Наш контент-редактор Валерия Паель побеседовала с Антоном Николаевичем Островским, деканом факультета управления РГСУ
Эта интервью получилось случайно. Обедали вместе в столовой, я спросила, когда сможем побеседовать, и услышала «включай диктофон, потом ты меня не поймаешь». Будет ли что-нибудь слышно за стуком посуды и разговорами соседних столиков? Неважно. Сейчас важно другое – срочно придумать интервью в процессе самого интервью. Ничего, прорвемся.
- Если бы к вам пришел Дед Мороз и сказал: “Во что ты хочешь превратить факультет? Проси что хочешь, все будет!”
- (Задумался) Во-первых, мы сделаем это без Деда Мороза. И об этом стоит написать. Дед Мороз нам для этого не нужен!
Во-вторых, я считаю, что любой современный факультет, тем более факультет управления – это, безусловно, само собой - про знания. Но это еще и про формирование лидеров, которые должны прийти работать именно лидерами как в частный бизнес, так и в сферу государственного и муниципального управления. Мы готовим людей, заряженных определёнными ценностями, заряженных идеей трансформацией окружающей действительности к лучшему.
У нас сейчас есть серьезная проблема. Мы ее осознавали давно и совсем недавно подтвердили результатами нашего собственного социологического исследования: молодежь понимает, что такое профессия айтишника, журналиста, врача, даже социолога. Но она не понимает, кто такой менеджер. Потому что слово «менеджер» - дискредитировано. Человек, торгующий сотовыми телефонами в магазине - тоже менеджер. «Менагер по продажам».
- Да, а еще есть «менагер по уборке помещений». Но, видимо, есть и какой-то «истинный», «настоящий» менеджер. Кто же это?
- Настоящий менеджер – человек, который управляет изменениями. А значит, любой наш выпускник после вуза должен обладать соответствующими компетенциями для того, чтобы управлять изменениями.
Поэтому моя, наша задача — это ценностное переосмысление системы подготовки менеджера, тех навыков и знаний, которые мы даем нашим студентам, а в процессе и по итогам этого переосмысления - формирование особой, своей “фирменной” системы ценностей уже у наших обучающихся; создание того, что мне хотелось бы называть словосочетанием «атмосферный факультет».
- Атмосферный?
- Да, я хочу создать ценностно-уникальный факультет. Знаю - я не могу решить эту задачу сам и прямо сейчас. Когда мы меняем какую-то структуру, это не может происходит авторитарно. Точнее, иногда так бывает, но тогда это не про ценности. Навязанные ценности рухнут в момент ухода лидера.
Структуру можно поменять только тогда, когда все вокруг вместе выработали некие единые подходы и вместе их реализуют. Понятно, кто-то не согласится с этими изменениями и, возможно, покинет команду, кто-то, наоборот, придёт… Процесс трансформации - всегда живой процесс; а любая организация, структура - живой организм, который в итоге должен стать привлекательным, несущим свои собственные уникальные ценности.
- То есть в итоге то, что делает менеджера лидером, сильным начальником – это не совсем то, что пишется в программе и учебном плане специальности?
- Для того, чтобы работать начальником - недостаточно знаний и умений. Потому что работа начальником — это комплекс еще неких над-профессиональных знаний начиная с известной темы умения принимать на себя ответственность, заканчивая даже харизмой. Поэтому просто так «я поступил на факультет управления и после этого стану начальником» — не работает. Начальниками не становятся, начальниками себя делают.
- Ну и как же вы всё это «надпрофессиональное» собираетесь встроить в реальный учебный процесс, чтобы появилась харизма, «софт скиллс», лидерские качества?
- Харизма во многом штука врожденная, но и ее, кстати, вполне можно “прокачать”. Что касается лидерских качеств - то они формируются. Есть содержательные методики оценки лидерских компетенций, их формирования и развития.
- Но это наверняка не то, что можно записать на лекции и потом вызубрить к экзамену?
- В последние годы ценность знания, которое мы транслируем на лекциях в значительной степени снизилась. Потому что сейчас в нашем многомерном информационном пространстве можно найти любую лекцию, любой источник знаний. И для этого не надо посещать здание на улице Вильгельма Пика. Ценность того, что мы говорим в аудитории, постепенно снижается, потому что любой студент по дороге сюда в метро, в наушниках может послушать такую же лекцию в исполнении лучших экспертов в своей тематике на разных языках мира.
