Системный бизнес| Полунина

Премиальный туроператор B2B Команда: 17 человек Срок проекта: 1 неделя Контекст Компания в точке трансформации: текучка кадров, размытые роли, непонятно, кто за что отвечает и кого реально нужно нанимать. Классическая ситуация: бизнес работает, но система управления не выстроена. Собственник понимает - нужны изменения, но с чего начать? Что сделали за неделю 1. Провела интервью с уходящими и текущими сотрудниками (5 человек) Цель: понять, почему люди уходят, что не работает в системе, где реальные проблемы...

Начинаю постить реальные кейсы Без воды и абстракций. Только конкретика: ✨что было не так ✨что сделали ✨что изменилось ✨цифры и результаты Буду показывать, как выглядит системная работа изнутри - не в теории, а на реальных проектах. Потому что абстракции про "систематизацию" - это красиво, но непонятно Первый кейс - уже готов! Чуть позже здесь...

И в каждом одна и та же картина: люди умные, опытные, всё понимают. Но действуют только когда сказали. Ждут. Согласовывают. Перестраховываются. «Инициатива наказуема» - это не просто поговорка. Это реально работающая установка во многих компаниях. И она появляется не сама по себе. Почему сотрудники боятся действовать самостоятельно -несколько причин, которые я вижу регулярно: Руководитель отменял решения без объяснений. Человек сделал -переделали. Ещё раз сделал -снова переделали. Вывод очевиден: лучше не делать вообще, пока не спросят...

: «Команда не справляется» Я смотрю на оргсхему. Там всё есть: маркетолог, менеджеры по продажам, операционист, директор по продукту. Спрашиваю: кто ставит им задачи? -Ну, я. Кто контролирует? -Тоже я. Кто решает, что продавать в этом сезоне? -Смотря по ситуации. Вот и ответ. Команда справляется. Просто системы управления нет. Большинство оргсхем показывают КТО есть в компании. Но не показывают - КТО ЧТО РЕШАЕТ. А это разные вещи! Любая компания работает на трёх уровнях управления: ▪️ Стратегический - решает КУДА...

Работая с предпринимателями вижу два подхода к найму которые повторяются снова и снова. Первый - собственник нанимает по симпатии. Главный критерий - каким должен быть человек по характеру, по типу личности, по ощущению "свой - не свой". У каждого своё: кому-то важно чтобы был мягким, кому-то энергичным, кому-то "таким как я". Hard skills где-то на втором плане. Второй - "найду крутого HR и он всех закроет". Логика понятна: HR профессионал, он знает как искать, зачем мне вникать. Делегировал - и свободен...