Когда вы проходите собеседование, важно не только впечатлить работодателя, но и оценить компанию. Существует ряд "красных флагов" — сигналов, которые могут указывать на проблемы внутри организации. Игнорирование этих признаков может привести к тому, что вы окажетесь в неудовлетворительной или токсичной рабочей среде. В этой статье мы рассмотрим, на какие аспекты собеседования стоит обратить внимание, чтобы понять, стоит ли устраиваться в компанию, и как избежать ошибок при выборе работодателя.
Закрытость компании
Представитель компании должен быть готов ответить на ваши вопросы. Иногда HR-специалист не может ответить на вопросы про нюансы работы конкретного отдела, куда вы трудоустраиваетесь, но в этом случае он сообщит вам, что уточнит у коллег. Бывает, что поиск на вакансию – конфиденциальный (скрытая замена или др. причины), и не все детали могут сообщить на первичных этапах собеседования. Однако вас должны как минимум уведомить о конфиденциальном поиске. Нюансов много, но суть остается одна – компания должна показать, что готова к диалогу. Если вы видите, что на вопросы про оплату труда, отпуск, соблюдение законодательства и т.д. уходят от ответа – это красный флаг.
Непонятные требования и KPI
Уже к финальному интервью вам должная быть понятна большая часть функционала. Если вам совсем ничего неясно перед выходом на работу – такая загадочность со стороны компании вполне может напрячь и стать красным флагом. И нет, увы, как правило, фразы: «Всё указано в описании вакансии», - недостаточно.
По статистике, самая частая причина (41%) увольнений в период испытательного срока связана с невыполнением KPI. Если мы с вами не хотим такой ситуации, эти KPI лучше хотя бы приблизительно понять «на берегу». Вопрос о KPI можно задать как на первом интервью, так и при получении оффера. В некоторых случаях компания формирует KPI индивидуально, в зависимости от текущих задач бизнеса и команды, а также ориентируясь на бэкграунд финального кандидата.
В топ-3 причин ухода сотрудников на испытательном сроке (35%) входит несоответствие работы ожиданиям. Чтобы не попасть в эту не самую приятную статистику, лучше до выхода на работу прояснить задачи позиции и чего компания от вас ждет.
Слишком личные вопросы
Коллеги из Хантфлоу привели отличный и полный список вопросов, которые HR попросту не имеют права задавать на собеседовании. Это касается вашего пола, возраста, религиозных убеждений, национальности. И это уже прописная истина: мы все имеем личные границы и, когда вас приглашают стать членом команды, переходить к вопросам личного характера представители компании могут, но должны это делать аккуратно.
Многим работодателям важно знать, что вы за человек – и это хорошо. Вас могу спросить о составе семьи (например, наличие детей), где вы живете территориально и чем увлекаетесь в свободное время. Искренний интерес к будущему работнику вполне может говорить о том, что компания старается замерить риски, а также узнать его получше. Если вы живете в 2-3 часах езды, не выгорите ли вы от таких временных затрат на дорогу? Если у вас нет детей и вы их не планируете, насколько комфортно вам будет, например, в коллективе, где у всех есть дети, которых они будут обсуждать или возможно даже приводить на работу?
Другой вопрос, что HR или руководитель, в свою очередь, должен быть готов пояснить вам, зачем задает вопрос. Если собеседование выглядит как допрос без обратной связи, и интервьюер хмуро делает пометки на полях вашего резюме, это повод насторожиться.
Заявления типа «Мы не рассматриваем кандидатов с маленькими детьми / без семьи / без хобби» – это ред флаг. Отсутствие готовности объяснить любой личный вопрос – тоже. Если вопросы переходят границы: с кем вы планируете оставлять ребенка, сколько зарабатывает ваш муж / жена, чем вы болеете, сколько раз вы были женаты / замужем – это всё вопросы, выходящие за рамки этики, и вы имеете полное право на них не отвечать.
Конечно, бывают исключения. Всё зависит от контекста, от поведения HR или руководителя и от общей атмосферы на собеседовании. Если между вами налажен контакт, вам легко с собеседником, очень нравится компания и условия, и тут вы слышите вопрос: «Как у вас так классно получилось построить карьеру с двумя маленькими детьми?» - возможно, это всё-таки комплимент и искренний интерес, а не попытка выведать что-то личное, нарушив границы. Но если вы чувствуете границы всё-таки нарушенными и вам некомфортно – смело считайте это ред-флагом.
«Спасибо, мы вам перезвоним»
В идеальном мире в конце собеседования представитель компании говорит вам: «Я позвоню вам завтра до конца дня и сообщу о своём решении». И (можете себе представить?!) правда звонит. Вообще здорово, если он звонит вам сообщить, что компания готова делать вам оффер. Но так бывает не всегда.
По нашей статистике, примерно в 50% случаев с обратной связью HRкомпании возвращаются уже после обозначенного дедлайна или, увы, не возвращаются вовсе. Зная, в каком режиме часто трудятся коллеги и какая специфика у работы с людьми, мы просим их простить.
Поверьте, иногда HR не может вам сказать, когда точно вернется с обратной связью, даже если очень хотел бы. Иногда скорость ответа от компании зависит от сложно прогнозируемых факторов. Рекрутеру нужно пообщаться с руководителем и обсудить с ним ваш профиль. Нужно познакомиться с несколькими кандидатами, а этот процесс требует времени и его сложно заранее оценить. Но это всё не снимает с компании ответственности – вы имеете право получить обратную связь.
Со своей стороны, вы можете попросить контакт HR, чтобы после обозначенного срока вы имели возможность напомнить о себе. Если по какой-то причине у вас до сих пор нет номера телефона рекрутера или контактного лица, можете попросить рабочую почту. А вот если вам не дают никаких ориентиров по срокам и отказываются дать какую-нибудь возможность вернуться за обратной связью самому, без объяснения причин – это ред флаг.
Отсутствие адаптации
На финальном интервью вам обязательно должны рассказать о системе или хотя бы о традициях пребординга в компании. По данным нашего исследования, пребордингом занимаются 85% работодателей, а теми или иными видами адаптации – 94% современных компаний.
Чаще всего пребординг включает подготовку рабочего места перед выходом нового сотрудника, создание корпоративной почты, выделение техники для работы и т.д. Адаптация же включает ряд факторов: знакомство с коллективом, экскурсия по офису, знакомство с рабочими программами и многое другое. Это не значит, что вам расскажут, как работать, а значит, что как минимум объяснят технические и организационные моменты.
По наличию и отсутствию этих традиций вы можете составить первое впечатление о работодателе. Если работника встречают словами «сам разберешься», то скорее всего все рабочие процессы в компании будут выстроены соответствующим образом. Для большинства это будет красным флагом.
Автор – Анастасия Любашенко, консультант практики «Логистика и закупки» рекрутинговой компании get experts