Записки опытного рекрутера!

В мире рекрутинга давно царят LinkedIn и HeadHunter. Кажется, все забыли, что лучшие находки часто происходят не в ленте соцсетей, а в реальной жизни. Я хочу поделиться методом, который никогда не подводит и помог мне закрыть десятки сложных вакансий. Это не хитрый алгоритм, а простое человеческое любопытство. Ко мне обратился клиент с запросом на senior C++-разработчика. Вакансия была сложной: нужен был не просто технический специалист, а человек с определенным складом ума и мотивацией. Стандартный поиск давал кандидатов, которые подходили «на бумаге», но не цепляли чем-то особенным...

В работе рекрутера бывают моменты, когда кажется, что ты столкнулся с невозможным. Не с трудной вакансией, а с той, для которой, как уверяет рынок, просто не готовят специалистов. Именно с такой ситуацией я столкнулась несколько лет назад, и она навсегда изменила мой подход к поиску. Ко мне обратился постоянный и уважаемый клиент с нестандартным запросом: найти Jira Developer. Нужен был не администратор, а именно разработчик — человек, который создает и кастомизирует плагины под эту сложную систему...

Если вы HR или руководитель, наверняка сталкивались с этим: поиск и найм линейного персонала может превратиться в настоящую эпопею. Казалось бы, вакансия простая, требования минимальные, а процесс затягивается на недели. Давайте разберём, почему так происходит и какие проблемы чаще всего встречаются. 1. Поток неподходящих резюме Открыли вакансию и ждёте откликов? Чаще всего приходит гора резюме и 80% из них совершенно не соответствуют требованиям. HR тратит часы на просмотр, фильтрацию и звонки кандидатам, которые возможно подойдут...

Если вы основатель небольшой IT-компании, то уже наверняка столкнулись с вопросом: нанимать внутреннего рекрутера или отдать подбор на аутсорс внешнему рекрутеру? Важно сделать правильный выбор, так как каждый промах в найме — это потеря времени, денег и нервов. Предлагаю разобрать плюсы и минусы обоих вариантов. Внутренний рекрутер: за и против Плюсы: - Постоянно внутри команды — понимает продукт, организационную культуру. Более тесно общается с нанимающими менеджерами; - Может помогать не...

Неудачный найм — это дорого. А плохой рекрутер делает его ещё дороже. Проверьте, не работает ли с вами один из них: 1. Не понимает, кого ищет. Говорит «нам нужен программист» — и всё. Ни стеков, ни задач, ни контекста. 2.  Шлёт спам всем подряд. Кандидаты получают шаблонные сообщения, не подходящие ни по уровню, ни по профилю. Репутация страдает. 3. Не умеет вести диалог с IT-специалистами. Путается в базовых терминах, не может объяснить детали проекта и пугает кандидатов вместо того, чтобы привлекать...

Когда я в 2008 году, пришла в IT-рекрутмент, то сразу же столкнулась с главной болью многих компаний: вакансии закрывались месяцами. Особенно сложные — DevOps, Senior-разработчики, Team Lead'ы. Я начала с простого — изучила, почему так происходит. Оказалось, что время тратится на всё: долгие брифы, поиск с нуля, непонимание технических требований и ожиданий бизнеса. Так я создала систему, которая закрывает IT-вакансии за 3 дня. Что в ней особенного? 1. Кадровый резерв — уже есть база проверенных кандидатов...

Мир IT-рекрутинга окружён множеством заблуждений. Такой вывод я делаю, общаясь с IT-компаниями уже более 17 лет. И если вовремя не развеять эти мифы — можно потерять не только время и деньги, но и, что гораздо важнее, упустить сильных кандидатов, которые могли бы вывести продукт и команду на новый уровень. Вот 5 самых распространённых мифов — и чем они на самом деле опасны: 1. «Хорошие IT-специалисты не ищут работу» Многие считают, что работа сама находит IT-специалистов и они не заинтересованы в смене места...

Компания «Aggregion» обратилась ко мне с запросом: срочно найти Senior Frontend developer в канун праздников. Ситуация нестандартная, сроки сжатые, на рынке — тишина. Но: - Я использовала собственную базу проверенных кандидатов (собранную за годы работы); - Потратила 2 часа на выбор и отправку приглашений на работу; - 5 специалистов заинтересовались; - Я провела с ними собеседование и подходящим выдала тестовое задание; - 2 специалиста...

Проблемы, с которыми сталкиваются IT-компании: 1. Сотни нерелевантных откликов. - Разработчики «откликаются на всё», а рекрутеры тратят часы на отсеивание. 2. Долгие сроки закрытия вакансий. - Срок закрытия позиции может затягиваться на 2–3 месяца, а бизнесу нужно «вчера». 3. Сложность в оценке технических навыков. - Не каждый HR может точно определить уровень сеньорности кандидата. 4. Потеря кандидатов на финальных этапах. - Кандидат выходит с оффером от другой компании, пока ваша команда ещё согласовывает решение...

Работа с внешними рекрутерами может стать важным шагом для компании, стремящейся найти лучших специалистов. Однако многие организации сталкиваются с возражениями, основанными на предыдущем негативном опыте. Одним из наиболее распространенных аргументов является: "У нас был плохой опыт работы с внешними агентами". Предлагаю рассмотреть, как можно преодолеть это возражение. 1. Анализ предыдущего опыта. Важно понять, что именно пошло не так в прошлый раз; 2. Выбор правильного партнера. Не все рекрутинговые агентства или внешние рекрутеры одинаковые...

Важно помнить, что только 15% информации о человеке мы можем оценить на собеседовании. Как он выполняет поставленные задачи? Скрупулёзно ли? Справиться ли кандидат с вашими задачами? Сможете ли вы с ним коммуницировать продолжительное время между собой и так далее. Решение этой ситуации есть: 🎯 1. Всегда помните, что мы склонны выбирать себе в команду людей, похожих на нас. Пример: если вы руководитель компании и подбираете себе ассистента. Представляете, что будет, если вы наймете человека,...