Анализ резюме, часовые интервью и шаблонные психологические тесты остались в прошлом. Чтобы найти компетентных сотрудников в отдел продаж и правильно оценить их профессионализм, необходимо использовать новые методы.
Я расскажу, как я ищу сотрудников в отдел продаж.
Резюме
Существует 3 вида лжи: 1) ложь, 2) гнусная ложь, 3) статистика. Я бы добавил 4-ый вид – резюме. Я просмотрел более 3 000 резюме. Они похожи на мемуары – кандидаты описывают свои подвиги, успехи и таланты так, будто благодаря им Земля еще не сошла с орбиты. Большинство данных невозможно проверить, поэтому резюме – на 90% ложь и махинация. Лично я с помощью резюме проверяю первичную адекватность соискателя – отсутствие ошибок в тексте, структурированность мышления и наличие опыта. Уместная фотография также свидетельствует об адекватности потенциального сотрудника.
Тесты
Еще 10 лет назад у HR-специалистов были популярны психологические тесты. Они были разработаны саентологами для своих приверженцев еще в 1950-х. В течение 2-х лет я тестировал пару тестов – всегда хорошие результаты в этих тестах набирали менеджеры, которые не умели продавать. И наоборот. Есть даже компании, которые специализируются на создании данных тестов. Они обещают, что используя данные тесты, Вы гарантированно получите профессионального менеджера. В топку эти тесты. Я иногда использую тест, чтобы понять мотивацию кандидата. И то не полагаюсь на него на 100%.
Собеседование
Собеседование, на мой взгляд, это театральная сценка, где соискателю необходимо произвести хорошее впечатление. Большинство слов, произнесенных во время общения с кандидатом, никогда не конвертируются в конкретные действия во время работы. Поэтому не вижу смысла тратить часы на то, чтобы проводить собеседования. Я провожу глубинные интервью и задаю детальные вопросы, чтобы понять, кто передо мной сидит.
Кстати, чтобы можно было быстро попрощаться с кандидатом, который явно не подходит на должность, я использую следующий лайфхак. Говорю в самом начале собеседования: «Чтобы сэкономить нам обоим время, предлагаю договориться так: если в какой-то момент разговора мы понимаем, что и Вы нам не подходите, или мы Вам, то сразу озвучиваем этот момент. Даже если это произойдёт через несколько минут после начала нашего собеседования.
9 отличий поколения Z (те, кто родились в начале 2000-х):
- Работа – это увлечение, а не обязанность.
- Результат должен быть осязаемым.
- Скажи рутине нет.
- Работа не должна привязывать к одному месту.
- Не стоит работать с идиотами.
- Учиться нужно постоянно.
- Любой навык можно быстро приобрести.
- Самооценка пропорциональна количеству лайков в соц сетях.
- Важно, чтобы работа имела смысл для кандидата, а не для собственника.
Как подобрать сотрудника из поколения Z
- Проведите доверительное интервью с простыми вопросами. Задавайте ситуационные вопросы.
Пример:
Неправильный вопрос: Вы клиенториентированны? Здесь кандидат даст социально-положительный ответ. Глупо отвечать нет.
Правильный вопрос: Представьте ситуацию: клиент получил произведенный в компании товар, звонит Вам и на повышенных тонах говорит, что это полная ерунда. Что вы будете делать? Здесь кандидату нужно смоделировать ситуацию, и с большей вероятностью он опишет свои реальные действия.
- Поймите, какой психотип перед Вами: достиженец, системщик, хищник, причастник, жертва, нахлебник или мечтатель.
Для продаж лучше всего подходит достиженец, для которого главное – это результат.
- Стажировка.
Это самый реальный и правдивый метод. Выведите кандидата на 3 дня, чтобы посмотреть на него в деле. Тогда Вы сможете понять, насколько человек готов обучаться, как он делает холодные звонки и взаимодействует с коллективом.
Следуйте в ногу со временем, если хотите оставаться эффективными.
