В этой статье хочу остановится на нарушениях процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, которые наиболее часто допускают работодатели. Для работника такие нарушения со стороны работодателя - шанс успешно оспорить "дисциплинарку" в суде, для работодателя - серьезные основания для беспокойства в связи с возможной отменой наложенного взыскания и расходами, с этим связанными.
1. Работодатели часто привлекают к ответственности работника, издавая несколько приказов в один день. Это вроде бы логично, если работник допустил разные нарушения в один рабочий день: например, опоздал на работу, нахамил начальнику, не сдел вовремя отчёт. Но если привлечь к дисциплинарной ответственности с соблюдением процедуры, установленной статьями 192, 193 ТК РФ в виде выговора или замечания работодатель имеет полное право, то вот уволнять за "неоднократность" после первого такого нарушения незадачливого работника в таком случае очень не рекомендуется. Суды говорят о том, что в этом случае "неоднократности", необходимого элемента для увольнения на основании п. 5 ч. 2 ст. 81 ТК РФ, нет.
2. Работодатели очень "любят" расплывчатые формулировки при наложении дисциплинарных взысканий, часто используют глаголы в пассивной форме или крайне обширные по смыслу понятия вроде "не обеспечил", "не способствовал", "не оказал содействие", "не гарантировал". Указание в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности таких формулировок без указания конкретных пунктов трудового договора, должностной или производственной инструкции, локальных актов организации работодателя, которые нарушил работник, влечет практически гарантированную отмену приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
3. Частым нарушением, с которым сталкиваются суды при рассмотрении трудовых споров, является привлечение работника к ответственности два раза за один проступок. Например, работнику, имевшему выговор, объявляют приказом ещё один выговор и на основании двух приказов увольняют на основании п. 5 ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Это грубое нарушение закона, поскольку в данном случае получится, что работник был привлечен к ответственности за один проступок 2 раза: как в виде выговора, так и в виде увольнения. Это недопустимо и суд такой приказ об увольнении отменит.
4. Нарушением будет являться и увольнение (да и просто привлечение к дисциплинарной ответственности), если наложить на работника взыскание за то, что он не выполнил обязанность, которая не закреплена в трудовом договоре, должномтной/производственной инструкции, локальных актах компании.
При этом работодатели часто ссылаются на общий пункт о "поручении руководителя", которое не исполнил работник. Но тут нужно исследовать вопрос о том, не выходит ли поручение руководителя за рамки трудовой функции работника, в праве ли был указанный руководитель давать конкретное поручение работнику (были ли у него такие полномочия), и был ли сам факт поручения. Суд в данном случае опять может встать на сторону работника, если работодатель не приведет убедительных доказательств своей позиции.
5. Трудовой кодекс предусматривает, что работнику доется два рабочих дня на предоставление объяснения, перед применением дисциплинарного взыскания, работодатель обязан такие объяснения запросить. При этом работодатели часто неверно исчисляют сроки предоставления объяснений, которые начинаются со дня, следующего за днём запроса объяснений. Также многие забывают, что речь идёт именно о двух рабочих днях, а не о календарных. Наложение взыскания с нарушением требований закона относительно сроков затребования и предоставления объяснений однозначно повлечет отмену взыскания судом при его оспаривании.
Существует судебная практика, которая говорит о законности привлечения работника к ответственности до истечения двухдневного периода на объяснения в случае, если работник отказался от предоставления объяснений, и работодатель это доказал. Однако, есть и обратная судебная практика, так что работодателям не стоит так делать, лучше дождаться истечения периода предоставления объяснений.
Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в соцсетях.
В комментариях Вы также можете написать, что ещё Вы хотели бы узнать о регулировании в сфере труда, правах работников и работодателей, правоприменительной практике.
Посоветоваться и получить квалифицированную юридическую помощь Вы можете написать мне на email:
- IVSLawblog@yandex.ru
#трудовое право #дисциплинарное взыскание #трудовая дисциплина #замечание #выговор #увольнение с работы #увольнение #советы юриста #нарушение прав #права работника