apurl_business

🗣️ Почему не все руководители  станут «дорогими» управленцами, которые сами выбирают, где им работать? Зачем руководители вообще делают управленческую карьеру? Точно не ради строчки в резюме и жизни "как белка в колесе". Мы делаем карьеру ради большего: 👉Самореализации. Чтобы чувствовать свое преимущество в профессии и быть среди тех, кто задает правила. 👉Уровня жизни и безопасности. Чтобы жить выше среднего и не бояться завтрашнего дня. 👉Азарта и масштаба. Чем выше поднимаемся, тем интереснее проекты и шире возможности. И вряд ли кто-то строит карьеру руководителя ради «стандартной зарплаты» и выгорания в операционке. Но часто руководители сами "закрывают" двери в саое светлое будущее, так как их поглощает "уверенность в своем стаже "- уверенность, что их управленческий опыт без системного и постоянного развития спасет их в любое время!  И это их жестко подводит.... Многие управленцы слишком часто ориентированы на накопленный багаж опыта и НЕ системно инвестируют в своё развитие! "Уверенность в своем стаже" - самая распространеная причина, по которой руководитель в одночасье просыпается "никем"! Я вижу это ежедневно в своей работе. Фактор "уверенности в стаже" является самой распространенной ловушкой, благодаря которой руководитель сталкивается с  феноменом «резкой невостребованности»: когда вчера тебя ещё везде звали, а сегодня вдруг все поменялось! Он становится  "генералом в старых доспехах" , который более нигде  и никому не нужен! ( и не дай бог, к этому времени вам уже 45+) Руководитель чаще всего просто не успевает это осознать, но наверстывать это уже очень сложно! ▶️ Усложняет попытки стать "дорогим" управленцем не только "фактор стажа", но и изменение видения управленческой роли в компаниях в эпоху неопределенностей. ⚡️О чем я? За последние годы нагрузка на бизнес со стороны рынка государства существенно выросла. У многих компаний прибыли сокращаются (даже при росте выручки). Если раньше работодатели готовы были идти «за кандидатом на управленческие позиции», то сейчас гораздо чаще стоят на своем. ⚡️Почему так происходит? Компании не хотят более ошибаться и снижают свою терпимость к потенциальным ошибкам, что со своей стороны не дает им возможности нанимать настоящих экспериментаторов, а также руководителей со слабой управленческой экспертизой - «не гибкий», «очень линейно мыслит », «умеет расти только с использованием капитала», «умеет выгребать только на растущем рынке», «не решал по-настоящему сложные задачи»  – это все комментарии компаний о руководителях на рынке труда, которые я слышу на постоянной основе. И это ☝️ о кандидатах из интересных  и крупных компаний! Я еще  изучаю этот эффект, но уже вижу, что темпы изменений  на рынке, нестабильность, волатильность требуют другого управленческого мышления - менее "самоуверенного", более гибкого, с готовностью к «быстрому пересмотру» стратегии и при этом умению держать заданный курс и др. 💻Резюме моего поста - какой бы управленческий стаж у вас не был - развивайтесь системно, если не хотите стать очередным "генералом в старых доспехах" на изменчивом рынке труда! Мои знания и экспертиза вам в помощь. #менеджмент #управленческиекомпетенции #ассессментцентр #тренды #управлениеперсоналом #команда #исследованием #руководитель-- 📍 Помогаю руководителям развивать управленческие компетенции: - Профессиональные  ассессмент-центры,  - Корпоративные тренинги, - Вебинары по широкому спектру тем из области управления персоналом, - Программы по развитию управленческих компетенций для руководителей - физ. лиц. #руководитель #менеджмент #управлениеперсоналом #обучениеруководителей #обучениеонлайн #лидерство #мотивацияперсонала

