Умеете ли вы считать? Уверены?
А как насчёт юридического исчисления сроков. Сколько раз, казалось бы такое простое арифметическое действие становилось поводом для оспаривания тех или иных юридически значимых действий.
Исчисление сроков зачастую может стать тем самым подводным камнем, о который можно споткнуться при подготовке документов, особенно в спорных ситуациях.
И, если в математике все достаточно просто, то юриспруденция живёт по своим собственным, иногда не очевидным законам. Не зря среди юристов бытует шутка: "Два юриста - три мнения".
В предыдущей статье мы обсуждали тонкости увольнения работника за прогул. В частности, о необходимости выдержать срок, который отводится работнику на написание объяснительной по поводу отсутствия на работе.
На написание объяснительной при привлечении к дисциплинарной ответственности трудовой кодекс отводит работнику 2 рабочих дня с даты предъявления такого требования.
Если работник отказался писать объяснение, не спешите составлять акт об этом, не выдержав обязательный срок. Какими негативными последствиями это может обернуться, вы сможете узнать, дочитав эту статью до конца.
Считаем правильно
И так, давайте обратимся к правилам исчисления сроков, установленных трудовым законодательством.
Статья 14 Трудового кодекса РФ предусматривает два абсолютно разных подхода к исчислению сроков. Порядок исчисления сроков зависит от того возникают трудовые права и обязанности или же они прекращаются.
Если в первом случае течение сроков начинается с календарный даты, которой определено начало возникновения прав и обязанностей, то во втором случае срок начинает исчисляться на следующий день после календарный даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Что это означает на практике: Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения очевидно связана с прекращением трудовых прав и обязанностей. В связи с чем, исчисление сроков необходимо производить по второму варианту (начинаем исчислять срок со следующего рабочего дня после предъявления такого требования).
Таким образом, если например, требование о предоставлении обьяснительной получено работником 03 июня 2024 года, то акт об отказе писать объяснение можно составит не ранее 06 июня 2024 года.
Не забываем, что срок исчисляется в рабочих днях, поэтому при подсчёте исключаем выходные дни. При этом, если работник работает по сменному графику, считаем только те дни, которые являются рабочими именно для него.
Что будет, если нарушить правила исчисления сроков
Определением шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26 мая 2022 года по делу 8Г-9462/2022 оставлено в силе решение суда первой и аппеляционной инстанциий об отмене приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе, выплате компенсации за время вынужденного прогула и пр.
В определении суда указано в том числе и о нарушении процедуры получения обьяснительной.
Так, уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение работник получил 16.06.2021 г., а акт об отказе предоставить объяснение работодатель составил 18.06.2021г. В 16-20 час.
В рассматриваем нами примере, на первый взгляд работодатель предоставил необходимое время. Однако в связи с тем, что применен неправильный порядок исчисления ( считать срок начали не со следующего дня, а с даты предъявления требования), суд пришёл к выводу о несоблюдении процедуры увольнения и встал на сторону работника. В этом случае составлять акт можно было не ранее 21 июня, учитывая что дни 19 и 20 июня приходятся на выходные дни. Таким образом 2 рабочих дня легко превратились в 6 календарных. Вот вам и : "дважды два четыре".
Определение шестого кассационного суда общей юрисдикции по Делу 8Г-9462/2022
Не сомневаюсь, что и кадровая служба и юристы ответчика, являющегося достаточно крупной Акционерной компанией, имеют высокую квалификацию, что ещё раз подтверждает тот факт, что соблюсти все формальные процедуры при увольнении сотрудника по отрицательным мотивам - задача не из лёгких, даже для профессионалов.
Справедливости ради, надо отметит, что описанный выше случай осложнен дополнительными факторами: длительностью прогула, наличием заявления о необходимости неполного рабочего дня, наличием на иждивении ребёнка инвалида, позицией работника на грани злоупотребления своими правами, позицией администрации не пожелавшей пойти на встречу проблемам работника. Все это конечно, не могло не сказаться на вынесеном решении.
Нарушение сроков, достаточное основание для отмены дисциплинарного взыскания
Но если вы вдруг подумали, что одного только факта нарушения сроков, предусмотренных для написания объяснения, не достаточно для отмены приказа об увольнении и восстановлении работника в судебном порядке, то вы подумали неправильно.
И вот Вам ещё одно Определение. На этот раз третьего кассационного Суда общей юрисдикции от 06 марта 2023 года, которым отменено апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам.
Фактически единственным основанием отмены стал тот факт, что ни суд первой инстанции, ни суд апелляционной инстанции не учли, что работодателем нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности именно в связи с не предоставлением работнику гарантированных 2-ух рабочих дней на написание объяснения.
Во так, казалось бы не значительная на первый взгляд деталь, может перевесить все остальные доводы и доказательства ибо «Diabolus est in singulis», что означает что в любом явлении есть мало заметные составляющие, которые тем не менее сильно влияют на его суть.
Надеюсь эта статья была полезна и позволить избежать подобных ошибок.
Всем добра, мира и позитива!