Возможно, вы подумали, что это странный вопрос, но порой действительно трудно количественно оценить и измерить успешность сотрудника.
Для любого работодателя измерение компетентности сотрудников - важный элемент рабочих отношений.
Ключевой элемент создания системы управления компетенциями - это понимание сотрудников, что их уровень владения компетенциями будет регулярно оцениваться. Важно донести до работников, с помощью каких инструментов вы будете проводить оценку и разъяснить им последствия «недостижения» нужных показателей.
Способы оценки
Существует несколько способов оценки по компетенциям:
Ежегодная оценка
Согласованная система оценки, интегрированная в рамках всего бизнеса. Результаты должны представлять собой полную сводку результатов работы за предыдущие 12 трудовых месяцев каждого сотрудника.
Анкета обратной связи «360 градусов»
Подобная оценка помогает получить представление о навыках сотрудника глазами его коллег, клиентов и руководителей. Анкета предоставляет возможность честно рассказать о своем взаимодействии и опыте работы с тем или иным сотрудником.
Анализ ключевых показателей эффективности (КПЭ)
Очень важно определить ключевые цели, к которым должен стремиться сотрудник. Затем работодатели могут оценить успехи и неудачи работников на практических примерах по измеряемым критериям.
Регулярные индивидуальные встречи с линейным руководителем
Подобные встречи могут послужить вспомогательным инструментом для выявления и обсуждения позитивных моментов, а также областей, требующих улучшения. Встречи должны быть задокументированы, а у сотрудников должна быть возможность осветить любые сферы, которые сотруднику нужно улучшить.
Наиболее эффективные методы оценки сотрудников по компетенциям будут охватывать ряд этих подходов, а в идеале - включать все вышеперечисленные.
Что способствует повышению эффективности работы сотрудников?
Весьма часто эффективность работы сотрудника зависит от того, как вы измеряете его успех, а также сочетание реалистичных и амбициозных ожиданий.
Важно признать, что существует ряд элементов, которые способствуют высокому уровню производительности сотрудников:
уровень вовлеченности сотрудника в его функциональные обязанности;
отношения к бизнесу в целом;
уровень понимания требований к его роли и общий моральный дух.
Одна из распространенных ошибок, которую совершают работодатели, - представление, что обеспечение базового начального обучения для каждого сотрудника достаточно для того, чтобы требовать высоких качественных и количественных результатов, а также долгосрочной вовлеченности. Такое отношение является недальновидным и не улучшит результаты.
Баланс компетентности, производительности и вовлеченности сотрудников зависит от диапазона интересной и разнообразной работы, которую предлагает работодатель. Коллектив должен ощущать постоянную поддержку, чтобы преуспеть в своей роли и повлиять на как можно большее количество областей бизнеса.
Важно признать ценность компетенций, которые не детализированы в должностных обязанностях. Это ключевой элемент в признании важности компетенций и понимании ценности как личных, так и отраслевых компетенций.
Например, представьте себе спортивного тренера, который не уверен в себе и не способен выстроить отношения с командой. У него может быть глубокое понимание игры, но, если его навыки межличностного общения не будут развиты на необходимом уровне, он, скорее всего, потерпит неудачу в своей роли.
Возможно, в вашей компании вы используете дополнительные методы оценки компетенций, мы уверены многим HR было бы это интересно. Расскажете
#оценка #компетенции #моделикомпетенций