✔️ От авторитарного начальника к инклюзивному лидеру! 22 сентября 2025 года, состоялась пресс - конференция на базе ИТАР ТАСС, посвящённая современному лидерству!  Тема актуальная, так как ⤵️ 88% компаний в 2025 году  открыто говорят о том, что испытывают недостаток в руководителях, которые способны эффективно управлять в эпоху неопределенности 4-мя разными поколениями. Именно по этой причине в перспективе 2026- 2027гг перед бизнесом стоит большая задача по трансформации текущих руководителей в инклюзивных лидеров. На вебинарах в 2026г я буду много говорить об инклюзивном лидерстве, в частности: ✔️Что кардинально изменилось в управлении людьми за последние 20 лет? Какие 3 основных вектора изменений можно выделить? ✔️Какие самые распространенные ошибки совершают руководители, пытаясь стать более инклюзивными? ✔️Как построить процессы в команде из разных покалений так, чтобы учесть потребности всех, но при этом не потерять эффективность? Присоединяйтесь ко мне в путешествии к современному и профессиональному управлению! Становитесь  лидером нового времени! Ольга #лидерство #менеджмент #руководитель #управлениеперсоналом #обучениеруководителей

Внешне крупная компания, а внутри - “семейная лавочка“ папы Джакомо. Когда на сайте для внешнего рынка вы уже крупная финансовая/ ИТ/медицинская/производственая компания, а внутри -  старая - добрая "семейная лавочка папы Джакомо" - в компании наступает эпоха безграничного хаоса и анархии! 💻Мой пост сегодня появился неслучайно. Он - продукт наблюдений и практики взаимодействия с многими руководителями МСБ, которые  чаще не понимают, почему в их компаниях  в процессе масштабирования хаос растет в 2 - 4 раза быстрее, чем на этапе запуска бизнеса. 🔺Из недавнего разговора с собственником бизнеса: "Ольга, ну что я делаю не так? Менеджеры по продажам постоянно приходят на работу не вовремя, задачи, которые я направляю в чат телеграм - теряются. У меня складывается ощущение, что никто ни за что не отвечает. Караул! Я не знаю, что делать... " Это классическое проявление болезни роста компаний среднего размера, когда масштабы организации уже далеко вышли за пределы стартапа, но принципы управления и взаимодействия остались прежними — «семейными/ дружественными/на ручнике ». 🔹Обороты ДС, бюджеты увеличивается, команда растет геометрическими темпами, при этом  структура процессов и управленческое мышление руководителя остаются прежними. Все в компании продолжает работать, опираясь на  примитивную конструкцию: «перезвоните Иван Ивановичу, он скажет, что надо сделать». Руководители такого бизнеса часто хвалятся доверительной атмосферой и свободой действий внутри компании, упуская из виду то, что привычная  обстановка "на коротке" незаметно ведет их к всеобщему беспорядку +  их физическому и эмоциональному выгоранию самого собственника! Ушёл опытный специалист — вместе с ним ушла экспертиза и знания на определенном участке работы! Как и что дальше делать- никто не знает.... Стажеры вместо быстрой адаптациии неделями разбираются, кто какую роль исполняет в компании. Кому задавать вопросы, чтобы найти ответы на элементарные вопросы. Поток информации в компании "льется ото всюду: все срочное/важное/ требующее внимания в " моменте" Уверена, что многим знакомо то, о чем я пишу выше. ⛔ Но самое удивительное заключается в том, что чаще всего собственники таких компаний  воспринимают внедрение инструментов профессионального управления как нечто страшное/чуждое/сложное.  То, что поглотит "творческий энтузиазм" команды, на котором и держится весь бизнес от увольнениях одних сотрудников до приема следующих... Никто не призывает разрушать сформировавшуюся атмосферу! Напротив, вредрение простых процедур и формализованных инструментов бизнеса  - позволяет сформировать крепкий фундамент и помогает бизнесу не "трещать по швам" после  очередного увольнения Пети или Маши из отдела  продаж/логистики/маркетинга... Переходный этап бывает непростым. Первые месяцы кажется, будто положение ухудшилось: новые правила замедляют процесс принятия решений, новая система сбоит, сотрудники недовольны изменениями. Главное тут — идти по заданному вектору. Через некоторое время вы начнете замечать, что эффективность повысилась, коммуникационный хаос стал управляемы, текучесть сошла на "нет". Если вы увидели себя в данном посте или компанию, в которой работаете - не откладывайте решение вышеописанных проблем до тех пор, пока трудности семейного подхода перерастут в полноценный кризис для компании. 💻Беру ограниченное количество предпринимателей МСБ на консалтинговую работу в части построения систем профессионального управления в их компаниях! Начинаю формировать каледарь заявок на 1 квартал  2026г. Кто хочет, наконец, выйти из роли папы Джакомо - оперативно бронируем временные слоты в моем календаре! Оставить заявку на консалтинговую работу в 1 кв. 2026 : -в ТГ @Apurl1 -МАХ +79255463055 💻Все инструменты по обучению и развитию руководителей на 2026 г. https://t.me/apurl_business/1362 #менеджмент #руководитель #бизнес #обучениеруководителей #предприниматель #консалтинг #управленческоемышление

