В предыдущих статьях я описал мое видение, что такое текучесть. От каких факторов она зависит. И как я ее считаю для себя лично.
А по каким причинам люди уходят из компании? В принципе, по тем же причинам, по которым они ищут новую работу, только в каком-то смысле с минусом.
👎 Плохие условия труда или, например, работа далеко от дома, и сотрудник тратит на дорогу почти столько же, сколько на саму работу. Или частые командировки, к которым сотрудник по каким-то причинам не готов.
👎 Нет развития. Например, человек ищет развития, а на текущем месте его нет. Про развитие мы уже говорили: оно может быть разным для разных людей, но если в понимании сотрудника его нет или оно не то, что ему надо, он будет подыскивать себе другое место работы.
👎 Нет признания важности и полезности результатов труда — работа «в корзину».
👎 Однообразная или неинтересная работа. В жизни крайне редко бывает, что сотрудник делает только интересную с его точки зрения работу, часто надо делать и что-то еще, что, например, «скажет начальник», или «заниматься текучкой». Лично я для себя оцениваю работу по соотношению интересной и неинтересной работы. Если «неинтересной больше», то надо что-то менять.
👎 Плохие отношения в коллективе, нет «контакта» с коллегами или «руководителем».
👎 И еще один критически важный фактор — вознаграждение. Например, когда заработная плата на рынке выросла, а сотрудник получает всё по-старому. К нему привыкли, он привык к этой работе или «стесняется» попросить повышения, но в один «прекрасный момент» (что называется, «бац») ему приходит в голову мысль, что он дошел до черты, дальше терпеть не может, и ему стоит уходить. Почему этот фактор критический? Это уже не совсем мотивирующий фактор, это тот «гигиенический минимум» денег, который человеку необходим. И здесь не только вопрос его потребления и потребности в деньгах, а еще вопрос сравнения себя с рынком и другими сотрудниками. Обычно для смены работы сотруднику нужен не один, а сразу несколько факторов — как говорится, «чтобы накопилось». Не всегда, но обычно. А в случае с деньгами бывает достаточно и одного этого фактора. Конечно, это очень индивидуально. Понятия «часто», «мало», «много» каждый понимает по-разному.
Низкая текучесть или отсутствие текучести — это хорошо? Считается, что текучесть несет и положительный момент. Освобождаются новые рабочие места и руководящие позиции, что для компаний, где в силу обстоятельств нет экстенсивного роста, показывает сотрудникам, что перспективы занять более достойные их позиции возможно. Это и прилив новых людей с рынка, которые могут привнести в компанию какие-то свежие идеи. Так что текучести не стоит бояться, стоит создавать хорошую среду для сотрудников и налаживать процессы обмена опытом.
Как бороться? Бороться — еще раз повторю — бессмысленно. Стоит идти несколькими путями:
1. Подбирать сотрудников, которые готовы работать именно в той компании и на тех условиях, которые предлагаются. Искать тех, кого не будет демотивировать эта работа.
2. Постоянно работать со своими сотрудниками, выяснять их потребности и предоставлять им желаемое.
3. Каждый день, из года в год создавать в компании среду, которая бы благоприятствовала развитию сотрудников.
О том, как это делать, я расскажу в следующих статьях!
А как считаете текучесть вы? От чего она зависит, с вашей точки зрения? Пишите в комментариях!
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась — вам не сложно, а мне приятно 😊
Предыдущие статьи цикла можно прочитать здесь:
Другие статьи вы можете найти на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
И помните, что не все проблемы в области HR можно решить самостоятельно. Если вам нужна практическая помощь, консультация, то обращайтесь в HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе:
