Верховный суд Российской Федерации продолжает свою последовательную работу по защите трудовых прав работников.
Казалось бы мы все уже привыкли к тому, что права работников всегда в приоритете. Что любая дискриминация в сфере труда запрещена, а необоснованно отказ в приёме на работу не допускается.
Эйчары и прочие
Но сейчас рынок труда заполонили эйчары, хантеры и прочие рекрутеры, для которых Трудовой кодекс, а особенно те его положения которые носят декларативный характер - ненужная чепуха, мешающая высокому искусству "строить отношения внутри компании".
Вот откуда у работодателей берётся святая уверенность в том, что стоит назвать привычные нам вещи чуждыми словами, то сразу меняется суть взаимоотношений. А трудовой кодекс и необходимость соблюдать действующие законы отходит на задний план.
Действительно, где все эти "джобб-офферы", "локации" и "софт-скиллсы" и где Трудовой кодекс?
Гарантии - для всех
Помнится, в конце 90-х, когда в КЗоТе РФ уже живого места не оставалось от поправок, а новый Трудовой кодекс был только в проекте, практикуюшие юристы, и вся судебная система боролись с таким понятием как "трудовой контракт".
У особо "продвинутых" работодателей считалось, что если работника принять на работу по так называемому "трудовому контракту", то и никаких трудовых прав ему не светит.
А светит ему только суровый оскал капитализма, при котором работодатель и царь и бог и вершитель судеб.
Времена те, благополучно канули в Лету, но цикличность, как закономерность общественного развития никто не отменял.
Времена меняются, а грабли все те же
И новые "специалисты", назвавшись громкими именами, продолжают наступать на те же грабли в святой уверенности своей правоты.
Иначе откуда берутся смелые рассуждения например на тему того, что полезно всем подряд кандидатам отправлять обратную связь о том, почему именно они не подошли на вакантную должность.
Это якобы укрепляет доверие к компании, а кандидату полезно будет знать какие именно "софт-скиллы" ему следует дополнительно прокачать, что бы получить заветный "оффер".
И ничего, абсолютно ничего, вам за это не будет. А будет только плюс в карму как ответственному специалисту.
Так и хочется сказать:
наивные вы мальчики и девочки, а не эйчары.
Никакой самодеятельности
Такая ваша обратная связь может стать отличным поводом для начала увлекательного судебного процесса, который поможет ликвидировать пробелы по основам российского трудового права и надолго отобьет желание к самодеятельности.
Дело в том, что действующее трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу лицу, ищущему работу.
Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении каждого конкретного дела.
Такая неопределённость - благодатная почва для судебных разбирательства. Поскольку вы никогда не угадаете где споткнетесь, а судебная практика штука переменчивая. Да и расхожая фраза "два юриста - три мнения" не на пустом месте возникла.
Например, у вас имеются два практически одинаковых по характеристикам кандидата. Но у одного образование - очное, а у другого заочное. Вы выбираете кандидата с очным образованием, полагая, что у него более достойный уровень образования. И вот у вас нарисовывается возможная дискриминация по признаку "образование". Аналогичная ситуация может возникнуть, когда вы отдадите предпочтение выпускнику более престижного на ваш взгляд ВУЗа.
И если, в такой ситуации попадётся принципиальный кандидат или кандидат поставивший себе цель "наказать" обидевшего его работодателя, то скорее всего последствий избежать не удастся.
Субьективные ожидания равны дискриминации?
Будем честны, чаще всего кандидатам отказывают именно потому, что они не оправдывают субьективных представлений нанимателя об идеальном работнике.
Мнение же о превосходстве очного образования над дистанционным или заочным, а так же образования в ТОПовых столичных вузах от провинциальных - тоже субъективно. Хотя, казалось бы это общепризнаваемый факт.
Я уже не говорю о предпочтениях в возрасте, внешности, степени опрятности, речевых и коммуникативных навыках, психологических характеристиках и прочем.
Дискриминацией может быть признано практически любое предпочтение в зависимости от обстоятельств дела.
Но впрочем, я сейчас рассуждаю об общеизвестных вещах, прочно закрепившихся в практике последних лет по такого рода делам.
Оставим дискуссии о возможных вариантах дискриминации для реальных судебных дел. Там и скрестим копья, если вдруг придётся.
Письменный ответ - только после письменного запроса
Что я посоветую работодателям относительно обратной связи:
- во-первых: никогда, ни при каких обстоятельствах не давать кандидатам письменных обьяснений о причинах, по которым вы им отказали пока они не потребуют этого в порядке ст. 64 ТК РФ;
- во-вторых : если письменного обьяснения не избежать, формулируйте отказ максимально коротко, без излишних подробностей. Сылайтесь только на отсутствие у кандидата необходимых деловых качеств.