Проверь свою управленческую мощь - вырасти в Х2 в 2026 году!» «Если бы у меня была одна минута, чтобы спасти мир, я потратил бы пятьдесят девять секунд на постановку проблемы и одну секунду на её решение» - сказал А. Эйнштейн и я с ним согласна. Именно по этой причине в 2026 году (февраль - март) я запускаю для руководителей 🔺независимые онлайн ассессмент - центры,  в рамках которых мы будем определять ваш текущий уровень управленческих компетенций для дальнейшего развития! . Ушло то время, когда руководители управляли на "ощуп". Текущий уровень осознанности команд, ИИ,  турбулентный рынок труда заставляют принять новую реальность - компаниям нужны профессиональные и обученные управленцы! 💻И чем больше масштаб компании, тем бОльший масштаб компетенций должен быть у руководителя! Какие получает выгоды руководитель после  независимой оценки управленческих компетенций? Оценив уровень ключевых навыков и способностей, руководитель сможет: - лучше понимать свои сильные стороны и слабые места, что способствует осознанному развитию профессиональных качеств, - развивать способность видеть долгосрочные перспективы бизнеса, - повысить качество коммуникации внутри команды, улучшая взаимодействие сотрудников и уменьшая конфликты. Четкое понимание собственных компетенций делает руководителя привлекательнее для работодателей и повышает шансы на карьерный рост, успешность проектов и повышение заработной платы. Профессиональные управленцы - более не термин из области теории, а реальная потребность бизнеса! Итак, кратко о механике: В основе независимого онлайн ассессмент- центра  2026 будет лежать классическая модель компетенций руководителя, которая позволяет "замерить" базовые управленческие компетенции по простой механике, которая не требует сложного инструментарич с 50-ти страничным заключенинием, которое никто не сможет перевести на доступный язык 🔺Компетенции для оценки: Навык планирования Навык постановки задач Навык делегирования Навык анализа Навык проведения активности регулярного менеджмента Навык по работе с мотивацтей персонала HR - компетенция Стратегическое мышление Управление изменениями Управление конфликтами 🔺Soft - skills + для полноты картины также будет произведен анализ некоторых  гибких навыков руководителей с использованием автоматизированных тестирований (например, предрасположенность к работе с людьми, коммуникативные навыки, уровень эмоционального интеллекта и др) 🔺Инструментарий: Автоматизированные тесты Управленческие кейсы 🔺Формат ассессмент- центра: Онлайн - встречи со мною: 1. Вводная установочная встреча - знакомство с механикой + планом движений по оценке управленческих компетенций, 2. Основная часть: 3 онлайн встречи по 1.5 часа каждая 3. Заключительная встреча по результатам ассессмент- центра. 🔺Даты проведения оценки: февраль/ март 2026 🔺Количество участников ограничего - не более 15 руководителей 🔺Образ результата ассессмент- центра: Матрица компетенций руководителя на дату Х с уровнем развития той или иной компетенцией из пункта "Компетенции для оценк и" 🔺Хотите оставаться востребованными руководителями на рынке труда в эпоху перемен? 🔺Готовы стать руководителем иного уровня и масштаба? Тогда пришло время сдвинуться с "мертвой точки". Войдите в 2026 г. эффективно - с оценки собственных управленческих компетенций ! -------------------------------------------- 🔺Задать вопросы учебному отделу можно: МАХ +79255463055 #руководитель #мотивация #лидерство #управлениеперсоналом #менеджмент #бизнес #обучениеруководителей

