Сегодня мы поднимем тему трендов корпоративного обучения. За время пандемии возникли вызовы, задачи и потребности, которые сформировали новые паттерны поведения, потребительские привычки и ожидания. Это отразилось на бизнес-трендах и HR-процессах, существенным образом изменив привычный уклад вещей. Есть мнение, что после окончания всех локдаунов офлайн-обучение вернется в том же объеме. Однако не стоит недооценивать возможности по масштабированию, аналитике и скорости запуска, которые открывает онлайн-обучение, по сравнению с оффлайном они просто космические.
Спросим мнения экспертов отрасли корпоративного обучения SCM Академии.
Уважаемые коллеги, онлайн с нами навсегда – это так? Онлайн-обучение станет важной частью формирования корпоративной культуры?
Артем Рогов, основатель SCM Академии, прошел все уровни и функции в крупнейших FMCG компаниях – Вимм-Билль-Данн, Кока-Кола, Карлсберг: «Онлайн точно останется с нами навсегда. В каком виде закрепится, пока не ясно, сейчас формат еще ищет свою нишу. В качестве корпоративного формата будут набирать обороты короткие видеоинструкции».
Константин Шаткин, тренер SCM Академии, практикующий руководитель логистических проектов : «Среднеспециальное, высшее и дополнительное образование уже приобрели инструменты офлайн- и онлайн-обучения. Для снижения нагрузки посещения в учебных заведениях расписание составлено так, что 1-2 дня в неделю студенты учатся удаленно. Рынок услуг образования уже готов к любому формату. Это факт».
Александр Смагарев, тренер SCM Академии, обладает большим практическим опытом в цепях поставок по оптимизации процессов и внедрению новых процессов: «У онлайн обучения огромные перспективы, особенно в случае развития различных интерактивных приемов на платформах обучения. Также не исключаю возможности широкого развития и использования обучающих ботов, которые смогут «набирать» знания, отвечать на вопросы обучающихся за преподавателя».
Александр Ябелов, тренер SCM Академии, менеджер проектов по темам бережливого производства: «Онлайн прижился. С ним уже успели поработать, к нему уже успели привыкнуть, кто-то даже, наверное, полюбил. Как с точки зрения студентов, обучающихся, так и с точки зрения компаний, HR служб, безусловно удобно работать, изучать какой-то материал дистанционно без необходимости посещения каких-то учебных заведений или учебных аудиторий. Можно делать это в поездке, это можно делать в командировке. В целом онлайн безусловно будет развиваться, тем более, что для этого сейчас создаются самые разнообразные платформы, и, конечно же, с развитием IT-технологий все будет гораздо доступнее, проще, универсальнее и информативнее. Для крупных компаний онлайн-обучение уже давно является частью корпоративной культуры. Корпоративные университеты давно уже используют этот формат для обучения широких масс, для обучения сотрудников, которые очень сильно географически распределены. Дистанционное обучение позволяет доносить информацию без необходимости больших затрат. Разовое вложение позволяет тиражировать информационный продукт или учебный материал и охватывать новых сотрудников и новые службы. Раньше к этому прилагалось еще очное обучение. Онлайн, скажем так, был на второстепенных ролях, но период изоляции показал, что возможно и иное решение. Поэтому я думаю, что онлайн-обучение будет продолжать развиваться».
Оффлайн-обучение станет VIP-опцией?
Артем Рогов: «Соседство с очным обучением разделит группы в корпоративном обучении по иерархии – онлайн будет для массовых должностей, очный формат для ТОПов. Либо комбинированные мероприятия, когда первая часть проходит в очном режиме для знакомства с людьми и процессами компании-заказчика, а дальнейшее обучение проходит в онлайн».
Константин Шаткин: «Длинные программы более 72 часов не особо востребованы на рынке (кроме утвержденных Министерствами и Указами Президента РФ, например, План противодействия коррупции, которые обязательны для госкомпаний). Преимущество будет у гибких программ, которые разрабатываются под конкретного заказчика. Но эти программы должны соответствовать стандартам и условно «нелицензированные» учебные программы вскоре будут не востребованы».
Александр Смагарев: «Пока, конечно, сложно отказываться от оффлайна полностью, т.к. никакой бот или чтение курса не может заменить живого общения, поэтому с постепенным угасанием пандемии будет много корпоративных желающих вернуться в оффлайн. Так же может быть перспективным развитие сильных корпоративных платформ: во многом зависит от желания отдела обучения компаний и собственно специалистов от бизнеса. Скорее это узконаправленное описание каких-то процессов, интерактивные видеоинструкции, качество этих инструментов полностью зависит от квалификации и знаний их создателей. Маловероятно, что это можно отдать на откуп внешнему провайдеру ввиду специфики».