- Тогда как?..
У меня первое высшее образование - медицинское, а в медицине всегда был хорошо развит феномен “наставничества”. Потому что невозможно стать врачом, если ты просто прослушал лекции и отсидел практическое занятие. Ты должен с кем-то вместе “плечом к плечу” работать, буквально становиться чьим-то “подмастерьем”, находясь в команде считывать определенные поведенческие паттерны более опытных коллег, профессиональные ходы, даже - профессиональное чувство юмора и много других разных вещей, которым не учат с лекторской кафедры в аудитории.
Почему, на мой взгляд, такой кризис в управленческом образовании? Ребята думают, что придя к нам, получат определенный объем знаний и завтра же станут начальниками. Но этого не случается. Наших выпускников никто не ждет на управленческих позициях. Журналистов, юристов, музыкантов, врачей - ждут на работе “по специальности”. А наших ребят - нет. У них нет собственной профессиональной уникальности. На всех начальных позициях, куда берут наших ребят - вполне может оказаться выпускник другого факультета и после обучения на рабочем месте - добиться не меньших высот. Все это приводит к закономерному разочарованию.
Учебник это, конечно, важно. Но помимо теоретических знаний факультет, действительно, должен формировать навыки, которые с в е р х учебника, которые позволят потом выпускнику стать замеченным работодателем, “продвинутым” им выше по служебной лестнице или же готовым создавать свой собственный бизнес.
- И всё-таки – как это реально можно сделать? Ну хоть какой-то пример технологий, которые развивали бы лидерские качества и это было бы встраиваемо в традиционный учебный процесс.
- Скажем прямо – существующая структура образования, существующие учебные планы не позволяют сегодня это делать в полной мере. Поэтому, прежде чем в полной мере разворачивать подобную систему подготовки, надо менять существующую модель обучения. Но сначала новую модель нужно спроектировать.
Это непросто. Проектирование новой модели - это не сесть с ведущими преподавателями факультета и не расписать заново раскладку часов. Это процесс создания новых интересных, инновационных тренинговых образовательных продуктов, постепенная их инсталляция – возможно как факультативных – в учебный процесс, полный пересмотр всего контента, который транслируют в аудитории. И вот тогда мы, как кубик Рубика, пересоберем эту модель.
Это не решается за один год, это не решается одним-двумя людьми. Это решается коллективом, постепенно. Но мы должны решить, что мы за это беремся, и начать это движение.
- И какие новые образовательные продукты вы бы заложили?
- Я бы добавил много психологического контента, связанного с лидерством, со спецификой управления командами, социальной психологией; с формированием других навыков, важных для управления людьми и для работы с населением; в большей степени сместил бы акцент на практическую работу - на то, что у нас называется «проектная деятельность». Того, что есть сейчас - явно недостаточно. Студенты не понимают, что конкретно мы от них хотим в рамках предмета “проектная деятельность”, видят за ней обычную учебную дисциплину, в то время как это - шанс попробовать себя в реальной интересной работе.
- Сейчас много говорят о цифровой экономике и цифровом менеджменте. А вы видите будущее управленческого образования в мягких навыках и атмосферности факультета. Можно ли одновременно учить менеджера личной харизме и работе в CRM-системе?
CRM-система - это как автомобиль. То есть, если ты умеешь, в принципе, ездить за рулем - ты сможешь поехать на любой машине. Я вообще не уделял бы большого внимания обучению работе с какими-то конкретными CRM-системами. Потому что разработчик обязан сделать и делает любую информационную систему вполне себе user friendly.
Наше цифровое общество достаточно адаптировано: дети, не имеющие даже еще начального среднего образования очень быстро адаптируются к «цифре». Поэтому пусть цифровизацией занимаются айтишники, у них есть для этого специальное образование, есть определенная логика в построении процесса, которой их учат. То, как живет и работает общество в условиях цифровизации - стоит, несомненно, обсуждать, не погружаясь в технологические моменты, которыми должны заниматься специально обученные люди.