4 принципа, которые помогут остаться востребованным специалистом в будущем Знакомое чувство, когда кажется, что делаешь всё верно — учишься новому, развиваешься профессионально, держишь руку на пульсе трендов, — однако внутри словно живёшь с постоянным чувством отставания от будущего, несмотря на формальное движение вперёд? Если такое состояние знакомо, значит этот пост для вас. О чем я? 1. Новые знания теряют актуальность раньше, чем мы успеваем ими овладеть Сегодня информация обновляется быстрее, чем мозг способен её усваивать. Виной этому не личные недостатки, а объективная реальность новой эпохи. Классические методы образования зачастую утрачивают эффективность. Важно сосредоточиться не столько на конкретных знаниях («чем владею»), сколько на принципе их применения («где пригодится, а где уже неэффективно»). 2. Профессиональная самобытность теперь весьма относительна. Самоопределение себя как маркетолог, эксперт или менеджер в сегодняшнем мире ничего не гарантирует. Профессиональная роль, выбранная сегодня, завтра может ограничить ваши перспективы. Устойчивость достигается не твёрдым осознанием собственной профессиональной роли, а способностью адаптироваться к новым условиям, сохраняя базовые ценности. 3. Даже если ваша специальность связана исключительно с цифрами, коммуникация остаётся важнейшим инструментом Коммуникативные способности — это не просто харизма или мягкие навыки. Это умение налаживать связи, вести переговоры, аргументированно выражать мысли и адекватно воспринимать чужие идеи. Неважно, насколько глубоко погружён ты в аналитику, алгоритмы или структуры, твоя способность взаимодействовать, управлять ожиданиями окружающих и сохранять открытость определяют успех. Возможно, коллеги забудут точные формулировки сказанного тобой, но точно заметят, чувствуешь ли ты себя уверенно рядом с ними. 4. Репутацию нельзя резко изменить или мгновенно повысить Компетенции легко набрать, уверенность можно обрести. Репутация же формируется постепенно и осторожно, складываясь из множества принимаемых решений, поступков и выбора поведения в непростых обстоятельствах. Это не тот случай, когда личный бренд создаётся искусственно. Настоящая репутация складывается из мнений коллег и партнёров, высказанных вне вашего присутствия. Именно репутация влияет на решение будущих работодателей сотрудничать с вами, особенно учитывая однотипность резюме и сходство портфолио проектов. Что предпринять дальше? ✅Вместо перечня обязательных навыков начните выстраивать собственную систему координат, позволяющую находить верные направления среди неопределённости, ✅Применяй критический взгляд не к собственным недостаткам, а к внешнему шуму требований рынка — не всё популярное действительно полезно лично тебе, ✅ Ставь целью не количество освоенных инструментов, а глубину осознания собственных действий, ✅ Запомни: стабильность профессионала заключается не в непробиваемой броне уверенности, а в сочетании гибкости и осознанности! Будьте открыты изменениям, сохраняйте внутреннюю гармонию и принимайте взвешенные решения! ---------------------------- 🗣️ Помогаю руководителям развивать управленческие компетенции: - Профессиональне  ассессмент-центры, - Корпоративные тренинги, - Программы по развитию управленческих компетенций для ФЛ. Подробности в ЛС #обучениеруководителей #руководители #менеджмент #карьера #управлениеперсоналом #лидерство

Почему soft skills - не просто дань моде? Не первый год эксперты в области  развития персонала акцентируют внимание на важности "мягких навыков" (soft skills), отмечая их растущую значимость в условиях современного рынка труда. Напомню, что "мягкие навыки" включают в себя набор качеств, обеспечивающих эффективную коммуникацию, критическое мышление, адаптивность и умение работать в коллективе. По данным исследований международной компании IBM, технические навыки (hard skills) теряют свою актуальность примерно каждые 2.5 года, тогда как личные качества, такие как эффективные коммуникации, умение мыслить аналитически и навыки командной работы сохраняют свою востребованность около 7.5 лет. Более того, согласно отчету консультационной фирмы Deloitte, к 2030 году профессии, требующие сильных soft