- в-третьих: перед отправкой ответа, проконсультируйтесь с юридической службой. Приведите в порядок внутренние документы. Сведите все к "общему знаменателю".
Деловые качества
Но вернёмся к Верховному Суду РФ, и делу, которое направит практику по такого рода спорам в новое русло.
Свободен ли работодатель в принятии кадовых решений
До недавнего времени, в рамках трудового спора при установлении факта незаконного отказа в приёме на работу суд общей юрисдикции мог только установить факт незаконного отказа в приёме на работу и взыскать незначительный по сумме моральный вред.
Суд не мог обязать принять на работу отвергнутого кандидата. Поскольку считалось, что по смыслу закона заключение трудового договора с конкретным соискателем - это право а не обязанность работодателя, в том числе и право выбора среди нескольких подходящих кандидатов.
Так же упоминалась свобода работодателя в принятии кадровый решений.
Нет, в практике иногда встречались одиночные решения судов первой инстанции которыми на работодателя возлагалась обязанность заключить трудовой договор с соискателем.
Однако апелляционные и кассационные суды всегда поправляли младших товарищей, следуя изложенной выше логики.
Новая практика
Так было до недавнего времени, до тех пор, пока в Верховный Суд РФ не поступила кассационная жалоба гражданки Есиной.
Фабула дела:
Заявителю отказали в приёме на работу по причине якобы отсутствия вакантной должности.
Истец просила суд признать отказ в приёме на работу необоснованным, восстановить её нарушенные права путем возложения обязанности на ответчика заключить с ней трудовой договор с даты её обращения о приёме на работу, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей и судебные расходы.
Позиция суда первой инстанции
Суд первой инстанции не нашёл нарушений со стороны работодателя и отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Позиция судов апелляционной и кассационной инстанций
Апелляционная инстанция решение суда частично отменила и вынесла новое решение которым отказ в приёме на работу признан незаконным.
В пользу истицы взыскана компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей и судебные расходы.
Требования же восстановить нарушеные права и обязать заключить ответчика трудовой договор - оставлены без удовлетворения.
Третий кассационный суд общей юрисдикции определение суда апелляционной инстанции поддержал и оставил без изменения.
Неожиданный поворот
27 января 2025 года Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ при рассмотрении кассационной жалобы по этому делу вынесено Определение в котором сделаны выводы, кардинально отличающиеся от принимаемых ранее.
В частности в Определении указано:
Если отказ в приёме на работу будет признан судом необоснованным (незаконным), то в целях восстановления нарушенных трудовых прав такого гражданина и надлежащей защиты его прав и законных интересов как работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовых отношениях, его требования о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежат удовлетворению судом. На основании такого судебного решения работодатель обязан заключить трудовой договор с гражданином, которому он ранее незаконно отказал в приёме на работу.
(определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27 января 2025 года по делу 2-КГ24-8-КЗ).
Дело, в части отказа в удовлетворении исковых требований о возложении обязанностей заключить трудовой договор отменено и направлено на новое апелляционное рассмотрение в Волгоградский областной суд.
Ну что же будем наблюдать за развитием событий далее.
Но думаю, скорее всего, это дело попадёт в ближайший обзор судебной практики Верховного Суда РФ, для обеспечения единого подхода к такого рода делам.
Нехорошая тенденция
Кстати, заметила, что в последнее время суды первой инстанции крайне инертно и острожно подходят к защите трудовых прав граждан.
Зачастую, в таких сложных делах, где требуется более детальный анализ, суды идут на поводу у работодателя.
Вот и в ещё одном деле, про которое я писала ранее, Верховный Суд, восстановивший на работе уволенного сотрудника был крайне озадаченн позицией суда первой и апелляционной инстанций, вынесших несправедливое решение.
В своем Определении ВС РФ, не смог сдержать своего негодования и прямо указал, что
судебные инстанции фактически встали в спорных правоотношениях на сторону работодателя, создав ответчику необоснованные преимущества, что привело к нарушению основополагающих принципов гражданского судопроизводства - состязательности и равноправия сторон ( стр. 15 Определения Верховного Суда РФ №36-КГПР24-3-К2 от 07 октября 2024 г.).
Кому интересно историю об этом деле можно прочитать ниже:
К счастью, суды вышестоящих инстанции и Верховный суд по прежнему придерживаются принципиальных позиций. Что конечно не может не радовать.
Всем добра, мира и справедливых решений!
Вот ещё несколько моих статей по вопросам трудового права. Буду рада вашей обратной связи
Легко ли уволить за прогул
Дважды два четыре?
Об авторе канала, можно прочитать здесь.