Александр Ябелов: «Мне бы хотелось отметить, что есть темы, которые сильно проигрывают, если не подаются в очном формате. Оффлайн-обучение должно сохраняться для определенного круга вопросов и тем. Будет ли это достоянием топ-менеджеров? В определенной степени – да, поскольку онлайн-обучение явно на порядок дешевле, его будут использовать в первую очередь для линейного персонала. Если потребуется более вдумчивое, глубокое погружение, то, наверное, это требуется именно для менеджеров высшего уровня. Перейдет ли это в категорию VIP? Я думаю, что определенные предпосылки к этому, конечно же, есть. Вполне возможно, что и онлайн-обучение тоже будет разделяться на категории: очень простенькие лайтовые курсы для линейного персонала и более навороченные, я не исключаю даже формат какой-то условной виртуализации, который будет предлагаться для топов. Но в целом, непосредственное обучение с преподавателем будет оставаться приоритетным, более распространенным. Стало быть, это не будет до конца VIP-продукцией».
Диджитал-тренер – профессия будущего?
Артем Рогов: «Действительно, обучение в онлайн отличается от очного, поэтому тренерам необходимы дополнительные новые компетенции, чтобы удержать внимание студентов и донести материал максимально эффективно».
Александр Ябелов: «Уже появляются новые ниши для применения навыков диджитал-тренера. В ближайшее время эти ниши будут только расширяться. С одной стороны, я не исключаю, что тренеры начнут специализироваться именно на онлайн-обучении, поскольку это действительно удобно, комфортно, можно тиражировать свой интеллектуальный продукт, не быть зависимым от какой-либо дислокации, учебного заведения, аудитории. Сама аудитория у этого тренера тоже достаточно разнообразна, поэтому здесь можно себя в достаточной степени развивать и «прокачивать». С другой стороны, в ближайший год я не верю во взрывной переход в онлайн-формат и насыщение рынка этими специалистами. Но со временем, я думаю, это будет получать все новые и новые импульсы, технологии наверняка будут развиваться в этом направлении, и, конечно же, это будет становиться все более привлекательным».
О чем должны задуматься HR-эксперты, которые занимаются корпоративным образованием?
Артем Рогов: «Перед проведением корпоративного тренинга обязательно нужно познакомиться с процессами и проблематикой заказчика. Это позволит сделать правильные акценты во время обучения. Если компания, которая проводит тренинги этого не делает, это сигнал для HR, что материал может быть поверхностным и не принесёт желаемого результата. Также обязательно по итогам обучения необходимо проводить мозговой штурм со студентами о том, что можно применить из полученных знаний, сформировать action-план и контролировать его исполнение».
Константин Шаткин: «Развивается тренд аналитических компетенций, но это история 2022 года. 2021 год выступит в качестве «заказчика» программ по аналитике, причем для каждой отрасли и сферы деятельности будут разрабатываться свои программы».
Александр Ябелов: «Применительно ко взрослым людям, нельзя сказать, что человека можно научить. Необходимо создать условия для того, чтобы люди захотели развиваться, получать какие-то новые знания, пользоваться ими, применять после обучения. Это было актуально для традиционного формата, это будет актуально особенно для онлайн-обучения в силу того, что оно проходит без непосредственного контроля этого процесса, то есть дистанционно, один на один с ноутбуком, с учебной платформой. Для некоторых служб это даже еще пока не вышло на первый план, подобный формат заботы о своих собственных сотрудниках. Поэтому это является зоной роста для HR. Имеет смысл не упускать из виду то, что онлайн-курсы имеют свойство быстро устаревать или, как минимум, нуждаются в регулярной корректировке. Если происходят какие-то изменения внутри компании или изменения внешней среды, то в оффлайн-обучении традиционный образовательный курс можно быстро скорректировать. С онлайн-обучением это может вызвать какие-то сложности технического, организационного порядка, финансового порядка, если к разработке этих курсов привлекаются сторонние компании. В этом смысле увлекаться онлайн-обучением нужно осмотрительно и с учетом дальнейшего совершенствования учебных курсов. Нужно обязательно держать в фокусе внимания HR актуальность преподаваемых курсов».
