Первое, с чего я предлагаю начать — это аватар нашего сотрудника. Нам нужно разобраться, как он выглядит. Как выглядит наш сотрудник, которого мы нанимаем?
Это может быть комплектатор, ведущий дизайнер, дизайнер-исполнитель, это может быть какой-то фрилансер, продавец, руководитель отдела продаж. У каждого из них есть свой аватар, свое лицо. Кто-то должен уметь принимать решения, кто-то должен быть лояльным, кто-то должен уметь приятный голос, кто-то должен владеть определёнными компетенциями, насмотренностью, связанной с дизайном, высокий эстетический уровень, высокий эстетический порог. И мы должны все это в первую очередь для себя описать на листике. У всех разные представления, мы можем навязать какие-то свои шаблоны, но многие из вас ищут исполнителя под себя, чтобы в вашей дизайнерской студии вы были звездой, а сотрудник должен быть послушным. А кто-то ищет себе замену, кто-то ищет себе человека, который может принимать решения и позволит вам уйти в тень. У всех разные задачи, поэтому аватар сотрудника у каждого должен быть свой.
Об аватарах сотрудников будут подробно рассказывать наши эксперты в дополнительных уроках к этой грани, потому что это всё вкусовщина и это личное мнение каждого руководителя о том, как должен выглядеть сотрудник.
Где их искать?
Стандартные точки поиска это:
HeadHunter https://hh.ru/
Работа.ру https://rabota.ru/
Авито https://www.avito.ru/all/vakansii
HRHome https://www.hrhome.ru/ – агентство, где мы обычно пользуемся услугой «скрирингом». Это дорогой поиск, когда за определенные деньги вам предлагают 50 вакансий, которые наиболее вам подходят.
Сотрудников также можно искать в группах фрилансеров в телеграм:
https://t.me/the_pomogator
@frilansnamax
@Rabota_v_Sankt_Peterburge
@Rabota_v_Smolenske
@Rabota_v_Saratove
@freelanceevsem
http://getfriday.ru/
http://smartfield.ru/
http://work-zilla.com/
http://www.yourbees.ru/
http://asst24.ru/
http://clas-club.com/
http://freelance.ru/
https://www.fl.ru/
http://rabota.yandex.ru/
http://www.job.ru/
Искать можно по сарафану, с социальных сетях делать объявления, а также обращаться в дизайн-школы.
Лично часто пользуюсь региональными HR-агентством, мое находится в Нижнем Новгороде, и они прекрасно находят мне сотрудников, которые мне нужны, неважно в Нижнем Новгороде или в Москве, им без разницы, где искать сотрудников. Покупка услуг в HR-агентстве порой дороже, чем месячный оклад самого сотрудника, но это экономит множество времени на собеседования, обзвон кандидатов, проверку тестовых заданий и так далее. Мое время как руководителя компании просто-напросто стоит дороже, чем я сам буду всем звонить и всем назначать собеседования, пусть кто-то проведет первичный фильтр, а я только уже буду проводить финальное собеседование.
Очень важно «вкусно» через соцсети продавать вашу вакансию. Ниже будет пример вакансии, в которой я искал себе в бизнес помощницу: «я ищу Пеппер Потс. Это правая рука Железного человека.
Пеппер Потс — это тот человек, который вел весь его бизнес, пока Железный человек занимался своими костюмами, спасал мир и всем остальным.
ВНИМАНИЕ!!!! ВАКАНСИЯ Мне требуется Пэппер Поттс! Для тех, кто не знает: Пэппер Поттс – это правая рука и незаменимая помощница Железного Человека! Вот и настал тот день, когда мне требуется ЭВЕНТ-менеджер и SMM-щик в одном лице. Работа максимально творческая! Вы будете обречены получить развитие в таких областях как:
-маркетинг
-психология продаж
-управление персоналом
Личностный рост гарантирован. Уровень знаний не важен – мы всему научим! Занятость 100% ТРЕБОВАНИЕ к сотруднику: Энергичный, инициативный и стрессоустойчивый! SMM – образование приветствуется! За всеми подробностями обращайтесь в личку или пишите мне на почту: …
Когда я выкладывал картинку и описывал задачи этого сотрудника, мне откликались люди, которые, так или иначе, понимали, какую роль они будут занимать в моем бизнесе.
