Вы, наверняка, с этим сталкивались. Команда вроде есть, задачи вроде расписаны, а по факту — вы, всё равно, тянете на себе весь бизнес. Стоит вам уехать в отпуск или хотя бы на выходные — как начинаются дедлайны, срывы, срочные звонки и «я не успел».
А вместо отдыха - вы снова в пожарном режиме тушите чужие косяки.
Знакомо, да? Почему так происходит?
Почему вы, как руководитель, вынуждены постоянно возвращаться в операционку, даже если у вас есть сотрудники? И что с этим делать, чтобы не контролировать каждый чих?
Меня зовут Анастасия. Я предприниматель и бизнес-консультант. За годы работы я помогла десяткам компаний наладить процессы, чтобы команда действительно работала, а не делала вид. И сегодня я покажу вам простую и рабочую схему, как действовать, если сотрудник перестал быть продуктивным.
И самое важное — проблема может быть не в человеке, а в системе. Поэтому всё разложим по шагам.
P.S. вообще мои статьи обычно несут реально практический характер - конкретные шаги и понимание как делать 1-2-3, но ты, скорее всего, все равно прочитаешь ее мельком, по диагонали и не вдумчиво. Поэтому мне остается только выдать качественный контент без воды и надеяться, что хотя бы 20% информации ты унесешь с собой :)
Когда пора бить тревогу: как понять, что что-то идёт не так?
Иногда это подкрадывается незаметно, а иногда ударяет сразу. Вот признаки, что пора разбираться:
• Задачи срываются, дедлайны не соблюдаются.
• Вы ловите себя на мысли: «Ладно, я сам(а) сделаю быстрее».
• В работе куча ошибок, которые приходится исправлять.
• Люди не понимают, что вообще от них хотят.
• В команде — тишина или, наоборот, недопонимание и сплошные конфликты.
Если хотя бы два пункта из этого списка вам знакомы — двигаемся дальше.
Шаг 1: Осознать, что проблема вообще есть
Это может звучать очевидно, но часто руководители просто привыкают, что «так всегда». И, как будто, уже становится нормой. Начните с анализа:
• Это единичный случай или повторяется с разными людьми?
• Проблема в одном сотруднике или в целом процессе?
• Связана ли она с конкретными задачами, отделом, людьми?
Нельзя лечить болезнь, не поняв, что именно болит. Поэтому — сначала диагностика.
Шаг 2: Открытый разговор — ваш главный инструмент
Нет смысла гадать. Узнайте у сотрудника, что с его стороны не так. Причём НЕ в формате допроса, а в формате партнёрской беседы. Правда, не надо на него бежать с паяльником в руке и визгами, что он слил вам клиента. Создайте безопасную атмосферу, в которой человек сможет честно рассказать, что его тормозит.
Варианты могут быть самые разные
Сначала более понятные:
• Низкая зарплата.
Человек не чувствует ценности своей работы.
Или не простроены KPI и вообще непонятно как мотивировать.
Кстати, планирую следующую статью про KPI, напишите в комментариях, если надо.
• Конфликты внутри команды.
Работа превращается в стресс. А в некоторых случаях, в каторгу.
• Неясные задачи.
Он сам не понимает, что от него ждут. Кстати, как адекватно ставить задачи - писала здесь.
А затем и не совсем очевидные, которые «всплывают» как раз в тот момент, когда копаем до истины
• Размытая зона ответственности.
Никто не объяснил, за что он реально отвечает.
Забавно, но большинство предпринимателей ее не обозначают.
Или, как чаще всего бывает, обозначили, потом сами туда залезают, размывая ее таким образом, а потом удивляются.
• Задачи не по силам.
Видела случаи, когда офис-менеджеру дают задачу контроля сотрудника. «Ребят, вы вообще слетели с катушек в своем уме?» - хочется спросить у них.
• Отсутствие роста.
Бизнес - ассистент, с амбициями, уже 3 года в этой должности? Ребят, не надо так.
Иногда достаточно просто поговорить — и уже станет понятно, в чём корень.
Но! Важный момент!
Если вы проговорили и поняли, что дело точно не в системе, у вас все проговорено и все понятно - прощаемся. Да, вот так безжалостно.
Конечно, есть, так называемый, «протокол», по которому можно и нужно прощаться с сотрудником - например, все свои задачи сотрудник должен перенести в регламент по передаче дел.
Но это пост на отдельную статью, ее я опубликую в своем тг - канале. А пока, если хотите разобраться с конкретной ситуацией - напишите мне в лс, я, в формате голосовых, отвечу на вопрос. Пиши здесь.
Шаг 3: Согласуйте конкретный план действий
После того как вы поняли, в чём дело — переходите к решениям. Не глобальным абстракциям, а очень конкретным шагам:
1. Подходит ли человек под эту роль?
Возможно, он просто не на своём месте.
2. Проговорите, что нужно изменить.
Не просто «работай лучше», а: «Что конкретно нужно делать по-другому».
3. Установите сроки.
Без этого всё опять уйдет в небытие.
4. Добавьте контроль.
Это могут быть ежедневные статусы, мини-отчёты, пятиминутки — то, что сработает именно у вас.
Шаг 4: Отслеживайте прогресс (НО НЕ ДУШИТЕ КОНТРОЛЕМ!)
Хотя это зависит от вашего стиля управления, напишу о нем в следующих статьях.
Важно не забыть о сотруднике через неделю.
Оцените, меняется ли ситуация:
• Начал ли он укладываться в сроки?
• Уменьшилось ли количество ошибок?
• Возникло ли больше инициативы?
Если всё идёт хорошо — отлично. Если нет — возвращаемся к диалогу, ищем новое решение. Но бесконечно это продолжаться не должно. Где-то нужно будет расставить приоритеты.
Вывод: проблема не всегда в людях. Часто — в системе
Многие предприниматели сливают энергию, время и деньги, просто потому что система внутри команды не отлажена. А значит, всё крутится вокруг руководителя. Это можно изменить.
Главное — не игнорировать тревожные звоночки.
И помнить: эффективная команда — это не про «суперлюдей», а про грамотное управление и открытые разговоры.
Напишите мне о том, что конкретно в вашем бизнесе идет не так. Давайте разбираться. Вам - решение в голосовых. Мне - сбор информации для дальнейших статей, так я понимаю что вас тревожит и о чем писать.
Если хотите больше прикладных инструментов — в следующей статье расскажу, как выстроить KPI, которые реально мотивируют, а не бесят.
До новых встреч, мои дорогие предприниматели!