- Хорошо, образ идеального менеджера понятен. А есть ли какая-то специфика в том, что это не просто факультет, который готовит менеджеров, а факультет, который готовит менеджеров именно в РГСУ?
В мире есть разные категории университетов. Есть топ университетов, которые готовят национальную элиту каждой страны. Такие вузы - в России - это МГУ, ВШЭ и дальше по отраслям. Это те вузы, которые «пылесосят» свои страны, вытаскивают в столицу, в административный центр лучших выпускников школ. Отучившись, эти ребята вряд ли вернутся работать в свои родные регионы – они останутся в Москве и, действительно, со временем встроятся в элиты бизнеса, управления или науки. В свою очередь есть региональные университеты, которые готовят кадры для регионов. Однако, там, зачастую, довольно остро стоит проблема дефицита квалифицированных профессорско-преподавательских кадров, знакомых с современными тенденциями развития тех или иных процессов; преподавателей-практиков.
Какую позицию между этими полюсами может занять РГСУ? Путь вверх, конкуренция с первыми университетами страны — это тяжелый трудный путь очень жесткой конкуренции, так называемая стратегия «красного океана». Она реализуема, но с результатом, срок достижения которого мало прогнозируем.
В свою очередь, есть стратегия “голубого океана” - выход в рыночную нишу, где в Российской Федерации пока еще нет никого. Это трансформация в московский университет с московскими преподавателями и московскими профессорами с качественным московскими образованием, но при этом университет массового обучения, охватывающего большое количество студентов за счет региональной сети, в разных организационных формах ее существования: в виде филиалов, в виде партнерских организаций и, в том числе, через дистанционное обучение.
Я не очень верю в возможность полностью дистанционного обучения по программам бакалавриата. Потому что это, на мой взгляд, профанация образования и нельзя человека после школы, заставив прослушать видеокурс, сделать бакалавром каких-либо наук. Но второе высшее образование и программа магистратуры — это однозначно - да. Это можно сделать посредством качественных современных образовательных технологий: с видео и интерактивным онлайн-форматом; даже с каким-то ограниченным временем для живого общения студента с педагогом.
- То есть – хорошее московское образование для регионов?
- Сейчас мы постепенно переосмысливаем понятие «социальный» в своём названии. Университет, который изначально создавался, как университет для социальной сферы, который готовил социальных работников, педагогов, психологов, может приобрести новое значение слова “социальный” – вуз, дающий образование, которое доступно всем слоям нашего общества.
Когда мы недавно готовили видео-контент для образовательных программ “Управление персоналом” и “Государственное и муниципальное управление”, я дал определенные установки своим преподавателям: “Понимаете, когда вы будете использовать какие-то примеры в описании неких явлений, пожалуйста, не рассказывайте, например, о том, как строился аэропорт Шереметьево. Наш кейс должен быть ориентирован на тех людей, к которым мы идем. Рассказывайте, как строится мост в сельском поселении, рассказывайте, как люди будут преображают свои малые города и села. Если мы говорим про кадровый менеджмент, то наш потенциальный клиент в данном случае - это, в первую очередь - не HR, который придет работать в крупнейшее московское кадровое агентство, а какая-нибудь девушка, которая после первого педагогического образования, хочет получить образование по управлению персоналом, чтобы быть начальником управления кадров где-нибудь в малом городе или в сельской местности”.
- Но к нам на факультет коммуникативного менеджмента, например, всегда приходит какой-то процент студентов, которые хотят в итоге работать на Первом канале и жить в центре Москвы. Как это сочетается с вашей моделью?
И это отлично. Они будут учиться на дневном отделении и проходить стажировку в крупнейших медиахолдингах. Студенчество для них — это классная пора учебы, тусовок, времяпрепровождения на лужайках РГСУ и игры в КВН.
К сожалению, у нас много людей, которые позволить себе этого не могут. Они вынуждены обеспечивать себя и свои семьи, и поэтому останутся в своих регионах, будут учиться в заочном или дистанционном формате. Эти люди должны иметь возможность получить хорошее образование, и мы им обязаны его дать. У нас для этого все есть.
И таких людей у нас – целая страна и все ближнее зарубежье.