Все друг другу посланы на время.
Нельзя недооценивать сарафанное радио при поиске сотрудников. При поиске через различные порталы поиска сотрудников, нужно обязательно указывать диапазон заработка. Если вы понимаете, что вы можете позволить себе оклад в 40 тысяч рублей, для этой вакансии, но понимаете, что сотрудник, который работает у вас полгода и ведет много
объектов и он получает 50-60 тысяч, то и диапазон при поиске нужно указывать 40-60 тысяч.
Если я понимаю, что наш ведущий дизайнер может заработать в месяц 150 тысяч рублей, но в начале он будет получать 50 тысяч, то диапазон нужно указывать от 50 до 150 тысяч, в зависимости от вашей загруженности. Это позволяет привлечь соискателей и действительно, не обманывать вам, так как вы указали рабочий диапазон.
Обязательно нужно давать тестовое задание. Даже если сотрудника ищет HR-агентство за вас, то они все равно должны давать тестовое задание новым рекрутам. Мое стандартное тестовое задание, для личных помощников и для сотрудников, которых я готов обучать с нуля — это всё найти о компании в интернете и предоставить эту информацию в произвольной форме. Обычно, на таком простом задании несерьёзные люди и нелояльные обличают себя. Таким образом вы не тратите лишнее время на собеседование, если они не смогли сделать простую, бесплатную работу. Обязательная фишка — произвольная форма подачи информации, которую они найдут. Таким образом мы смотрим, насколько человек исполнительный и насколько он готов чуть-чуть превзойти ожидания, не просто написать информацию о компании, а может быть, сделать презентацию, или аккуратно оформить файл. И мы оцениваем качество таких тестовых работ, которые нам предложили. Вторая фишка: мы задаем вопрос, сколько времени вам потребуется на такое тестовое задание? Далее мы смотрим, соответствует ли человек своим словам и присылает ли работу в то время, которое он сам обозначил. Это тоже показывает его исполнительность. Как вы уже поняли, представление произвольное. При поиске дизайнера-интерьеров мы просим прислать их портфолио и потом задаем им вопросы. На живом собеседовании мы очень любим задавать вопросы типа: а как был сделан этот угол? А как было сделано здесь? А на какой высоте унитаз? Как правильно располагаются розетки в детской комнате? Можно или нельзя объединять кухню с гостиной, и в каких случаях этого делать нельзя? Можно ли присоединять лоджии и балконы к жилой площади? Что мы делаем с вентиляцией в санузле, можно ли там ставить вентилятор и так далее.
То есть мы смотрим на какие-то технические моменты, связанные с профессией и насколько человек в них плавает. Если человек сам выполнял эти работы, а не украл портфолио с прошлого места работы или не был один из пятнадцати человек в команде. Обычно рекрут хорошо отвечает на эти вопросы и не плавает в них. А иногда мы видим, что человек не может ответить на эти вопросы и честно признается, что портфолио не до конца его, или он просто один из тех, кто участвовал в разработке.
Неважно, как вы будете собеседовать: вживую, в офисе, в кафе или по зуму. Я, в свое время, собеседовал и на лавках детских площадок и в Макдональдсе, где я только не встречался с людьми на первых собеседованиях, в коворкингах на диване, даже не в переговорках. Меня это не смущало, это не мешало мне нанимать сотрудников, который оказались ценными для моей команды.
