Всем – привет! Я – Надежда и вы – на моем канале «Излагая мысли и факты»! Надеюсь, что вам будет интересно со мной!
Дочитайте, пожалуйста, текст до конца! Не жалейте лайки! Пишите комментарии, высказывайте ваши мнения и задавайте вопросы.
Несмотря на выходные новогодние дни, трудовые будни все же приближаются и скоро начнется первая рабочая неделя в наступившем новом году. Надеюсь, что, прекрасно отдохнув, вы потихоньку начинаете выходить из состояния праздничной расслабленности.
И, предполагаю, что всех вас начинает уже волновать самый важный вопрос: а что же нас ожидает на работе в наступившем 2021 году в плане материального обеспечения ?
Поэтому сегодня я решила вновь поговорить с вами, дорогие читатели, на интересную, но и серьезную тему. И она, надеюсь, будет для вас познавательной.
А говорить мы будем о стимулировании сотрудников.
Ранее мною уже был опубликован материал «Мотивируйте себя на мечты! Иначе всю жизнь будете осуществлять чужие желания!» (смотрите тут )
Я очень рада, что статья о мотивации привлекла внимание читателей и вызвала много откликов. Это и понятно, мотивация и стимулирование сотрудников всегда были и остаются важными и значимыми, потому что мы с вами хотим работать в стабильно действующих и развивающихся организациях с хорошим микроклиматом в коллективе и при этом желаем получать достойную зарплату и - плюс еще какие-то дополнительные бонусы за высокую производительность своей трудовой деятельности.
Планирую донести до вас информацию, касающуюся действующей системы стимулирования сотрудников производственных предприятий пищевой промышленности Приволжского федерального округа (по понятным причинам, соблюдая деловой этикет, конкретные названия предприятий мною не указываются).
А вы можете затем сравнить представленные мною результаты аудита с существующей системой стимулирования в тех организациях, где вы работаете.
И, естественно, сделать для себя соответствующие выводы.
А может быть некоторые из вас начнут новый рабочий год с поиска и смены места работы, тогда предлагаемый мною аналитический материал также вас заинтересует.
По поводу желаний и возможностей смены места работы вы можете ознакомиться с моей статьей "Хотите найти работу? Тогда обязательно надо знать все "за" и "против" тут.
Как грамотно написать резюме можно научиться, прочитав мою статью "Появилась интересная вакансия! Срочно пишем резюме!" тут.
А также предлагаю почитать мою статью "Беседуем, беседуем, беседуем....Совершаем только правильные действия!" тут, чтобы подготовиться к собеседованию.
А сейчас мне хотелось бы привлечь ваше внимание к обозначенной выше теме нашего общения. Вы уже понимаете, что стимулирование сотрудников принципиально отличается от мотивации. Стимулирование – это методы и способы, с помощью которых осуществляется мотивирование сотрудников. При этом стимулирование, в отличие от мотивирования, является именно монетарной формой вознаграждения работников и выражается в денежном эквиваленте за осуществляемую трудовую деятельность.
Так что же включает в себя система стимулирования?
1. Заработная плата (номинальная):
- основная (сдельная, повременная, окладная);
- дополнительная (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за особые условия труда, за совместительство, за работу в ночное время, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, несовершеннолетним, кормящим матерям, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.).
2. Заработная плата (реальная):
- повышение тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом;
- введения компенсационных выплат;
- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
3. Бонусы и разовые выплаты из полученной прибыли предприятий (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение):
- связанные со стажем работы в организации;
- за отсутствие прогулов;
- за выслугу лет;
- другие.
А теперь я обращаю ваше внимание на более конкретные показатели существующей системы стимулирования сотрудников на предприятиях пищевой промышленности (делаю это выборочно).
Естественно, самым главным стимулирующим фактором для сотрудников является заработная плата. При этом, следует отметить, что уровень заработной платы, по мнению менее половины сотрудников анализируемых мною предприятий (45%), лишь частично соответствует сложности и напряженности их труда. Чуть большую половину сотрудников предприятий пищевой промышленности (55%) имеющийся уровень заработной платы «не совсем устраивает».
Отсюда можно сделать вывод, что работники предприятий пищевой промышленности считают свой уровень заработной платы заниженным.
