В предыдущей статье я описать мое видение, что такое текучесть. Теперь я выскажу свое мнение о том от каких факторов она зависит?
Первое — это как считать сам показатель текучести. Методик несколько, самая простая — отношение численности сотрудников, ушедших из компании, к общему числу работающих. Можно считать в качестве численности ушедших сотрудников всех, кто уволился из компании по любым причинам, или, например, только тех, кто ушел самостоятельно, исключая тех, кого уволили по инициативе компании. Хотя мне интересны и тот и другой показатели: один показывает, сколько сотрудников не хочет работать здесь. Второй — сколько в компании было балласта. Есть еще один показатель, важный в основном для рекрутеров — это количество сотрудников, не прошедших испытательных срок; он говорит о качестве подбора и адаптации в компании. Чем этот показатель ниже, тем лучше, разумеется. Есть еще много способов ее считать. И разный расчет будет давать совершенно разный показатель.
Второе — это отрасль, в которой работает компания, или близкая по профилю отрасль. Есть отрасли с традиционно высокой текучестью, есть с низкой. Обычно в рознице текучесть выше, чем, например, на производстве. Но к этому показателю я бы советовал относиться с большой осторожностью.
Сами эти показатели есть у различных консалтинговых компаний, и за деньги их можно получить. Получить их можно также установив контакты с кем-то из коллег, кто работает на предприятиях аналогичной численности и профиля деятельности. Но вот сравниваться с ними не всегда правильно, а иногда даже опасно, так как это может вводить в заблуждение.
В моей практике был такой случай: один из крупных руководителей похвалился, что у него в компании текучесть низкая, и не выше 10%. Я же в своей компании за несколько лет большими усилиями добился того, что текучесть держалась в пределах 16–20%, что не мало, но и не много для тех времен, когда она была в компании 30–35%. Но новость, что есть компании нашего профиля, где текучесть не выше 10%, сильно зацепила акционеров и меня тоже. Что же такое они делают, что люди в компании остаются и не уходят? Я познакомился с HR-директором той компании и договорился с ним о личной встрече. Мы обсудили много общих вопросов, в том числе коснулись и темы текучести персонала. Что же выяснилось? Текучесть в этой компании никто не считает! Вообще! Не считают, так как, в общем, за ней никто не следит, поскольку этот показатель не считается важным. Поэтому сказать, что текучесть там ниже или выше рынка, затруднительно. Но в том подразделении, руководитель которого похвалился низкой текучестью, действительно текучесть «по ощущениям» была низкая (может быть, и не 10%, но низкая — это точно). Одно маленькое «но»: в этом подразделении работает меньше двух десятков человек. Для сравнения, численность компании, где тогда работал я, была более 1200 человек. Понятно, что процент — он и в Африке процент, и нет разницы, от какого числа сотрудников его считать, но есть разница, как с разным количеством людей работать. В остальной же компании, кроме этого подразделения, текучесть в среднем примерно была раза в два выше, то есть по компании (умозрительно) выходили на какой-то средний показатель. Никакого чуда не было.
Я также договорился о встречах с директорами по персоналу нескольких компаний нашего профиля — более крупных и таких же по размеру, — встретился с ними и понял примерную ситуацию в некотором интересном мне круге компаний. Мне показалось, что такое «обследование рынка» для меня было более ценным, чем любые покупные отчеты. После этого случая я перестал реагировать на громкие заявления ряда руководителей, что «они слышали, что вот в той компании нет текучки» или она «низкая».
Третье — это коэффициент изнашиваемости персонала. Это показатель, который говорит, как для той или иной специальности быстро происходит «вымывание» персонала. Обычно чем ближе сотрудник к клиенту, тем выше процент текучести. Например, для продавцов, специалистов внедрения программного обеспечения, специалистов «горячей линии» такой коэффициент максимальный и достигает до 40%. Это значит, что из 10 работающих специалистов четверо уйдут в течение года.
Но и это не предел! Я общался с директором по персоналу одного крупного сотового оператора в Москве. В их ритейловой сети текучесть продавцов была 140–160%! Я представляю себе, как сложно работать в таких условиях HR-директору и директору магазина. Люди просто выгорают...
Есть и специфические факторы, которые влияют на показатель текучести, — например, возможность найти аналогичную работу в регионе. Как-то на обучении я познакомился с директором по персоналу одного крупного металлургического завода в Средней Сибири. Она сказала, что у них показатель текучести низкий — 5%, если я не ошибаюсь. На мой вопрос «по какой причине?» она ответила примерно так: «А некуда больше идти, это самое крупное предприятие в области».
Я для себя, как руководитель, оцениваю текучесть совсем по-другому. Об этом читайте в следующей статье.
Какие факторы, с вашей точки зрения, влияют на показатель текучести? Пишите в комментариях!
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась — вам не сложно, а мне приятно 😊
О том, что такое текучесть можно прочитать здесь:
Цикл статей про эмоциональное выгорание можно почитать начиная с этой статьи:
Другие статьи вы можете найти на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
И помните, что не все проблемы в области HR можно решить самостоятельно. Если вам нужна практическая помощь, консультация, то обращайтесь в HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе: