Ты сидишь, смотришь на свою команду и в голове начинается квест:
«Ну вроде работает… Но сколько ему платить?»
«Просто оклад? А вдруг он расслабится?»
«Добавить процент? А если он начнёт “работать на галочку”?»
«KPI? Хм. Звучит умно. Но как это вообще внедрять?»
А ещё на подкорке крутится голос:
«Может, я вообще переплачиваю? Или наоборот — недодаю и он уже ищет другую работу?»
В какой-то момент начинается гадание:
“Как у других?”, “А сколько на рынке?”, “А как вообще правильно?”
Вот об этом и поговорим.
Эта статья — про то, как платить сотрудникам не «на глаз» и не «по наитию», а по системе.
Про то, как встроить мотивацию в цифры.
Как сделать так, чтобы зарплата не была просто цифрой в таблице, а реально работала — и на человека, и на компанию.
Помнишь, как это было раньше?
Пришёл в офис, отсидел с девяти до шести, получил свои 50 тысяч и ушёл домой.
Никаких вопросов к тебе — просто платишь за присутствие. Но мы-то с тобой понимаем, что сегодня такое уже не катит.
Современные компании давно перешли на «систему мотивации», вместо просто «ЗП». И вот именно про это я и хочу тебе рассказать.
Почему вообще важно искать свою систему мотивации?
Деньги – это круто. Деньги любят все.
Но вот в чём прикол: не всегда именно деньги решают. Иногда людей мотивируют совсем другие штуки:
• в крупных компаниях это всякие фантомные акции, опционы, бонусы и даже дивиденды.
• где-то сотрудников реально цепляет возможность круто отдохнуть всей командой на Мальдивах после закрытия плана, или мощный корпоратив, который будут вспоминать весь год.
Короче, суть в том, чтобы найти именно ту мотивацию, которая зацепит именно твою команду. Это зависит от многих параметров, есть разные типы мотивации, об этом можно говорить бесконечно и подробнее расскажу в другой статье.
А сейчас перейдём к тому, как формируется мотивация из цифр - к любимой всеми аббревиатуре — KPI.
Что за зверь такой — KPI?
KPI (Key Performance Indicators) — это просто цифры, которые показывают, насколько хорошо или плохо сотрудник справляется со своими задачами.
Суть проста: человек должен приносить компании больше, чем стоит его зарплата. Логично? Логично.
Но как этот KPI настроить?
Во-первых, надо выбрать ключевые показатели для твоего бизнеса. Если ещё не разобрался, о каких трёх метриках идёт речь — вот тут почитай мою предыдущую статью. А дальше - переходить к КРI.
Давайте разберем на реальном примере, чтобы было понятнее.
Как выглядит нормальный KPI: живой пример с бизнес-ассистентом
Представь, у тебя есть бизнес-ассистент. Тебе важно, чтобы он:
• Свои дедлайны не профукивал
• Чужие дедлайны тоже контролировал (чтоб они их не профукивали!)
• Тестировал хотя бы парочку гипотез каждый месяц
Ты заранее договорился с ним на оклад — скажем, 45 000 рублей. Дальше начинается интересное. Ты вводишь три уровня выполнения KPI: базовый, оптимальный и стратегический.
Что делаем?
И вот он, магический результат:
• Выполнил базовый уровень? Забирай 80 000 ₽.
• Выполнил оптимальный? 90 000 ₽ твои.
• Дошёл до стратегического уровня? Отлично, забирай 105 000 ₽ и ты мой герой!
И знаешь, в чём прикол? Мы с клиентом внедрили такой подход, и, через пару месяцев, его продуктивность взлетела на 45%!
Дедлайны перестали гореть, задачи стали решаться без паники, а ты наконец-то начинаешь нормально спать ночами.
Конечно, KPI — это только часть системы мотивации.
Для топ-менеджеров вообще другие схемы, про которые я обязательно расскажу, когда (ну надеюсь!) заведу свой Телеграм-канал.
А пока: напиши мне в лс свою ситуацию, расскажи про свою компанию, про команду, про проблемы, которые мучают тебя в мотивации сотрудников.
Я лично разберу твою ситуацию и накидаю тебе решения, которые реально работают.
Не бойся, пиши — я не кусаюсь и даю реально классные советы!
Если ещё не понял, как всё это внедрить или просто хочешь разобраться глубже — глянь мои предыдущие статьи:
• Почему команда есть, а результата нет?
• Сотрудник нормально не работает - что делать?
• Сотрудники не слушаются - что делать?
Желаю тебе мотивированной команды и спокойных ночей!
С уважением,
твой Бизнес без розовых очков.