Третья фишка: приглашать всех на одно и то же время. Во-первых, для них это конкуренция. Они чувствуют, что место ценно, у них повышается ценность работы в вашей компании. Готовность к борьбе помогает увидеть лояльность или не лояльность. Если человек отказывается стоять в очереди, он отказывается от своего места и уходит. Это нормально. Зато вы не потратили свое время. Другой момент, когда вы берете сотрудника на работу, то у него возрастает ценность, он благодарен, что он везунчик, он победитель. Вы дарите людям успех.
Если вы нанимаете продажника, либо комплектатора, либо того, кто будет общаться с клиентами и отстаивать какое-то мнение, вы можете попробовать такой тест: наехать на будущего сотрудника. Сказать: «Вы не очень подходите по некоторым критериям, что вы скажете? Справитесь ли вы? Вы готовы к такой работе?» Посмотрите на реакцию. Все люди во время собеседования стрессуют, даже вы во время собеседования испытываете стресс. Когда вы наезжаете на человека, он может быть агрессивным в ответ или может принять это. Так будет и с клиентами. Сотрудник может быть молчаливым, но покраснеть. Это его агрессия может проявляться так, и он может злиться, ему неприятно это, но из-за того, что это некультурно, он не может вам это высказать, или он просто слова сейчас не нашел. А если вы его вооружите словами, он будет их находить в будущих переговорах с
клиентами. Этот навык подойдет продажникам и комплектаторам. Такое поведение обозначает Яркость эмоций, и может показать наличие потенциала к умению сопротивляться на возражение «НЕТ». Это не мой ответ «нет», мы не хотим сейчас заключить договор, подождите, давайте разберемся. Он эту красноту перевернет в действие, если вы дадите ему скрипты и правильное отношение к работе.
А если человек на лицо белеет: «ну да, жалко, что я не подхожу, ну я пошел» - это слабая жизненная позиция. Для дизайнера-исполнителя, личного помощника это подошло бы, но для человека, который будет заниматься продажами, либо отстаивать лучшие скидки у поставщиков, это плохой скилл, и он не требуется вам в команду. Этот человек не будет на своем месте, это сразу сделает его пребывание в вашей компании временным.
Не бойтесь задавать стандартные вопросы: «Кем он себя видит в будущем?» Люди иногда отвечают честно и отвечают такую чушь, что вы сразу видите, что он не большого ума, а иногда хочется поаплодировать и оценить, насколько мудрый дан ответ. Кто-то честно говорит, что через пять лет хочет свою собственную студию и пришел к вам поучиться и это тоже честно, и мы таких нанимаем, потому что мы тогда прекрасно понимаем, что у нас честные отношения.
Можете даже тупо, не смешно шутить и посмотреть, как отреагирует человек. Это своеобразный тест на совместимость в коллективе. Если вы всегда так шутите или материтесь, почему бы не пошутить на собеседовании, или матюкнуться, спошлить что-то, сделать то, что вам привычно. Чтобы сразу показать рабочую атмосферу. Если это не ваш человек, он тут же скажет, что это не его компания и уйдёт. А если вы наняли человека из института благородных девиц, а у вас мат перемат, потому что вы на стройке работаете, это может сотрудника впоследствии отпугнуть, и получится, что вы впустую потратили свое время. Это тоже важный тест привычек - шутка, юмор, может быть какие-то крепкие высказывания, всё это позволят вам понять, ваш это человек или нет. Может ли он работать в такой атмосфере или нет.
Кем работал до этого и почему ушел?
Один из сотрудников, который должен был отвечать у меня за отдел продаж, мне сказал: «Я была наемным директором компании, но она разорилась, поэтому я оттуда ушла». Человек переложил ответственность, не он развалил компанию, она сама развалилась. Что-то само, человек отстраивается от этой неудачи. Разумеется, я не взял его себе в компанию. Так же можно попросить рекомендацию с места прошлой работы. Посмотрите, как человек меняется в лице при таком вопросе. Сразу будет видно, по-хорошему он ушёл с места прошлой работы или нет.
