Обозначенная мною проблема в трудовых отношениях, судя по всему, все больше накаляется.
И она может коснуться или уже коснулась каждого из вас, дорогие читатели.
Поэтому требует взаимного решения. К чему я вас и призываю!
О том, что в организациях существует недопонимание деятельности сотрудников кадровых служб, я, конечно же, знала всегда. В своей работе, как когда-то в качестве рядового сотрудника, так и затем руководителя кадровой службы, с подобными негативными моментами сталкивалась регулярно.
Очень надеюсь, что вы, уважаемые читатели, дочитав предлагаемый текст до конца, выскажете и свою точку зрения.
Мне очень важно будет узнать ваше мнение.
И совсем не важно: согласитесь вы лично с высказанным моим мнением или обозначите собственное.
В любом случае, ваши высказывания будут очень важны для решения множества кадровых проблем.
Кто такие кадровики: враги или соратники?
Раньше я считала, что имеющиеся конфликты - это обычные рабочие моменты.
Они возникали, как правило, во время отстаивания собственной точки зрения перед руководством или убеждении в своей правоте всех тех, с кем контактировала в силу выполнения должностных обязанностей.
Вообще-то, и раньше была уверена, что конфликтность в кадровой деятельности – явление нормальное, потому что работа с людьми всегда была и остается до сих пор одной из сложных сфер деятельности.
Но несколько дней назад я стала свидетелем разгоревшегося ярого спора между участниками одного из чатов интернета.
Столько ненависти и злобы, высказанных в адрес кадровых работников разных организаций, я не то, чтобы не слышала ранее, но даже и не подозревала, что специалисты кадровых служб способны вызывать настолько сильную негативную реакцию со стороны разных людей.
Из высказанных мнений участников чата я поняла, что претензии к кадровой работе организаций предъявляли как сотрудники самих организаций, так и другие люди, не работающие в этих организациях.
Прочитанные негативные высказывания о деятельности кадровых сотрудников натолкнули меня на мысль о проведении небольшого самостоятельного «исследования» этой проблемы с точки зрения, можно сказать, «отстаивания чести мундира».
Будьте внимательны к своим контактам!
Все контактные лица, с которыми у сотрудников кадровых служб имеются или периодически возникают конфликтные ситуации, мною были распределены на 5 групп.
ПЕРВАЯ ГРУППА - вне организационные сотрудники (отделение ПФР, управление соцзащиты населения, центр занятости населения, налоговая инспекция, прокуратура, мировые суды, администрация города и т.д.);
ВТОРАЯ ГРУППА - руководители организаций (компаний, предприятий, фирм, учреждений);
ТРЕТЬЯ ГРУППА - руководители структурных подразделений (отделов, цехов);
ЧЕТВЕРТАЯ ГРУППА - сотрудники организаций.
ПЯТАЯ ГРУППА – соискатели на вакантные должности.
Пятеро - на одного!
Мною был проведен опрос некоторых представителей всех 5 групп и сделан анализ их отзывов о деятельности сотрудников кадровых служб организаций.
В данной публикации хочу представить полученные результаты этих опросов.
А также представлю собственные рекомендации для выхода из имеющих место конфликтных ситуаций в кадровой деятельности.
Представители первой группы чаще всего высказывали неудовлетворение качественным и своевременным исполнением кадровыми работниками организаций требуемых документов.
В основном, такими документами являются:
- разнообразные кадровые отчеты;
- ответы на различные запросы, подтверждающие трудовую деятельность сотрудников организаций;
- оформление требуемых кадровых документов.
Сотрудники кадровых служб организаций лишь частично согласились с подобными претензиями к своей деятельности.
При этом, некачественное и несвоевременное выполнение ими должностных функций объяснили часто меняющимся трудовым законодательством, в т.ч. - в плане различной кадровой отчетности.
А также высказали параллельные претензии к частым вне организационным нововведениям.
По их мнению, до сотрудников кадровых служб организаций своевременно не доводится информация о нововведениях, в связи с чем им приходиться неоднократно переделывать отчетные документы, внося в них новые какие-то сведения или переоформляя по новым видовым формам.
Изменения в Трудовой кодекс РФ отслеживаются сотрудниками кадровых служб регулярно, благодаря установленным компьютерным справочным правовым системам ГАРАНТ и КонсультантПлюс.
А вот за многочисленными решениями Верховного суда РФ по трудовым спорам они не успевают следить или не имеют возможности быстро находить необходимую информацию, в силу отсутствия такой возможности.
Представители второй группы, в подчинении у которых и находятся кадровые службы организаций, также имеют претензии к качественному и оперативному исполнению должностных функций сотрудниками кадровых служб.
При этом, в ходе опроса руководителей организаций выяснилось, что, в основном, они желают видеть в кадровых службах сотрудников только с юридическим или психологическим образованием.
Сотрудники кадровых служб высказали собственное мнение, относительно предъявляемым к ним требованиям со стороны руководителей организаций.
Указанные требования руководства к наличию лишь юридического или психологического образования они считает не вполне обоснованными.
Знаний трудового законодательства или психологии личности недостаточно для того, чтобы сотруднику кадровой службы участвовать в стратегии развития организации, проводить стратегическое и оперативное планирование штата, владеть методами поиска новых кадров, разрабатывать программы адаптации, стимулирования и карьерного продвижения работников, составлять оценочные листы для качественных характеристик сотрудников организации и т.д.
