Представьте ситуацию: работник не вышел на работу, а на законный вопрос: "Что собственно происходит?", пытается объяснить что то невнятное про спящего кота, бабушку, которую нужно было перевести через дорогу, летающую тарелку и прочие бурные подробности собственной жизни, ставшие неожиданным препятствием на пути к осуществлению им своих трудовых функций.
Соответственно, такая ситуация требует принятия работодателем определённого управленческого решения. Что с таким сказочным товарищем делать:понять и простить, или все таки казнить?
Хочу – казню, а хочу – милую, подумает иной руководитель, забывая при этом, что со времени отмены крепостного права много воды убыло, а прав у работников и возможностей злоупотребления ими, как раз прибыло.
Я всегда рекомендую применять такую меру дисциплинарной ответственности, как увольнение, только лишь в исключительных обстоятельствах, когда иного варианта развития событий быть не может.
Ну и конечно, делать это необходимо заручившись поддержкой опытного юриста, разбирающегося в вопросах трудового права.
Иначе, через непродолжительное время, другой опытный юрист, заставит краснеть и бледнеть всю вашу кадровую службу с легкостью доказав в суде тот факт, что прогула, как такового не имело место быть, со всеми вытекающими негативными для вас последствиями.
А последствия могут быть достаточно неприятными. Это и восстановление на работе, выплата заработной платы за время вынужденного прогула, выплата компенсации за моральный ущерб, а так же возможные штрафы за нарушение трудового законодательства и не нужный дополнительного интерес со стороны трудовой инспекции.
Давайте разберем , что же такое прогул в трактовке трудового кодекса?
Казалось бы все просто – отсутствует работник на рабочем месте не предъявляя при этом больничного листа либо какой иной, на взгляд работодателя, серьезной бумаги, работодатель имеет полное право применить такую меру дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул.
Однако, не все так очевидно. Одной из ключевых фраз в определении прогула является фраза «без уважительных причин». Именно такая формулировка является одним из подводных камней сложности увольнения за прогул.
При этом, многие работодатели, уважительность, трактуют как исключительно те обстоятельства, которые могут быть подтверждены документально и являются основанием освобождения от работы. Например – наличие больничного листа, или вызов по повестке в суд, или исполнение работником государственных и общественных обязанностей. То есть те причины, которые официально позволяют работнику, не являться на рабочее место.
А если, допустим, работник заявляет, что не вышел на работу, потому что на него лёг кот, и он не хотел беспокоить его, потому что тот недавно испытал серьезный стресс, связанный с лишением мартовских радостей?
Возможно вы удивитесь, но теоретически, данная причина вполне может быть признана уважительной, так как законом не закреплен перечень уважительных причин отсутствия, в связи с чем работодатель самостоятельно должен определить степень уважительности причины на основании представленных работником объяснений.
При этом, если работодателю моральные страдания кота покажутся не достаточно вескими для не выхода на работу, то не исключен тот факт, что в суде попадется более лояльный к мучениям домашнего животного судья, который посчитает причину достаточно серьезной и встанет на светлую сторону котолюбия, и не совсем светлую сторону работника.
Ну а если серьезнее, уважительной может быть признана практически любая причина. Это может быть: плохое самочувствие, травма, ДТП, потоп в квартире, необходимость сдачи анализов, семейные обстоятельства, перебои в работе транспорта , да и многое другое.
Сложность заключается в том, что какого то, даже приблизительного перечня уважительных причин, не существует, а судебная практика зачастую противоречива.
Определение уважительности является зоной ответственности работодателя. Но при этом Суд, рассматривая спор о законности увольнения работника за прогул, обязательно проверит обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм.
Оформляем документы правильно
Итак, первый факт, который должен установить работодатель решившийся все таки уволить кого либо за прогул - это факт отсутствия работника на рабочем месте.
Чем можно установить данный факт? Это может быть докладная записка непосредственного руководителя, акт об отсутствии на рабочем месте, в обязательном порядке табель учета рабочего времени с фиксированием в нем факта прогула.
Вторым фактом, идет установление уважительности или неуважительности причины отсутствия и степени вины работника.
Для этого у работника в обязательном порядке запрашивается письменное объяснение о причинах его отсутствия на рабочем месте.