skills, займут две трети всех вакансий. Soft skills в настоящее время формируют своеобразный "облик" сотрудника, определяющий его способность успешно взаимодействовать с окружением. Понимание этого привело к тому, что за последние двадцать лет такие soft skilks стали решающим фактором формирования эффективных коммуникаций и культуры взаимодействия в компаниях. Сегодня успешный сотрудник — это тот, кто не только обладает узкопрофессиональными знаниями, но и способен строить доверительные отношения с коллегами, демонстрировать инициативность и ответственность, справляться с трудностями и быстро приспосабливаться к изменениям. Именно поэтому работодатель видит ценность в сотрудниках с сильными мягкими навыками. Они улучшают профессиональный климат в компании, повышают общую производительность и создают условия для быстрого реагирования на изменения внешней среды. Старое представление о работе исключительно ради результата ("работаю несмотря ни на что") или стремление к чрезмерному усердию («героический подвиг») постепенно теряет актуальность. Современные реалии требуют гармоничного сочетания компетенций и личностных качеств. Зачем компаниям инвестировать в развитие сотрудников? Бесспортно, можно выделить ряд преимуществ, которые будут позитивно влиять на сотрудников и компанию, но сегодня  остановлюсь на стратегическом факторе, которые многие компании/ руководители недооценивают. Soft-skills — ключ к развитию культуры взаимодействия! А опытные управленцы знают, что 90% в компании лежат на стыке взаимодействия различных подразделений/ зон ответственности сотрудников в рамках одного подразделения! В современном мире умение эффективно взаимодействовать становится ключевым фактором успеха практически в каждой сфере жизни. Ведь именно  soft-skills: 1. Определяют уровень коммуникации, эмоционального интеллекта и креативности сотрудников организаций. 2. Развитие soft-skills позволяет сформировать здоровую корпоративную культуру, повысить мотивацию персонала и создать атмосферу доверия и уважения внутри коллектива. 3. Умение грамотно выражать мысли, проявлять эмпатию и гибкость помогает быстрее находить решения сложных ситуаций и предотвращать конфликты. Для российских компаний особенно важно развивать такие качества среди сотрудников, поскольку культура взаимодействия играет значительную роль в формировании репутации организации и её конкурентоспособности на рынке труда. Именно от уровня взаимодействия зависит скорость принятия решений, эффективность командной работы и удовлетворенность клиентов услугами и продукцией компании. Пока часть руководителей ищут на рынке исключительно неземные лайфхаки/ священный грааль/ инвестируют много млн. руб. в инициативы технического толка, чтобы кратно вырасти в доходе, более продвинутые - параллельно вкладываются  в развитие у сотрудников soft-skills, так как понимают, что одно без другого не даст соотвествующего эффекта. #руководитель #менеджмент #обучениеперсонала #обучениеруководителей #лидерство #управлениеперсоналом

📌 Когда удаленка закончилась внезапно.... COVID в 2020-м отправил весь мир домой, и многие думали, что дистанционная работа станет постоянной нормой жизни. Офисные кресла опустели, ноутбуки переехали на кухонные столы, а менеджеры освоились с Zoom-звонками. Но вот прошло несколько лет, и всё изменилось: крупные международные компании начали массовое возвращение сотрудников обратно в офисы! 🗣️Почему вдруг произошел этот разворот? Руководители уверяют, что удаленная работа имеет серьезные минусы: снижение эффективности коммуникации внутри коллектива, торможение принятия оперативных решений и размывание корпоративной культуры. Например, гиганты вроде Amazon и JPMorgan Chase решили вернуть сотрудников в привычные стены офиса хотя бы ради сохранения чувства сплоченности и ускорения внутренних процессов. ➡️ Пример №1: Шок JPMorgan Chase Один из лидеров банковской сферы — JPMorgan Chase первым громко объявил о полном прекращении удаленного формата. Уже с весны 2025-го все почти полмиллиона сотрудников обязаны возвращаться в офис каждый рабочий день. ➡️ Пример №2: Удивительная проблема Amazon