Валерий Шеркунов | Архитектор отделов продаж | Управляемый рост без выгорания команды

Классический отдел продаж выглядит так: Руководитель на вершине пирамиды. Он принимает все решения. Он контролирует каждый шаг. Менеджеры внизу — исполнители. Скидку выше 10%? К руководителю. Нестандартное условие? К руководителю. Конфликт с клиентом? К руководителю. Результат: руководитель в операционке 80% времени. Менеджеры боятся думать самостоятельно. Решения принимаются медленно. Инициатива умирает. Есть другой путь Путь, где команда сама видит проблемы и решает их. Где не нужен постоянный контроль...

"Наймём крутого менеджера — и продажи взлетят." "Внедрим CRM — всё наладится." За всё время работы с отделами продаж я слышал эти фразы сотни раз. И каждый раз видел, как ожидания разбиваются о реальность. Проблема не в том, что отделы продаж плохо работают. Проблема в том, что от них ждут невозможного. Разберём пять главных мифов — и что стоит за ними на самом деле. Миф 1: "Наймём звезду продаж — и всё изменится" Ожидание "Найду менеджера, который делал 10 млн в месяц. Он придёт — и у нас тоже будет 10 млн...

Когда компании строят или перестраивают отдел продаж, они постоянно наступают на одни и те же грабли. За фасадом "правильных" KPI и современных CRM скрываются фундаментальные проблемы, которые тормозят рост, демотивируют людей и не дают выйти на нужные результаты. Разберём пять типичных болей и способы их решения. Боль 1: Отсутствие понятной структуры Как это выглядит на практике Сотрудники теряются в ролях: "Кто за это отвечает?" Ответственность размыта: "Это не моя зона" Коммуникационный шум:...

Современный бизнес требует от продаж большего, чем просто цифры. Нужны прогнозируемые результаты, высокая конверсия, способность быстро адаптироваться к изменениям рынка. Но масштабируемый отдел продаж возникает только там, где за его созданием стоит не просто технология, а архитектор — специалист, способный проектировать систему с учётом человеческого фактора и целей бизнеса одновременно. Архитектор продаж — это не руководитель отдела продаж. Не старший менеджер. И не классический консультант, который приходит с готовыми решениями...

В классической системе начальник думает и проверяет, подчинённые выполняют. Контроль держится на людях и иерархии. 👉 Минус: команда ждёт указаний, боится ошибиться, теряет инициативу. Представьте роль «Рассказчик компании». Её задача — «делиться живыми историями из жизни компании, а не сухими фактами ». Исполнитель сам решает, как это делать, и не ждёт ТЗ от начальника — достаточно оставаться в границах роли...

Школьная логика «сдал-получил оценку» плохо работает во взрослых командах. Оценка сверху сужает поведение: «сделай как в инструкции». А бизнесу нужны люди, которые ищут ответ, а не ждут «правильный». Проблема роли «Координатор сделки»: клиенты «зависают» на согласовании. Гипотеза: не хватает ясности по рискам. Эксперимент: добавить мини-бриф «что будет, если…» в письме-резюме...

В большинстве компаний люди занимают должности. У каждого есть должностная инструкция: кому подчиняться, что делать, где зона ответственности. Звучит логично. Но есть проблема: должность фиксирует человека и ограничивает инициативу. Вместо должностей вводятся роли. Это не формальность, а другой способ организации работы. Вместо должности «менеджер по продажам» — три роли: Каждый отвечает за результат своей роли и действует автономно. Если возникает...

Можно ли построить компанию без начальников, KPI и тотального контроля? Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего» утверждает: да, можно. И показывает, что это не теория, а практика десятков компаний по всему миру. Это система, где: Классический отдел продаж = план, отчёты и контроль. Бирюзовый подход = доверие, смысл, инициатива и адаптация. Именно поэтому...

Во многих компаниях есть одна парадоксальная ситуация: сильные и думающие люди уходят, а приспособленцы остаются. Почему так происходит? Сильные люди уходят не потому, что они слабы. А потому что они чувствуют: Они просто встают и уходят. Без скандала и драмы. Чаще всего остаются те, кто умеет выживать: На первый взгляд, это «удобные» сотрудники. Они не конфликтуют, не спорят, не мешают...

У этого кейса — IT-продукт с длинным циклом сделки (2–3 месяца). И вот проблема: Менеджеры «зависали» в диалогах. Сделки не закрывались. Все ждали указаний сверху. В итоге продажи буксовали. 1. Ввели роли вместо должностей: 2. Убрали контроль сверху 3. Каждый начал сам фиксировать дисбалансы: где клиент застрял, где нужна ясность 4. Разбирали не «кто виноват», а «что в системе не так» Контроль ≠ управление...

Все говорят про KPI: — выручка +30% — доля рынка — 100 новых клиентов Но есть проблема: KPI не вдохновляют. Они нужны для учёта, но не дают ощущения смысла. А без смысла — команда выгорает, клиенты не чувствуют ценности, и бизнес превращается в гонку за цифрами. Эволюционная цель — это ответ на вопрос «Зачем мы существуем?». Это глобальный результат, который делает жизнь других людей лучше. Даже если вашей компании завтра не станет, цель останется актуальной. 1. Кому вы помогаете Кто выигрывает от вашей работы? Что меняется в жизни клиентов, партнёров, общества? 2...

Когда я создавал «Рой», я думал: «Достаточно убрать начальников и раздать роли — и всё заработает». Не тут-то было. Команда может быть плоской, процессы — современными, а энергия всё равно уходит в никуда. Тогда я понял: нужна эволюционная цель — флаг, за которым хочется идти. Ради неё можно перестроить всё. Даже закрыть компанию, если она перестала вести к цели. Миссия — чем вы занимаетесь. Эволюционная цель — что изменится в мире, если вы справитесь...