Сотрудники предприятий по производству пищевой продукции регулярно интересуются уровнем заработной платы на других предприятиях-конкурентах этой же отрасли. Но при этом, даже зная, что где-то уровень заработной платы бывает выше, главным приоритетом они считают все же стабильность деятельности предприятия, поэтому миграции персонала среди предприятий пищевой промышленности не отмечается.
И это можно считать положительным фактором стимулирования сотрудников.
Следует отметить такой положительный фактор в существующей системе стимулирования сотрудников указанных предприятий как наличие коллективных договоров и положений о заработной плате и стимулировании сотрудников.
Сотрудники, с их слов, осведомлены о применяемых на предприятиях пищевой промышленности различных премиальных выплатах. Вот такие результаты анализа, касающегося уровня осведомленности работников о существующей на предприятиях системы премирования получились:
В то же время было обнаружено, что с локальными актами (очень серьезными кадровыми и финансовыми документами!) сотрудники предприятий знакомятся формально, лишь ставя требуемую подпись в их ознакомлении, а руководство указанных предприятий не считает нужным доводить до сотрудников важные разделы локальных актов, касающиеся именно стимулирования.
В связи с этим, некоторые работники лишь частично информированы о существующих на предприятиях пищевой промышленности способах формирования номинальной и реальной заработной платы для разных категорий сотрудников, а также – о существующих на предприятиях разнообразных дополнительных выплатах.
И это является серьезным недостатком в стимулировании сотрудников предприятий пищевой промышленности.
Представляю вашему вниманию еще одни интересные данные, полученные в результате проведенного опроса сотрудников предприятий пищевой промышленности:
Большинство сотрудников (80%) предприятий считают, что из всех существующих форм стимулирования чаще всего используется лишь оплата за счет предприятий прохождения ежегодного медицинского обследования всех сотрудников.
Но, как оказалось в действительности, такой формы стимулирования именно для всех категорий сотрудников на предприятиях пищевой промышленности не предусмотрено.
Вероятнее всего, сотрудники имели в виду оплату листка временной нетрудоспособности (больничного листка), которая регулируется ст.183 ТК РФ и никак не может считаться стимулированием со стороны предприятий.
Действительно, некоторым категориям сотрудников предприятий пищевой промышленности оплачивается за счет предприятий прохождение ежегодного медицинского обследования. Но опять же, такая процедура и ее оплата четко определены ТК РФ и другими законодательными актами и имеют отношение только к сотрудникам с вредными и опасными условиями труда. Поэтому такая оплата никак не может представлять собой именно стимулирование сотрудников со стороны предприятий.
Полученные результаты свидетельствуют о некачественной деятельности со стороны руководства предприятий пищевой промышленности в плане информированности, в связи с чем, сотрудники не различают законодательные нормы, как обязательные к применению, и стимулирующие факторы со стороны предприятий, мотивирующие сотрудников к более эффективной и результативной работе.
Какие же выводы о существующей системе стимулирования работников производственных предприятий по выпуску пищевой продукции можно сделать?
Положительные стороны:
1. Предприятия пищевой промышленности стабильно работают и имеют возможность регулярно получать прибыль от своей деятельности.
2. Своевременно выплачиваются сотрудникам заработная плата и предусмотренные локальными актами различные доплаты, что является хорошим показателем в условиях экономического кризиса.
3. Оплата труда не противоречат ТК РФ и другим законодательным актам.
Отрицательные стороны:
1. Высокая текучесть персонала, что обусловлено автоматизацией производственных процессов и отказом предприятий пищевой промышленности от ручного труда, и, как следствие, – сокращением сотрудников.
2. Неудовлетворенность сотрудников предприятий уровнем заработной платы, частично соответствующей сложности и напряженности труда.
3. Слабая информированность сотрудников существующей на предприятиях пищевой промышленности системы стимулирования.
Благодарю, что дочитали представленный вашему вниманию текст до конца!
Буду ждать ваши комментарии и вопросы, а также приглашаю к диалогу.
Как обстоят дела со стимулированием сотрудников в ваших организациях?
Полностью или частично вы удовлетворены существующей в ваших организациях системой стимулирования?
Знаете ли вы, каким образом прописана система стимулирования сотрудников в локальных актах вашей организации?
Если информация вас заинтересовала, ставьте, пожалуйста, лайки и подписывайтесь на мой Дзен «Излагая мысли и факты».
Буду рада с вами пообщаться!
С уважением, Надежда
