Про природу конфликта я рассказал в предыдущей статье. Теперь надо сказать какие бывают конфликты. Лично я для себя все виды конфликтов объединяю в две большие группы: конструктивный, то есть когда в результате конфликта появляется какое-то решение или другой результат (например, решенный производственный конфликт), и деструктивный, когда решения/результата нет или он не приемлем для сторон (например, межличностный конфликт).
Названия я привел условные, а суть в следующем: если есть предмет конфликта/спора или задача, требующая решения, и конфликт направлен на решение этой задачи (разрешение конфликта или спора) таким образом, чтобы максимально привести к результату, требуемому, например, заказчиком или самой ситуаций, то это нормальный (например, производственный) конфликт. Этот как раз тот самый случай, о котором принято говорить, что «в споре рождается истина».
Такое случается очень часто — например, когда в задание, которое делает ваше подразделение, необходимо внести изменения. Может быть, заказчик передумал что-то делать или, наоборот, добавил требования к своему заданию. Или, например, требуется придумать какое-то новое решение в нестандартной ситуации. Тогда и возникает спор, как это лучше сделать. Один из участников спора предлагает один путь решения, второй — другой путь, третий и четвертый также имеют свое видение «как лучше». Но в конечном итоге какое-то решение будет принято и процесс пойдет дальше. Этот конфликт плодотворный, все работают на общее дело и все хотят «как лучше». Поэтому данный конфликт является конструктивным — в результате такого конфликта придумывается что-то новое, чего раньше не было, он направлен на решение общей задачи. Хотя изначально у каждого понимание «лучшего» разное: кто-то хочет попроще, кто-то подешевле, кто-то побыстрее, кто-то хочет попробовать что-то новое, раз уж представилась такая возможность.
И хотя я нарисовал этих конфликтующих в горизонтальной плоскости, но конфликты возникают и по вертикали, когда подчиненный и руководитель не согласны друг с другом. Такие конфликты, помимо пользы для общего дела, решают еще одну важную проблему — проблему ожидаемой покорности сотрудника по отношению к руководителю. Если сотрудник может не только высказывать свое мнение, но и приходить к общему решению вместе с руководителем, то такое решение сотрудник по праву будет считать совместным: он будет чувствовать причастность к принятому решению. А значит, он будет выполнять его с большей охотой и осознанно поддерживать его.
Но представьте себе ситуацию, что в процессе спора сам предмет спора уходит, теряет смысл — и начинаются взаимные обвинения или даже оскорбления (не говоря уже о рукоприкладстве). Это конфликт деструктивный. В этом случае обе стороны только теряют, ничего не приобретая взамен, — задача не решается. Она вообще как бы в стороне, до решения задачи нет дела.
Такой конфликт, по сути своей, ничем конструктивным закончиться не может — нет предмета спора, есть мнение друг о друге, и мнение это всегда негативное. Сама победа в споре важнее отношений и результата. К чему в итоге придут спорящие? Только к разрыву отношений — и всё. Поэтому он и назван деструктивным.
Чем еще плох деструктивный конфликт? Представьте себе, как в такой ситуации участники конфликта будут в дальнейшем взаимодействовать, если, например, потребуется решить какой-то вопрос? Скорее всего, никак: они будут избегать решения задачи. Или будут решать задачу через руководителей конфликтующих.
Представьте себе, что оба конфликтующих сотрудника — это ваши прямые подчиненные. Что это означает для вас как для руководителя? Это означает, что они либо не работают, то есть не решают проблемы, либо решают их через вас. А это, в свою очередь, значит, что помимо своей вы еще делаете работу за своих подчиненных. Поверьте: у вас и так работы хватает! Вот почему такие конфликты должны быть предметом пристального внимания руководителя. И вот почему еще очень важно формировать команду единомышленников — в такой команде у всех более-менее общие интересы, поэтому конфликты минимальны и разрешаются в общую пользу.
О том, какие стратегии поведения в конфликте бывают можно прочитать в статье "Различные стратегии поведения в конфликте"
А пока напишите мне в комментариях, что вы думаете о конфликтах, мое описание конструктивных и деструктивных конфликтов "попадает" в ваше видение?
И, конечно, подписывайтесь, если материал показался вам интересным и вы не хотите его потерять. И ставьте лайки, если статья понравилась — вам не сложно, а мне приятно 😊
О том, что такое конфликт вы можете прочитать в предыдущей статье:
Другие статьи вы можете найти на моем канале. Ниже ссылка на оглавление:
HR Consulting - практическое решение задач в области HR в бизнесе