Рекомендации по оптимизации исходя из ранее изложенных ( см. статьи: "HR-путь к развитию" части 1 и 2) данных:
- Продолжительность этапа-целесообразность. Например, сократить интервал для прохождения тестирования и объединить интервью с руководителем персоналу и топ-менеджером.
- Уделить внимание подготовительному этапу подбора персонала: рассчитать систему мотивации, четкие требования и задачи, разработать стратегию подбора, заложить бюджет, поставить дедлайн по закрытию при учете 30% резервного времени.
- Определить актуальность системы оценивания. Соответствует ли система оценки изменениям рынка, так, согласно анализу рынка труда каждое полугодие требуется перенастройка системы подбора. Усовершенствуются действующие методики, которые позволяют получить более точные сведения относительно профиля кандидата на первоначальном этапе коммуникационного взаимодействия.
- Поскольку именно soft skills определяют hard skills, то при скрининге резюме этот фактор учитывается. С этой целью при разработке формируются ряд возможных профилей к рассмотрению. Такой подход позволит не упустить соискателей с высоким коэффициентом перспективности [1].
- В ходе работы значимо отслеживание HR-метрик. Выявление тех инструментов, которые результативны. Ведение статистики: точек роста и снижения заинтересованности не только соискателей, но и всего отдела по персоналу, поскольку система коммуникационного взаимодействия «менеджер-соискатель» находится в пропорциональной зависимости.
- Положительный HR-бренд -действенный инструмент для привлечения кандидатов, формирование и развитие способствует сокращению периода закрытия и росту качественной составляющей рабочей силы организации.
- Внедрение модулей информационной системы управления корпоративными коммуникациями:
- «Мессенджер». Рост коммуникационного взаимодействия на 45%;
- «Новостная лента». Порядка 27% нематериальной мотивации сотрудника зависит от его причастности к корпоративной жизни;
- «Таск-мессенджер». Прозрачность управления проектами через облачные технологии уменьшает временные затраты на оффлайн-встречи до 38% [2].
Таким образом, применение компетентностного подхода значимо на первоначальном этапе подбора сотрудников, а также определяющим фактором получения качественного персонала является постоянное развитие hard, soft skills HR-отделов, что способствует выстраиванию действенной системы, налаживанию целесообразной цепочки коммуникативных взаимодействий между работниками для достижения общей цели организации.
- Земляная О.Н. Актуальность применения и основы метода определения перспективного сотрудника //Энигма. 2019. №13 .-С 34-39
- Колесникова Ю. А., Сафари М.С. Цифровизация HR процессов: анализ и систематизация опыта использования инструментов // Научно-информационный издательский центр "Институт стратегических исследований». -2021. - No 1-2.- С. 57-65.