Интернет-гигант Amazon тоже решил сделать ставку на традиционный офисный стиль. Хотя гендиректор убеждён, что живое общение жизненно важно для творчества и развития инновационных идей, возникла другая сложность: элементарно не хватает рабочих мест. Компания провела массу оптимизаций помещений и увольнений, и теперь многим сотрудникам приходится ждать месяцами, пока освободится место в офисе... ➡️ Что происходит в России? С 1 июня 2025 года одна из крупнейших российских ИТ-компаний — IBS (штат свыше 4 000 специалистов) — полностью отменила удаленный режим работы для большинства сотрудников. Согласно внутреннему распоряжению, новые сотрудники будут приниматься исключительно на офисный формат. Причины возврата к офису: 1. Усиление контроля - по данным исследований, продуктивность в офисе на 15-20% выше 2. Корпоративная культура - личное общение улучшает командную динамику, 3. Инвестиции в недвижимость - компания арендует офисные площади в Москве и регионах Что будет дальше? История умалчивает. Но мы теперь точно знаем, что в современном мире нет ничего постоянее, чем перемены....👌 А вы на "какой стороне" медали: в офисе, на удаленке, гибрид? ——————————————————————— 📌 Собираем в блоге 1000 руководителей нового времени! 🗣️ Помогаем руководителям развивать управленческие компетенции, чтобы формировать автономные команды и строить эффективные системы управления, которые позволяют расти по карьерной лестнице/ доходе, улучшать качество и уровень жизни! #сотрудничество #руководитель #менеджмент #карьера #обучениеперсонала #обучениеруководителей #обучениеонлайн #предприниматель #обучениеруководителеймосква #обучениеруководителей

Главный навык руководителя 2025 года – зрелость мышления Размышляя о необходимых навыках руководителя, многие представляют длинные списки компетенций, детально расписанные профили и разнообразные методики. Безусловно, большинство из них имеют высокую значимость, однако если пришлось бы выделить единственный ключевой навык, которым хотел бы обладать каждый менеджер, я бы выбрал зрелость мышления. Зрелость мышления – это вовсе не хронологический показатель возраста, а особое качество личности, позволяющее руководителю справляться с рабочими проблемами, оставаясь вне зоны влияния эмоций. Рассмотрим несколько аспектов зрелости мышления: 1. Эмоциональная устойчивость - зрелый руководитель способен отделять личные переживания от профессиональной деятельности. Часто ситуации вроде конфликта с коллегой или отказ в бюджете провоцируют пассивную агрессию и внутренний саботаж. Вместо этого зрелый руководитель сохраняет объективность и фокусируется на результате. 2. Способность ставить цель впереди эмоций - зрелость проявляется в способности подавлять собственные негативные реакции, когда это мешает выполнению задач. Если возникает раздражение, зрелый руководитель решает проблему немедленно, а потом размышляет о причинах дискомфорта. Главное здесь – конечный результат, а не личное удовлетворение.​‍ 3. Ответственность за ситуацию - взрослый руководитель отказывается перекладывать вину на окружающих, понимая, что решение проблем важнее поисков виноватых. Такой подход формирует конструктивное мышление, направленное на поиск решений, а не обвинений.​ 4. Стрессоустойчивость и выдержка - современному менеджеру приходится сталкиваться с давлением, отсутствием четких ориентиров, конфликтами и неопределённостью. Задача зрелого руководителя – выдерживать напряжение, не прибегая к мелочным придиркам или чрезмерному контролю подчиненных. Нужно сохранять спокойствие и ясность сознания даже в сложных обстоятельствах.​‍ Выдержать одновременно все четыре аспекта непросто, однако, даже наличие двух-трёх качеств делает руководство значительно эффективнее. В конечном итоге, главное достоинство зрелого руководителя заключается в том, что его подход обеспечивает достижение высоких результатов независимо от внешних факторов. Однако не забывайте, что детская непосредственность и искренняя радость тоже играют важную роль в жизни каждого человека. Просто позвольте ребенку внутри вас наслаждаться жизнью в свободное от рабочих обязанностей время.