Чем можешь быть полезен? Кем мечтаешь быть?
Люди отвечают порой совершенно неожиданно. Кто-то хочет делать реснички и не понимает, зачем он пришел в бизнес, у кого-то есть специальное озеро, чтобы разводить карасей, некоторые виды деятельности иногда удивляют и расширяют вашу картину мира.)
Какие любимые сериалы или видеоигры?
В порывах честности, люди иногда рассказывают, какие действительно сериалы смотрят и какие у них есть видеоигры, где они эльфы 80-го уровня или у них прокачанная линейка танков. Это всё одинаково плохо, ведь вы понимаете, что у него есть вредные привычки. Сериалы и игры - это проблема фрилансеров, у серьезных людей, обычно не присутствует таких увлечений, либо они мудры и умалчивают о своих слабостях.
Можно также спросить, какие есть увлечения.
Фишка: ближайшие две недели я слежу за состоянием рабочего места сотрудника: бардак на столе или нет, и как хранятся и записываются задачи, которые я ставлю сотруднику. Потому что если у него нет системы принятия и отслеживания моих задач, а я ему пытаюсь навязать свою систему, как я хочу, чтобы он отслеживал сам за собой выполнение задач. Но если даже при этом задачи не делаются, то либо он в них
не разбирается, либо не обучаем. Тут уже нужно делать выводы, что с этим человеком сложные карьерные лестницы не реализуемы. Это скорее просто линейный исполнитель в какой-то определенной зоне вашего бизнеса. Если будет бардак на слоте, то будет бардак и в документах, и в табличках и в отчётности.
Не меняйте людей, меняйте людей.
Можно матюкнуться перед сотрудником и посмотреть на его лояльность. Извиниться перед ним и посмотреть на реакцию.
Обращайте внимание, насколько часто сотрудник опаздывает и насколько по времени. Опоздал ли он на собеседование, опаздывает ли он на работу. Если рабочий день начинается в 10 утра, во сколько он приходит? В 10:10, 10:30 или в 9:50? Насколько он пунктуален? Это тоже показывает исполнительность во многих рабочих вопросах, с которыми он будет сталкиваться далее.
Когда обсуждается зарплатный фонд, вы можете обсуждать оклад, например в 30 тысяч рублей. Если вы понимаете во время собеседования, что сотрудник не тянет на этот оклад по тем компетенциям, по которым вы ожидали, то вы можете задать ему вопрос: «В нашем штатном расписании на вашу должность предусмотрен оклад 30 тысяч рублей, сколько вы готовы получать во время испытательного срока?» Обычно люди готовы опуститься в своих ожиданиях. Это позволит вам сократить финансовые издержки по поводу его оклада. Если человек прогибается, его можно склонить к меньшей оплате труда, потому что не для всех сотрудников важны деньги.
Часто мы просим сотрудников заполнить анкету на трех листах. Зачем это нужно? Для того, чтобы проверить лояльность сотрудника, насколько он готов делать задачи, ценность которых он не понимает.
Для этого же мы спрашиваем, есть ли высшее образование. Для нас это, в первую очередь, признак, что человек может пять лет делать что-то, что ему в жизни может никогда не пригодиться, и он уже дрессирован государством в образовательном учреждении. Он исполнителен и может работать в структуре, в системе и делать те дела, которые он до конца понимает, зачем они нужны.
Проверяем свойства человека на компетентность, если она нам важна. Если мы ищем маркетолога, разумеется, мы их принимаем много, делаем много собеседований для того, чтобы получить насмотренность на уверенных профессионалов. Если мы хотим растить компетентность в сотруднике, то мы можем взять любого и просто проверить его на исполнительность и умение стратегически смотреть на процессы, потому что зачастую у людей нет видения, а знания и навыки мы поможем воспитать.
Если нам нужна уборщица, то мы научим, как правильно мыть полы и дадим ей в руки швабру и ведро.
