Отрицание, гнев, торг, депрессия, принятие - сложно передать чувства HR-менеджера, когда идеальный кандидат сорвался на этапе оффера. Почему он передумал и можно ли было это предотвратить? Стоит ли предлагать новый оффер в случае контроффера? Разбираемся в этой статье.
Частые причины отказа от оффера
1. Личные причины. Начнем с того, что причина может быть не в вас. Это жизнь, всякое бывает. У кандидата изменились планы, случился форс-мажор, и теперь оффер ему неинтересен.
2. Предложение не соответствует рынку. Хороший специалист, как правило, имеет не одно предложение о работе. Выбирая между офферами, он, конечно, предпочтет наиболее привлекательные для него условия работы.
3. Контроффер. Во многих отраслях компании все чаще выдвигают кандидату встречное предложение, чтобы удержать хорошего специалиста.
4. Мотивация кандидата и предложение о работе не совпали. Зачастую специалисты ориентируются не только на уровень зарплаты и наполнение соцпакета, но и на другие показатели: график, возможности карьерного роста и тд.
5. Несоответствие корпоративной культуры. Помните: на собеседовании оценивают и делают выводы обе стороны. И на вопросах о переработках, ценностях команды "завалиться" могли вы. Кроме того, какие-то вопросы могли показаться кандидату неуместными. Проверьте себя: вот тут мы рассказывали о красных флагах на интервью.
Профилактика отказа
● Проанализируйте ситуацию на рынке. Посмотрите, что конкурентам предлагают специалистам на схожие должности. Обсудите с нанимающим менеджером, можете ли вы улучшить собственное предложение.
● Сопровождайте кандидата на каждом этапе. Здесь нужно поймать баланс: с одной стороны, специалист должен чувствовать, что интересен вашей компании, с другой - общение не должно быть навязчивым. Определите сроки, в которые он должен получить от вас обратную связь по каждому этапу, и никогда не нарушайте эти договоренности. Даже если решение еще не принято, свяжитесь с кандидатом и честно скажите об этом, попросите еще немного времени.
● Работайте с мотивацией. Будьте внимательны на интервью. Выясните, что именно мотивирует кандидата: зарплата, признание, возможность карьерного роста. Выясните, почему он планирует менять работу, какие болевые точки были на предыдущем месте. Используйте эту информацию. Расскажите о вашей вакансии, акцентируя внимание на важных для кандидата моментах.
Кроме того, по итогам собеседования вы можете прийти к выводу, что ваше предложение о работе не содержит важные для специалиста аспекты. Обсудите ситуацию с нанимающим менеджером, объясните, что основную ставку делать на этого кандидата не стоит. Даже если он примет предложение о работе, его вряд ли удастся удержать надолго.
● Работайте с возражениями. Еще до оффера вы можете попросить обратную связь от кандидата и обсудить его тревоги и сомнения.
Контроффер: когда стоит бороться за кандидата
Все чаще специалисты проходят собеседование и получают оффер только для того, чтобы выторговать лучшие условия на нынешнем месте работы. В этом случае шансов убедить кандидата принять оффер практически нет.
В остальных случаях можно попробовать побороться за специалиста.
Большую роль сыграет, насколько внимательно вы слушали кандидата на собеседовании. Например, он хотел сменить работу, потому что устал от долгих многоэтапных согласований или от неоплачиваемой внеурочной работы. Чтобы удержать сотрудника, компания предложила ему больше денег, но, скорее всего, это станет временным утешением: основные проблемы это не решит.
Вы можете мягко обсудить с кандидатом его истинную мотивацию и жизненные цели, подсветить в очередной раз выгоды от перехода именно к вам, рассказать о возможном повышении заработной платы/должности в дальнейшем.
Делаем правильные выводы
Итак, вы предложили кандидату зарплату в разы выше конкурентов, соцпакет с ДМС для всех членов семьи, включая собаку, возможность работать из штаб-квартиры на Мальдивах, 100 дней отпуска в году, место гендиректора через два года, а он все равно отказался. Не расстраивайтесь, это нормально.
Проанализируйте причины отказа. Свяжитесь с кандидатом и вежливо проясните, почему он не принял оффер. Обсудите полученную информацию с нанимающим менеджером. Возможно вы сможете пересмотреть какие-то условия работы или скорректировать описание вакансии. Кстати, как правильно его составить мы писали тут.
Сохраните контакт с кандидатом. Расстаньтесь на хорошей ноте. Поблагодарите кандидата за его время и выразите надежду на возможность сотрудничества в будущем. Ситуация может измениться, и в следующий раз у вас будет подходящая вакансия для этого специалиста.
Не останавливайтесь на одном кандидате. Чтобы не было мучительно больно при отказе от оффера, не останавливайте поиск подходящего специалиста. Помните, что даже принятый оффер не гарантирует выход сотрудника на работу. Имейте в виду запасные варианты.
Обучайте HR-менеджеров. Например, у нас в get experts есть тренинг по рекрутменту для HR-менеджеров. Наши тренеры научат выстраивать партнерскую позицию с нанимающим менеджером и эффективно управлять всеми этапами процесса найма.