Трудовой кодекс говорит о том, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При чем для его написания работнику дается два рабочих дня. Поэтому не спешите сразу составлять акт об отказе работника от написания такого объяснения. Выдержите обязательные два рабочих дня. В идеале - предъявите работнику требование о предоставлении объяснения по факту прогула в письменном виде. Зафиксируйте факт вручения такого требования под роспись работника. Получите от работника письменное объяснение с подробным указанием причин прогула. Если работник отказался от написания такого объяснения, то только по истечении 2-ух рабочих дней ( как не ошибиться в исчислении сроков) с даты предъявления требования оформите Акт об отказе писать объяснительную за прогул.
При этом всегда помним , что получить объяснительную, а не удостоверить факт отказа от нее - в интересах работодателя, так как установление причины уважительности прогула обязанность работодателя.
Поэтому зафиксировав факт отказа от объяснительной мы конечно сможем выполнить требования к документальному оформлению процедуры увольнения, но не сможем установить факт уважительности или неуважительности причины прогула.
Сам факт отказа писать объяснительную не может гарантировать нам 100% уверенность в положительном разрешении дела, в случае судебных споров.
Но даже, если вы все сделали правильно – соблюли все процедуры и сроки, правильно оформили все необходимые бумаги, установили, что причина прогула никак не может являться уважительной, в конце пути вас может поджидать еще один сюрприз, о котором большинство работодателей даже не догадывается!
Дело в том, что суд, являюшийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисципоинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2,15 17, 18,19,54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерациией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких как, справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершено (с. 5 ст. 192 ТК РФ), а так же предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
В общем – БИНГО, уважаемые господа работодатели! Сам факт совершения прогула, без учета поведения работника и его предшествующего отношения к труду, не может являться основанием к увольнению. Потому что увольнение это не единственное дисциплинарное взыскание, которое можно применить за прогул. Увольнение - это крайняя мера, применение которой должно быть обосновано.
Не верите? Обратитесь к Обзору практики рассмотрения судами дел, по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации от 09 декабря 2020 г. (п.16,17).
Вот и ответ на вопрос, легко ли уволить человека за прогул?
В принципе – не так и сложно, если уверены, что дело не дойдет до судебного разбирательства. А в случае судебного разбирательства, при надлежащей подготовке и серьезном настрое противоположной стороны, ваши шансы выиграть процесс могут устремиться к шкале с отметкой Zero.
И, это мы еще не касались таких нюансов, как существующие в судебной практике два абсолютно различных подхода к расчету времени прогула (тех самых, пресловутых «более четырех часов подряд в течение рабочей смены»), случаев длительного прогула, прогулов при сменном графике работы, понятии «рабочего места» и прочих тонкостей и формальностей.
Что же все таки делать работодателям в таких ситуациях? Мое мнение, в этом вопросе, остается незыблемым – применять такую меру дисциплинарной ответственности, как увольнение, в самых крайних случаях. И не только потому что, путь будет тернист и зыбок, и вступать на него без надежного провожатого чревато непредсказуемыми последствиями (хороший юрист всегда поможет продумать все действия до мелочей и выстроить правильную правовую позицию). А потому что, несмотря ни на что, свято верю в принципы соразмерности наказания, справедливости и гуманизма, намертво вбитые в мое сознание в стенах Аlma mater, уважаемыми мной последователями непререкаемого авторитета и столпа отечественной юриспруденции, продолжателя классических традиций русского правового либерализма, идей гуманизма, справедливости и законности, академика Олега Емельяновича Кутафина.
В общем, постарайтесь «понять и простить», а казнить совсем необязательно,
«ибо каким судом судите, таким будете судимы; и какою мерою мерите, такой и вам будут мерить».
Если, так уж необходимо, то расстаться с нерадивым тружеником можно при любом удобном случае, соблюдая при этом впрочем, все требования законодательства.
Забегая вперед предупреждаю –никому не советую расставаться с работником сразу после совершения им прогула с формулировкой «по собственному желанию». Негативные последствия таких поспешных действий не заставят себя долго ждать.
Как правильно провести увольнение и избежать негативных последствий, читайте уже в другом материале.
Всем добра, мира и позитива!
Подписывайтесь на мой канал, жду ваших комментариев и мнений