Это вопрос, связанный с нашими инвестициями, сколько мы готовы платить, как хирургу или как уборщице? Если как уборщице — надо учить, если как хирургу — надо дольше и лучше нанимать, чтобы был ваш человек, потому что слишком большие риски, большие оклады, большие инвестиции в этого человека.
Увольнение происходит в тех случаях, когда человек не соответствует нужным компетенциям. Также у нас сотрудник может просто напроситься на увольнение через тест территории.
Как сотрудники тестируют то, что можно зайти на нашу территорию? Шутками. Древний способ проверить территорию — пошутить.
-Скажите, а когда у нас будет тринадцатая зарплата?
-Когда у нас будет тринадцатая работа.
То есть это истории, связанные с тестом вашей территории через шутки. Поэтому вам, как руководителю, так или иначе нельзя прощать шутки, которые связанны с заходом на вашу территорию, где вас чуть-чуть принижают или задают неловкие вопросы. Нужно здесь и сейчас прилюдно устроить разборку, чтобы все поняли, что с вами нельзя так делать.
Как только король не рубит голову, голову рубят королю.
Увольнять быстро, нанимать медленно. Это закон, который вы можете выделить в ваших конспектах и всегда об этом помнить.
Если сотрудника вовремя не уволить, он будет у вас работать, но не будет вас уважать за то, что вы не можете его уволить.
При создании стандартной вакансии я сторонник того, что лучше один раз вовремя, чем два раза правильно. Поэтому я захожу на существующие вакансии, ищу пять разных подробных вакансий, смотрю, как они оформлены и просто на их основе создаю свою.
Просто копируйте чужие вакансии и правьте под свои условия. Самое ужасное в этом всем — это потратить больше времени, чем нужно. Не устраивайте здесь царство перфекциониста и не создавайте лучшую вакансию на этой планете! Нет. Это не нужно. Всё самое важное вы будете делать уже на собеседовании, вам просто нужно враз всех приглашать.
Групповые собеседования проводились и в скайпе, кому не нравилось там, сразу закрывали окно.
Очень вам рекомендуем тесты на собеседовании, о которых будут говорить дальше наши эксперты в дополнительных материалах.
Нам важнее в людях их убеждения, потому что компетенции можно взрастить.
Не меняйте людей, меняйте людей.
Если нужно объяснять, не нужно объяснять. Если вы думаете, что компетентность - это дорого, попробуйте некомпетентность.
Подробнее об этом будем говорить в обучающем модуле нашего бизнес-клуба ГРАНИ.
Бизнес-клуб «ГРАНИ» для дизайнеров интерьера – это полноценная, пошаговая, годовая бизнес-программа по построению дизайн-студии своей мечты. Это программа построена на базе 11-ти летнего опыта Евгения Тюрина и многих приглашённых ведущих экспертов из интерьерной индустрии.
Сайт Бизнес-клуба ГРАНИ: https://club-grani.ru/
Сайт Союза Дизайнеров и Архитекторов: https://unionda.ru/
Telegram Евгения Тюрина: https://t.me/cennost1
Переходите в наш Телеграм Союза ДА, вас ждут анонсы бесплатных конференций и мероприятий по всей России для дизайнеров интерьера!
Telegram Союза Дизайнеров и Архитекторов: https://t.me/union_da
На территории нашей страны Союзом ДА организовывается более 20 тематических конференций и около 25 онлайн-конференций в год.
Ближайшие мероприятие вы можете найти здесь: https://taplink.cc/union_da
Подписывайтесь прямо сейчас и развивайтесь вместе с нами!
#СоюзДА #UNIONDA #ПриключенияФлагаСоюза #Designconf #дизайн #дизайнинтерьера #дизайнер #ЕвгенийТюрин #бизнесклуб #развитиебизнеса #продажипереговоры #техникипродаж #дизайнквартир