Ассессмент - центры для руководителей! На календаре - вторая половина 2025, а это, значит, что пора планировать развитие руководителей на 2026г. Начальным шагом в этом непростом вопросе является организация ассессмент- центров для руководителей.  Ассессмент - центры представляют собой специализированные мероприятия, направленные на оценку компетенций, личностных качеств и потенциала руководителей различных уровней управления. Они используются компаниями для сотрудников и разработки программ развития лидеров внутри организации. Не все компании имеют внутренние ассессмент- центры на базе корпоративных университетов, так как для их организации нужны  эксперты высокого уровня в области профессионального управления, каковым и являюсь Я (без ложной скромности, уж простите😊) Основные целевая аудитория ассессмент - центров: 1. Действующих руководители компании всех уровней, 2. Потенциальные руководители, которые входят в компанию, 3. Кадровый актив сотрудников компании, которые планируют расти и развиваться как руководители. На базе профессиональной оценки - проще и эффективнее формировать специализированные программы по развитию приоритетных  управленческих компетенций именно для руководителей ваших организаций. ✔️Структура ассессмент-центра обычно включает следующие этапы: 1. Подготовка: знакомство участников с процедурой и целями ассессмент - центра, механикой проведения, форматом оценки и др, 2. Оценочные задания: ✔️Индивидуальные упражнения (анализ ситуаций, решение кейсов). ✔️Групповые задания (ролевые игры, дискуссии, командная работа). ✔️Интервью с экспертами и консультантами. 3. Обратная связь: предоставление результатов участникам и рекомендациям по развитию. ✔️ Преимущества ассессмент- центров: Объективность оценивания благодаря стандартизированному процессу и методологии, Возможность выявить скрытые таланты и потенциал сотрудников, Повышение мотивации и вовлеченности руководителей всех уровней, Эффективное развитие кадрового резерва. Таким образом, ассессмент-центр является важным инструментом в управлении персоналом, помогающим компаниям эффективно подбирать и развивать квалифицированных руководителей. Начинаю формировать план - график проведения ассессмент - центров на 2026 год. Уже сегодня  у вас есть возможность забронировать место для вашей компании в режиме онлайн по очень привлекательной цене. Обучаю также сотрудников HR методологии и технологии проведения ассессмент - центров. В эпоху небывалой турбулентности, технологий и  конкуренции - это лучшие инвестиции в развитие ваших компаний! ❗️Подробности/детали/ стоимость/ методология и др. - в личные сообщения или телеграм @apurl1

Зачем руководителю быть адептом постоянных изменений в команде? Если вы думаете, что вызовы, с которыми мы сталкиваемся последние 5 лет - временное явление, то сообщаю вам, что нет ничего постоянее, чем "временное"! Многим руководителям нужно окончательно принять новую реальность. Ребята, поднажмите! Современный руководитель - адепт изменений. Если он отказывается принимать на себя эту роль - рынок труда показывает ему, где дверь не в светлое будущее, аааа.... 😪 Кроме того, если смотреть на процесс изменений шире, то он, зачастую, является верным помощником руководителя, потому что позволяет: ✔️ Повышать эффективность Постоянное улучшение процессов, подходов и состава команды помогает нам находить новые способы повышения производительности и качества работы. Это может включать внедрение новых технологий, пересмотр ролей сотрудников или улучшение внутренних коммуникаций ✔️ Работать над профилактикой выгорания Вам когда - нибудь приходила в голову мысль, что регулярные изменения помогают избежать рутины и выгорания среди членов команды? О, да. Это мой самый любимый инструмент для профилактики дня сурка и эмоционального выгорания! Кроме того, новые вызовы и возможности для роста мотивируют сотрудников и повышают их вовлеченность в работу. ✔️Сохранять конкурентные позиции В настоящее время бизнес-среда постоянно меняется: появляются новые технологии, продукты, конкуренты, сервисные фишки, меняются и  предпочтения клиентов. Постоянная адаптация позволяет компании оставаться конкурентоспособной и оперативно реагировать на внешние вызовы ✔️Развивать персонал в "бою", а не "шпиговать" его  теоретической базой Новые задачи и роли способствуют постоянному профессиональному росту сотрудников. Это повышает их квалификацию и делает команду более гибкой и способной справляться с различными задачами на практике Однако напомню вам, что изменения должны быть продуманными и обоснованными. Слишком  "хаотичные перемены ради перемен", однозначно, приведут к риску, стрессу и демотивации. Руководители должны уметь балансировать между стабильностью и изменениями. Перекос в ту или иную сторону - чреват последствиями!

