Вот все пишут про собеседования. Как выбирать работодателя, по каким признакам, как себя вести и что говорить. А я пойду против течения. Напишу о том, как выбирать кандидата. Ну, то есть, потенциального коллегу. Это и правда вопрос вопросов. Должны же быть какие-то критерии, какие-то формальные методики.
К сожалению, редко когда найдется грамотный HR и научит. Чаще всего собеседуют по старинке, по наитию. И максимальная формализация — это вопрос «Кем вы хотите стать в нашей компании через пять лет?». А у меня вот есть методика. Она достаточно универсальна для интервью и специалиста, и менеджера. Дарю.
Сначала дисклеймер. Методика представляет из себя пятибалльную оценку по результатам собеседования. Я выделяю пять критериев, каждый из них может принимать значения 0 или 1, false or true. Весов нет, коэффициентов нет, для вычисления субъективного уровня качества используется только одна математическая операция — сложение.
Тот, кто набрал менее 3 баллов автоматически признается неподходящим. Это строго. 3-4 балла могут привести к оферу, а могут и нет, в зависимости от срочности позиции и прочих обстоятельств. 5-ка — все понятно. Приглашаем здесь и сейчас. Удобство методики в последовательности оцениваемых критериев. Часто собеседование проходит быстро, так как кандидат проваливает первые три вопроса.
Итак, какие же критерии:
Критерий 1 «Знание компании». Посудите сами, нужен ли вам человек, который не знает, в какую компанию идет? С эдаким безрассудством он вам и работу не наработает. Или наработает туда, куда не надо. Кандидат, изучивший сайт — не то. Понимающий бизнес компании — теплее. Знающий продукт — горячо. Поговоривший с текущими и бывшими сотрудниками — огонь. Диалог лучше выстраивать вопросом a'la «Почему вам захотелось пообщаться именно с нами, чем компания заинтересовала?». Ну и дальше крутить.
Критерий 2 «Понимание вакансии». Продолжаем тест на здравомыслие. Правда ведь, человек, который идет на не пойми какую позицию — странен? Плюс интересно же понять, а как он сам видит эту позицию. Со всех точек зрения интересно, вдруг что скажет нового, там можно и функционал позиции расширить. А если он отделывается общими словами, если говорит «ну это как и везде», то не стоит зачитывать ему этот критерий. Вскрывается простым вопросом:
«Как вы поняли суть нашей вакансии? Что надо будет делать?»
Критерий 3 «Компетенции». Не надо бояться этого слова, суть в том, чтобы понять его опыт и его надежность, воспроизводимость. Разумеется, в контексте вакансии. Оцениваю по этому критерию очень просто: если кандидату удалось меня поразить (в хорошем смысле), если он знает больше чем я и делает круче, чем я видел и знал, то ставим балл. Если же «как все» — ноль. Оценку лучше производить через кейсы из вашей практики, упаси вас Бог спрашивать в лоб про опыт на других местах работы. Получите выученную речь без шансов объективно оценить.
Критерий 4 «Конфликтность». Вот прямо важный фактор при найме в наше невротичное время. И самый сложнооцениваемый. Обычно я захожу в эту тему с вопросами про конфликтные ситуации в прошлом. Дальше секрет в том, чтобы внимательно слушать. Разумеется, никто не скажет, что он — стервец, интриган и вообще мерзкий человек. Но некоторые сигнальчики все же есть. Самый частый — это когда кандидат считает себя правым всегда. Точно ноль.
Критерий 5 «Развиваемость». Мой любимый и главный фактор. Насколько человек хочет и может расти. Зачем расти, спросите? А скучно работать с теми, кто day to day одно и то же. Просто скучно, не интересно. Как понять? Можно напрямую, вопросами вроде «А куда хотите идти, что интересно в профессии и вокруг?».
Можно через опыт: «Что читаете? Где учитесь? Какие интересы?». Я обычно сочетаю. Но, честно скажу, до этого вопроса дело не доходит в 80% случаев. Часто «срезаются» на первых трех. Рынок такой.
Подписывайтесь на мой канал в Дзене и facebook — если Вам было интересно.