Представители третьей группы также высказали претензии к кадровым работникам, выраженные в несогласованности действий по формированию, использованию и развитию сотрудников организаций.
Сотрудники кадровых служб согласились с отсутствием обратной связи с линейными руководителями.
Ими также были высказаны претензии о том, что чаще всего руководители структурных подразделений не видят необходимости согласовывать свои действия по отношению к своим подчиненным с сотрудниками кадровых служб.
В связи с этим имеют место не только случаи нарушения трудового законодательства, но и происходит в целом снижение имиджа кадровой службы организации.
Представители четвертой группы высказали больше всего претензий к деятельности сотрудников кадровых служб организаций.
Чаще всего они не удовлетворены неуважительным отношением со стороны кадровых работников к их просьбам и непониманием каких-то личных ситуаций.
Сотрудники кадровых служб имеющиеся к ним многочисленные претензии со стороны работников организаций объясняют лишь тем, что в основном, их деятельность многие работники воспринимают как работу профсоюза.
Работники организаций, по их мнению, считают, что сотрудники кадровых служб всегда должны занимать только позицию наемных работников, защищая их трудовые права перед линейными руководителями и руководством организации.
Представители пятой группы мною были выделены отдельной группой, несмотря на то, что они представляют собой лиц вне организации, но контактирующих периодически с кадровыми работниками организаций.
Ими были высказаны многочисленные претензии к некомпетентности сотрудников кадровых служб в ходе изучения резюме соискателей, при проведении собеседований и при решении вопросов приема/отказа на работу.
Кандидаты на занятие вакантных мест организации остались недовольны предъявляемыми требованиями со стороны сотрудников кадровых служб к уровню их образования, наличию/отсутствию требуемого стажа и опыта работы, возрасту и др.
Как вы понимаете, представители пятой группы – это именно те кандидаты, которым было отказано в приеме на работу в организации. Поэтому объективность высказанных ими мнений учитывалась мною с осторожностью, в связи с имеющейся иногда категоричностью суждения.
Сотрудники кадровых служб организаций не согласились со всеми высказанными претензиями соискателей.
По их мнению, кандидаты, которым отказывают в приеме на работу, как правило, не обладают необходимыми квалификационными требованиями.
Отказы кандидатам, как правило, не бывают связаны с возрастом или отсутствием стажа и опыта работы по желаемой для занятия вакантной должности.
Кадровые работники знают и осознают всю ответственность за нарушение трудового законодательства при приеме персонала.
Рекомендую, предлагаю, настаиваю, уговариваю...!
В силу обозначенных проблем, имеющих место в деятельности сотрудников кадровых служб организаций, а также во избежание дальнейших конфликтных ситуаций, предлагаю следующее:
Наладить качественную и своевременную обратную связь кадровых служб с внешними организациями, требующими необходимую отчетность и информированность о кадровой деятельности организаций.
С учетом активно внедряемых в любую деятельность современных IT -технологий это можно осуществлять с наименьшими затратами для обеих сторон.
Например, в онлайн-режиме проводить регулярно информ-часы для сотрудников кадровых служб организаций или создавать специализированные чаты и группы для своевременного обмена необходимой деловой информацией.
Руководителям организации определиться с четкими должностными требованиями к сотрудникам кадровых служб при приеме кандидатов на эти должности.
Не следует делать основной упор на юридический или психологический уровень образования при поиске сотрудников на должности кадровых служб.
Учитывая утвержденные Профстандарты для специалистов кадровой службы разного уровня, разработать четкие требования для специалистов кадровых служб и ориентироваться именно на эти квалификационные требования.
Понимать ситуацию, что профильных специалистов, окончивших направление подготовки "Управление персоналом", на российском рынке труда пока недостаточно. Поэтому делать упор именно на таких специалистов руководителям организаций не стоит.
Линейным руководителям наладить качественное взаимодействие с сотрудниками кадровых служб при решении вопросов найма сотрудников, их использования, развития, ротации и увольнения.
Следует разработать необходимый пакет документов для качественного взаимодействия.
Например: заявки на подбор персонала, с указанием конкретных требований для определенного места работы; четко распределить между собой ответственность по учету рабочего времени и т.д.
Сотрудникам организации отказаться от восприятия деятельности кадровой службы как профсоюзной организации.
Следует воспринимать кадровых работников материальным ресурсом организации, которые способны своей деятельностью приносить прибыль, решая стратегические и оперативные кадровые вопросы.
Кандидатам на занятие вакантных мест тщательнее выбирать для реализации своих потребностей именно те организации, в которых они действительно способны профессионально реализовать свой имеющийся потенциал.
Качественно готовиться к проводимым собеседованиям, воспринимая адекватно задаваемые им вопросы.
Требовать в случае отказа в приеме на работу письменного объяснения причины отказа.
Надеюсь на лучшие времена!
Уверена, что, даже при внедрении в кадровую деятельность этих предлагаемых мной рекомендаций, значительно уменьшится количество кадровых конфликтов.
Надеюсь на то, что понимание деятельности сотрудников кадровых служб со стороны руководства, коллег и внешних организаций наладится и выйдет на совершенно новый уровень.
И это будет способствовать качественной деятельности любой организаций в целом, и каждого сотрудника в отдельности.
Напишите, пожалуйста, в комментариях, какие претензии вы лично имеете к кадровым работникам и почему?
Что для вас важно в кадровой деятельности организации?
Если вам понравилась моя статья, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы ознакомиться с другими публикациями и не пропустить новые.
С вами беседовала Надежда