«А вы точно можете чему-то меня научить? » Периодически я получаю такие вопросы от руководителей с 15-20- летним стажем работы при попытке записаться ко мне на обучение. Это мой любимый вопрос😊 17 лет я видела, вижу и продолжаю видеть руководителей, которые имеют 20 - летний опыт работы, но все годы "управляют на ощуп" , считая свои знания мегакрутыми. Обычно после первого вебинара - их мнение меняется. Они признаются в том, что: « Потратили 20 лет, чтобы изобрести то, что вы нам рассказали за 1.5 часа». По мере движения по программе - руководители добавляют, что представленные инструменты даже не приходили им в голову. А самое главное, -  я собрала в их голове в систему хаос из разрозненных составных частей  менеджмента и они, наконец, поняли, что такое профессиональное управление. Многие руководители годами идут сложным путем, наступая на те же грабли, решая одни и те же проблемы и теряя при этом драгоценное время, деньги и энергию. Зачем изобретать велосипед, если можно воспользоваться готовыми практиками, где: ✔️  Систематизированы все базовые инструменты управления, которые уже работают, ✔️ Собраны кейсы, лайфхаки, ошибки, которые доступны для анализа и применения на практике, ✔️ Разрозненный набор управленческих инструментов "упакован" в единую систему, которая позволяет сэкономить 20 лет своей жизни. Что получает обычно руководитель, если продолжает идти своим путем "на ощупь" ? ❌Потерянное время — единственный ресурс, который невозможно вернуть, ❌ Потерянную ценность - современный рынок труда ищет профессиональных руководителей, которые ориентируются на собственное развитие и прокачку компетенций на регулярной основе, ❌ Рост эмоционального выгорания, постоянный стресс, страх потери своего места/ компании Если бы каждый руководитель в своем арсенале имел бы 50% инструментов из моей программы, то его жизнь была бы гармоничнее и счастливее. Но вернусь к вопросу,  с которого я начала свое повествование, ибо он он должен переключить тумблер в голове тех, кто смотрит на вопрос обучения взрослых с позиции руководителя со СТАЖЕМ, а не студента: - «А вы точно можете чему-то меня научить? » - "Нет". Чтобы взрослый ( в нашем случае руководитель) чему - то научился - ему первично нужно сменить социальную роль "РУКОВОДИТЕЛЯ" на роль "СТУДЕНТА". А  это 👆удается реально не каждому, так как "забрало" собственной значимости, безграничного ЭГО, желание померитьсямозгом - оставляет их десятилетиями в точке А с ощущением собственной МЕГАзначимости! Кто проигрывает от этого? Вопрос - риторический..... Но точно не Я👍

Когда новый руководитель берет на себя руководство уже существующей командой, перед ним встает важный вопрос: как интегрироваться? Нет универсального подхода ко входу руководителя в новую команду. За долгие годы работы я видела абсолютно разные сценарии входа новых руководителей в сформированные команды: ❌ Были сценарии, где после входа руководителя в новую команду - отток ключевых сотрудников составлял 50% и выше, ✔️Были противоположные кейсы, - когда команда оживала с новым руководителем и выходила на новый уровень развития. Но я точно знаю, что важной задачей нового  руководителя "на входе" является задача - не рубить с плеча, обесценивая все, что было сделано до него. Новая - старая команда : удача или вызов? С одной стороны, унаследованная команда — это уже готовый ресурс, эксперты на местах и установленные рабочие процессы (если команда формировалась сильным руководителем). С другой стороны - каждый член команды имеет свои привычки, ожидания и способы взаимодействия, которые могут потребовать времени для адаптации и принятия новой реальности. Какие базовые шаги я рекомендую сделать всем руководителям, которые входят в "сложившуюся команду"? 1. При входе в новую команду - не рубите с плеча! Прежде чем вносить изменения, важно понять, на чем основывалась работа предыдущего руководителя. В первые 1-3 месяца важна наблюдательная позиция. Сфокусируйтесь на проведении аудита команды и процессов. 2. Организуйте открытую Welcome - встречу, а также проведите one to one ( индивидуальные встречи) с сотрудниками, Важно рассказать о себе не только как о профессионале, но и территории личного - хобби, интересы. Это помогает на старте взаимодействия определить точки соприкосновения. 3. Определили общие цели, ценности и правила работы. Сформулировали видение и цели совместно с командой на ближайщий период времени. Они помогут задать вектор совместного движения. 4. Открыто обсудите конфликты или несогласия. Это сформирует атмосферу доверия и открытости. Помните, что поведение и коммуникации руководителя - зеркало для команды. 5. Инвестируйте время для оценки потенциала сотрудников. Оцените уровень компетенций каждого сотрудника, составьте план развития. Этот шаг самый долгий по реализации, но фундаментальный для долгосрочного сотрудничества в команде.