Про природу конфликта и виды конфликта я рассказал в предыдущих статьях. Теперь я хочу рассказать о том как же люди ведут себя в ситуации конфликта? Я обычно изображаю это схемой из нескольких квадратов. На одной из осей — интересы одного из участников конфликта, на другой — интересы второго участника. Если участников больше, сути это не поменяет, сейчас главное — понять принцип.
Если один из участников конфликта любой ценой хочет достичь своей цели — это продавливание собственных интересов (или, по-другому, соперничество). Это левый верхний и правый нижний квадраты — в зависимости от того, кто именно продавил свои интересы, а тот, кто уступил, находится в левом нижнем квадрате. Достигнув таким образом результата, человек чувствует радость от победы: он сильный, он смог победить, пусть и «любой ценой».
А какая это за это цена? Как вы думаете, какие чувства испытывает тот, кто был вынужден уступить? Я думаю, что в зависимости от применявшихся способов достижения цели первым участником конфликта это может быть целая гамма чувств — от банальной обиды до жгучего желания отомстить. Подавленный участник конфликта чувствует себя побежденным, возможно, думает, что о его поражении скоро узнают все, что особенно усугубляет его обиду. Сами догадываетесь, в каких отношениях расстанутся конфликтующие и какой результат будет в следующий раз.
Так чаще всего действуют те, у кого «все козыри на руках», то есть те, кто является изначально более влиятельным на ситуацию, например заказчик, который платит за проект значительные суммы. Частенько такие заказчики «выкручивают руки» с целью получить еще более выгодные условия контракта. Исполнитель в такой ситуации склонен скорее уступить, нежели потерять клиента, но потом качество работы, как обычно, страдает. И не только потому, что заказчик добился нереальных сроков, например. Но и потому, что исполнитель делает свою работу вынужденно.
Часто такая же ситуация возникает в отношениях «начальник — подчиненный»: руководитель, зная свою силу и право продвигать свои решения, частенько забывает, что сотрудник также имеет право голоса и что совместно можно найти лучшее решение.
Если одна из сторон всё время вынуждена уступать, постоянно подавляя свои интересы, то часто это приводит к затяжному конфликту, нежеланию работать в ситуации подавления, избеганию решения проблем.
На всякий случай: когда будете в следующий раз с кем-то конфликтовать, то вспомните эту схему и подумайте, нужна ли вам такая победа?
В этой схеме есть правый верхний квадрат, названный «сотрудничество». В любом конфликте надо стремиться попасть именно туда. Это тот вариант взаимодействия, когда учтены интересы обеих сторон. Этого достичь непросто. Правда, непросто. Это потребует усилия обеих сторон. Но результат будет ошеломляющим. Как достичь сотрудничества? Как минимум надо обеим сторонам быть настроенными на то, чтобы соблюсти интересы обеих сторон. Далее надо выслушать и понять, чего на самом деле хочет каждая из сторон. Бывает так, что интересы диаметрально противоположны, но возможно, это только на первый взгляд. Если это так, то найдите общую цель более высокого уровня и от нее уже стройте взаимодействие.
Например, есть необходимость покрасить стены, и один участник конфликта считает, что яркий желтый — самый подходящий для этого цвет. А другой считает, что лучше покрасить стены в более спокойный синий цвет. Начинается спор вокруг того, какой цвет лучше — спокойный или яркий. В этот момент стоит вспомнить, что цель — покрасить стены. И согласившись с этим, можно найти уже решение по краске.
На схеме есть еще средний квадрат, который назван «компромисс». К сожалению, фактически при достижении компромисса теряют обе стороны, в отличие от сотрудничества, где обе стороны выигрывают. Конечно, это спор о том, полон стакан наполовину или пуст, но по факту, чтобы достичь договоренности, каждый был вынужден немного (а может, и значительно) уступить. Оба чувствуют себя подписавшими «мирный договор» на невыгодных для себя вынужденных условиях. И вроде «мир», но на душе что-то «не то». С этой точки зрения, я скорее предпочту стратегию «продавливания» своих интересов — так хоть кто-то окажется в выигрыше.
Разница между компромиссом и сотрудничеством на первый взгляд очевидна, но в действительности грань очень тонкая. Вернемся к предыдущему примеру — про покраску стен. Представьте себе, что один из участников спора добровольно согласится со второй стороной? Что это будет с его стороны — уступка? А если они придут к согласию, что главная задача — всё-таки покрасить стены, и, например, смешают обе краски и покрасят стены в получившийся зеленый цвет — будет ли это сотрудничество или это скорее компромисс? Что, если они придут к решению «ни вашим и ни нашим» и покрасят стены в красный цвет? Это тоже будет компромисс или всё-таки сотрудничество? Мне кажется, результат определяется не только тем, в какой цвет покрасили стены, но и тем, в каких чувствах расстались эти двое. Если чувства добрые и оба считают, что его интересы учтены, то это — сотрудничество. Если оба считают, что пришлось уступить, лишь бы дело сдвинулось с мертвой точки, то, скорее всего, это компромисс.
Напишите, пожалуйста, мне в комментариях, что вы думаете о конфликтах? Какие они бывают, как их разрешать? Какие пути движения к сотрудничеству вам известны?
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась — вам не сложно, а мне приятно 😊
И все-таки... Что такое конфликт мы посмотрели, как он возникает, какие бывают, какая стратегия поведения может быть у конфликтующих сторон. А делать-то что? Ответ весьма не простой. Для примера приведу технологию вскрытия конфликта между двумя сотрудниками:
О том, что такое конфликт вы можете прочитать в предыдущей статье:
Какие бывают конфликты:
О том как "вскрыть" конфликт между двумя сотрудниками можно прочитать здесь:
Другие статьи вы можете найти на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе