На канале есть несколько статей, в которых я подробно останавливался на процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также разбирал несколько практических ситуаций увольнений работников за нарушение дисциплины труда.
Однако, регулирование в области конфиденциальной информации, а, соответственно, и привлечение к дисциплинарной ответственности в связи с нарушением режима коммерческой тайны, имеет свою существенную специфику.
Коммерческая тайна
Что такое коммерческая тайна?
Согласно ст. 3 профильного закона (Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ) коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
При этом обладатель такой информации должен сам обеспечивать ее конфиденциальность.
Соответственно, если компания-работодатель в отношении какой-то информации в своем локальном нормативном акте установила режим коммерческой тайны, соответственно, работник такого работодателя обязан соблюдать режим коммерческой тайны и не совершать действий, направленных на разглашение конфиденциальных сведений.
При этом разглашение может выражаться самыми разными способами. Это далеко не только устный рассказ или передача документов третьим лицам, это может быть и опубликование в соцсетях, и пересылка на электронную почту (даже на "свой" адрес), и загрузка в какой-то файлообменник на стороннем сервере, и утеря носителя с конфиденциальными документами.
Если работник совершит нарушение порядка конфиденциальности, установленного в компании, он может быть привлечен к разным видам ответственности. Но с точки зрения трудовых отношений речь идёт именно о дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.
Напомню коротко общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность работника
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель может к нему применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
🟡 замечание;
🟠 выговор;
🔴 увольнение.
Перечень взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Однако, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, для государственных гражданских служащих есть дополнительный вид взыскания - предупреждение о неполном должностном соответствии, для работников органов внутренних дел к перечисленному перечню добавляется строгий выговор; перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел.
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирована Трудовым кодексом РФ и является обязательной для соблюдения. Другими словами, нарушив процедуру, работодатель а) рискует быть привлеченным к административной ответственности и б) в случае оспаривания дисциплинарного взыскания в суде спор проиграет.
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности коротко выглядит следующим образом.
1. Документальное подтвержденные факта проступка .
2. Анализ возможности привлечения к ответственности.
Если работником не соблюдены обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Работник в силу требований абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен быть в обязательном порядке ознакомлен под подпись с такими документами. Если работник не ознакомлен с документами, устанавливающими его обязанность, которую он нарушил, то привлекать к дисциплинарной ответственности работника неправомерно.
3. Запрос объяснений.
Работодатель обязан запросить у работника объяснения относительно факта и обстоятельств проступка.
На представление объяснений у работника есть 2 рабочих дня. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
4. Принятие решения о привлечении работника к ответственности.
Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
5. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Сроки, которые должен соблюсти работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности:
✔ со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев,
✔ со дня обнаружения проступка прошло не более 1 месяца.
Днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Сроки могут продлеваться в определенных случаях (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Возвращаемся к коммерческой тайне.
Исходя из изложенного ясно следующее:
- Закон ясно устанавливает обязанность работодателя устанавливать меры, связанные с обеспечением конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну. В первую очередь, закрепить перечень такой информации в локальном акте, чаще всего таким является Положение о коммерческой тайне, но название самого документа тут вторично.
- У работодателя есть обязанность по надлежащему ознакомлению с этим документом своих работников.
- Нарушение документов, устанавливающих режим коммерческой тайны, порядка обеспечения такого режима, установленного законом, а также положений трудового законодательства может повлечь для работодателя невозможность доказывания правомерности своих действий при споре. Для работника это означает возможность успешно оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности в судебном порядке.
Практические аспекты. Что скажет суд?
1.Закон требует, чтобы на документах, которые являются конфиденциальными, стоял гриф «коммерческая тайна». Раньше суды очень формально доходили к спорам и всегда отказывали в защите прав работодателю, который не нанес соответствующий гриф на носитель с информацией. Последние несколько лет практика по спорам об увольнении за разглашение конфиденциальной информации, когда на документах с ней нет грифа «коммерческая тайна», поменялась и стала неоднородной. Одни суды считают, что если нет грифа, то значит информация вовсе не относится к коммерческой тайне, поскольку п. 5 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ прямо обязывает наносить такой гриф. И если работодатель этого не сделал, значит дисциплинарное взыскание на работника наложено неправомерно (определения Второго КСОЮ от 25.10.2022 по делу № 88-23770/2022, Четвертого КСОЮ от 13.10.2022 по делу № 88-30752/2022). Но некоторые суды полагают, что режим коммерческой тайны считается введенным и если грифа нет, но работодатель выполнил иные меры по защите информации (определение Третьего КСОЮ от 10.03.2021 по делу № 88-2992/2021). Впрочем, такой практики не так много.
2. Работник должен быть надлежаще ознакомлен с локальным актом, которым установлен перечень сведений, составляющих коммерческую тайну. Это логично: если работодатель не докажет, что работник знает о том, какая информация является конфиденциальной, то и наказывать работника нельзя (определение Восьмого КСОЮ от 16.12.2021 по делу N 88-22131/2021).
3. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен соблюсти требования закона относительно порядка отвлечения к этой ответственности, который установлен в статьях 192 и 193 ТК РФ. В противном случае работник успешно оспорит привлечение у ответственности в судебном порядке.
На канале я писал может ли работодатель уволить по дисциплинарным основаниям беременную женщину, по сокращению - работницу "в декрете", многодетную мать, и про то, какие вообще при увольнении по сокращению есть защищенные категории работников и на что они имеют право.
А у Вас на работе бывали случаи увольнения за разглашение коммерческой тайны, по другим дисциплинарным основаниям, при сокращении? Поделитесь своим опытом в комментариях.
Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написать мне на email:
IVSLawblog@yandex.ru
⚖
Лайк или репост этой статьи внесет Ваш личный вклад в улучшение правовой грамотности, позволит другим людям узнать больше о своих правах, законе и актуальной судебной практике.
⚖