На одном горнодобывающем предприятии решили использовать систему адаптации сотрудников из банковской сферы. Горняки пожаловались вице-президенту на обилие бумажной работы и HR-а уволили. Копировать программы адаптации бессмысленно — они должны исходить из интересов бизнеса.
После того, как компании перешли на дистанционный режим работы, вопрос онбординга персонала стал как никогда актуальным. Раньше работодатели активно использовали вводные офлайновые семинары и наставничество, а сейчас по понятным причинам всё чаще прибегают к онлайн-инструментам обучения и развития. Предприятиям, которые работают с массовым персоналом, без виртуальных программ адаптации не обойтись. Но проблема в том, что далеко не каждый рядовой сотрудник может вовлекаться в дистанционное обучение. У многих из них, надо признать, зачастую нет даже смартфонов или планшетов. Поэтому сегодня выдать тот или иной гаджет подчиненным — не благотворительность. Через специальные мобильные приложения наниматели вводят новичков в должность, а заодно и устанавливают контроль над ними — следят за их активностью и местонахождением.
Несмотря на дополнительные траты, добиться того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя вовлечённым в рабочий процесс, удаётся не многим. Почему так происходит?
Недооценённый этап
Оценить, сколько компаний в России занимается адаптацией персонала, непросто. Немало работодателей заявляют, что у них развитая система ввода новых сотрудников в должности, а на самом деле всё ограничивается обычной презентацией, которую проводят сразу для всех новичков. Для большинства участников такой адаптации это лишь потеря времени, так как прежде, чем прийти в компанию, кандидаты узнают о ней и ее правилах из соцсетей, блогов и на популярных площадках. Из собственной практики общения с клиентами могу сказать, что полноценная система адаптации есть лишь у 15% работодателей. Небольшие предприятия не имеют программы по адаптации, так как этим просто некому заниматься. Но когда фирма разрастается до размеров 100 сотрудников и больше, появляется HR-отдел, вопрос назревает сам собой. Компании, которые работают с массовым персоналом, почти всегда внедряют систему ввода в должность, и это продиктовано финансовыми соображениями. Адаптация персонала дает сразу несколько преимуществ:
1. Чем раньше сотрудник освоится, тем быстрее он начнет приносить деньги.
2. Правильная адаптация — залог минимизации ошибок, так как любая ошибка — это или потеря денег, или репутационные риски.
3. Чем дольше человек проработает, тем меньше будет затрат на подбор. В среднем число увольняющихся сотрудников в первые три месяца колеблется от 23% до 27%. К таким выводам мы пришли, общаясь с собственными клиентами из производственной и фармакологической отраслей, розничной торговли и IT. Наши оценки недалеки от оценок других компаний. В прошлогоднем исследовании компании BambooHR, в котором приняло участие более 1000 работников, говорится, что 15% сотрудников увольняются в первые полгода работы. Если речь идет о массовом сегменте, то треть затрат на подбор вылетают на ветер. Адаптация позволяет сохранить эти деньги, сократив число уходящих до 5-7%.
Наиболее развитые программы адаптации в торговле. В производственных и транспортных отраслях они зачастую проходят под знаком охраны труда, когда работникам преподносят серию инструктажей по безопасности. Где-то посередине находятся финансовые и страховые компании, которые в вопросах адаптации либо прогрессивны, либо консервативны — одни разрабатывают продвинутые интерактивные тренажеры по общению с клиентами, а другие ограничиваются часовым семинаром на эту же тему для большой группы людей (обычно для 50 человек). Хуже всего дела обстоят в строительной отрасли — компании, работающие на этом еще довольно консервативном с точки зрения менеджмента рынке, часто вообще забывают о важности адаптации.
Не видят ценности
В России адаптация часто происходит менее структурированно, чем на Западе, какие-то этапы, даже ранее оговоренные, могут опускаться. Если у кассира в каком-нибудь европейском супермаркете в плане адаптации намечена коммуникация с региональным директором, то она состоится практически со 100-процентной вероятностью. В российской розничной сети новичок может никогда и не увидеть регионального директора в силу занятости последнего.
Чем можно объяснить такое разгильдяйство? Во-первых, на Западе сменилось ни одно поколение предпринимателей. Для них люди — основной ресурс в бизнесе. В нашей стране эта мысль пока только формируется. Работники не воспринимаются как одна из главных ценностей, многим начальникам кажется, что достаточно разместить объявление — и сразу же выстроится очередь из кандидатов. Во-вторых, у российских работодателей более халатное отношение к правилам, особенно когда не понятна их ценность. В-третьих, мы работаем на динамично развивающемся рынке, у нас постоянно происходят изменения в законодательстве и политической ситуации, при этом сохраняется большой потенциал для роста бизнеса. Компания может за год несколько раз поменять подходы. Это приводит к тому, что, корпоративные правила быстро устаревают, их не успевают обновлять. И программы адаптации — тоже.
Каждому своё
Любая программа адаптации должна исходить из интересов бизнеса. Нет смысла копировать то, что есть у конкурентов, часто это будет лишь мешать. Так, на одном горнодобывающем предприятии один в один переняли модель из банковской сферы, где для менеджеров по работе с клиентами составляли индивидуальные планы адаптации (ИПА). ИПА в финансовой отрасли — распространённая практика, так как у сотрудников много документов, содержание которых они должны знать: как общаться со сложными клиентами, как оформлять бумаги, как брать бланки строгой отчётности. Руководители этих специалистов проверяли знания, и если замечали пробелы, то вносили в план новые задачи. Для рабочих в штольне, которые осваивают все на практике, общаясь с наставником или мастером, это было совершенно лишним. Но так как программа была позаимствована у известного крупного банка, то ею активно пользовались и не подвергали сомнению целесообразность некоторых действий по адаптации. Дело закончилось тем, что часть сотрудников HR-департамента уволили. Произошло этого после того, как один из горняков на встрече с вице-президентом компании возмущённо спросил, зачем на них взваливают столько ненужной бумажной работы.
Адаптация — начало любви
Основные инструменты адаптации для массовых позиций — это знакомство с правилами и культурой компанией, обучение необходимыми навыкам и правилам безопасности, наставничество и обучение на рабочем месте. Но иногда, какие бы усилия ни прикладывали работодатели, люди уходят из компании в первые три месяца. Почему? Знакомство нового сотрудника с компанией и ее культурой можно сравнить с тем, что происходит между молодыми людьми, которые испытывают симпатию друг к другу. Сначала это знакомство в интернете и поиск информации о понравившемся человеке в соцсетях, а затем — встречи в ресторане. На третьем этапе, когда молодые люди принимают решение жить под одной крышей, они сталкиваются с первыми трудностями: нужно познакомиться с родственниками и домочадцами друг друга. Тот, на чьей половине будет жить пара, должен рассказать о правилах дома: к кому как обращаться, кто что любит и что не приемлет, куда можно ходить, а куда — нельзя. Если этого не сделать вовремя, риск расставания в первые дни совместного проживания очень велик.
Адаптация должна начинаться до прихода человека в компанию, чтобы тот уже знал, к чему готовиться. При этом не нужно просить всех «родственников» быть идеальными и вести себя нормально. Это не удержит, сотрудник сразу почувствует подвох, а актеры долго не выдержат. Главное правило адаптации — помочь человеку освоиться, понять, на что он может опереться, и каковы правила игры в компании. Все остальное лишь навредит работодателю.
#hr #hr_up #hr_consulting_online #управлениеперсоналом #персонал #сотрудник #адаптация
