса. Это последнее может быть продиктовано объективными причинами — допустим, кандидата отвлёк ребёнок или собака, или попытками поиска в сети «правильных» ответов (по этой причине в некоторых, чаще государственных и тем более режимных, организациях подобное тестирование нельзя пройти не в офисе потенциального работодателя).
Василина Букина - Руководитель практики оценки, обучения и развития персонала.