apurl_business

Высшая форма интеллекта - не IQ. Это не логика. Это не память и не скорость мышления. И сегодня говорим о самом сильном инструменте саморазвития! Нейробиолог Анил Сет и психолог Роберт Стернберг сходятся во мнении: Высшая форма интеллекта  - это метакогниция. Это способность думать о своём мышлении. Не реагировать вслепую. Не жить на автопилоте. А наблюдать свой разум в реальном времени. Осознанность физически меняет мозг! 🧠 Большинство людей никогда её не развивают. А те, кто развивает - тихо перерастают всех вокруг! Нейробиологи обнаружили,  когда ты наблюдаешь свои мысли, активируется область мозга под названием передняя префронтальная кора (BA10). Эта область не отвечает за действие. Не за эмоции. Она отвечает за самонаблюдение. Твой мозг буквально направляет внимание внутрь себя. Исследователи UCLA обнаружили нечто шокирующее: простое называние своих эмоций ("Я тревожусь", "Я злюсь", "Мне тяжело") мгновенно меняет активность мозга. Это активирует правую вентролатеральную префронтальную кору и успокаивает миндалевидное тело - центр страха! Исследования памяти выявили ещё один уровень: когда ты вспоминаешь событие и при этом осознаёшь, что ты его вспоминаешь, мозг входит в состояние, называемое реконсолидацией памяти. В этот момент эмоциональный заряд ослабевает,  старые интерпретации теряют жёсткость. Таким образом, 🔺Метакогниция - это способность человека осознавать и контролировать собственные когнитивные процессы. Проще говоря, это умение думать о том, как мы думаем. 🔺Метакогниция включает в себя: ✔️Осознание своих  мыслей -  человек начинает замечать свои мысли и анализировать их содержание. Это помогает выявить автоматические реакции и стереотипы мышления. Пример: вместо того чтобы автоматически реагировать на критику, человек задумывается: "Почему эта критика вызвала у меня негативную реакцию?" ✔️Критический взгляд на реакции. Метакогниция подразумевает способность ставить под сомнение свои эмоциональные и поведенческие реакции. Это позволяет избежать импульсивных решений и действовать осознанно. Пример: когда человек чувствует гнев, он может спросить себя: "Действительно ли ситуация настолько серьезна, чтобы испытывать такие эмоции?" ✔️Прерывание рефлексов Осознанность помогает прервать привычные эмоциональные паттерны. Например, вместо того чтобы автоматически раздражаться на коллегу, человек может остановиться и подумать, почему возникла такая реакция. ✔️Обновление убеждений. Важная составляющая метакогниции - готовность пересмотреть свои убеждения. Вместо того чтобы защищать старые идеи, человек открыт к новым знаниям и опыту. Пример: если человек долгое время считал, что успех зависит исключительно от таланта, метакогниция позволит ему принять идею о важности упорства и практики. ✔️Вопросительное мышление. Ключевой элемент метакогниции - это привычка задавать себе вопросы. Вопрос "Стоп... почему я отреагировал именно так?" стимулирует рефлексию и способствует личностному росту. Метакогниция полезна в повседневной жизни, поскольку помогает управлять стрессом и тревожностью, улучшает коммуникативные навыки, повышает эффективность обучения и принятия решений. Таким образом, коллеги,  метакогниция - мощный инструмент саморазвития, который позволяет нам становиться более осознанными и адаптивными в постоянно меняющемся мире! Поэтому в очередной раз, когда я напишу про осознанность -  знайте, что это не про модный тренд, а мощнейший инструмент внутреннего развития! Думаете ли вы сегодня том, о чем думали сегодня?....😊 ——————————— 🗓 О программе для руководителей "Единые стандарты управления " рассказываю в МАХ max.ru/...c8q #менеджмент #управлениеперсоналом #обучениеруководителей #управленческиекомпетенции #ассесментцентры #психологияуправления

Продолжаю работать над книгой по менеджменту. Планирую закончить рукопись в июне 2026! Моя аудитория в социальных сетях имеет возможность первой "читать". Периодически буду делиться инсайдерской информацией фрагментами рукописи😎 "Дорогой читатель, в данном разделе мы познакомимся с разновидностями плоскостей управления и их основными характеристиками. Как практик, я видела огромное количество сотрудников, которых необоснованно «продвигали» на управленческие позиции, хотя по совокупности психоэмоциональных характеристик, они концептуально не подходили на эту роль. К сожалению, до сих пор в российской действительности нет культуры осознанного и профессионального формирования кадрового резерва на управленческие позиции! Даже не многие крупные корпорации и холдинги имеют унифицированный портрет руководителя с матрицей компетенций и набором психоэмоциональных характеристик, который являлся бы основой для принятия взвешенных и сбалансированных решений по кандидатам на управленческие позиции. Еще меньше компаний могут позволить себе инвестировать деньги в оценку персонала с применением профессиональных методик и автоматизированных систем оценки персонала. Чаще всего на управленческие позиции назначаются сотрудники, которые показывают стабильные результаты работы в роли исполнителя. Не более того. Такой подход - атавизм, грубейшая ошибка, которая приводит к катастрофическим последствиям, потому что роль руководителя существенно изменилась за последние 20 лет. Он больше не сухой контролёр исполнения задач. Роль современного управленца многогранная и масштабная. Поэтому не удивительно, что 57% сотрудников ежегодно покидают компанию из -за "НЕдоруководителей". Руководитель – не просто запись в трудовой книжке, это совокупность психоэмоциональных характеристик, профессиональных знаний и компетенций, которые позволяют эффективно управлять людями, а не просто тушить пожары ввиду отсутствия у НЕдоруководителя организаторских способностей или природной лидерской позиции. Итак, вернемся к плоскостям управления. Сразу обозначу, что «руководитель» начинает свой путь задолго до получения заветной записи в трудовой книжке «принят на должность руководителя ХХХХ». Он начинается свой путь с плоскости «Я». С работы, которую руководитель проводит самостоятельно через формирование авторитета среди своих коллег, управление собственной стрессоустойчивостью, эмоциональной стабильностью, мотивацией, дисциплиной, личным временем, развитием знаний и компетенций, готовностью брать в работу задачи и проекты, которые выходят за рамки его полномочий в определенный период времени. Это минимальный набор составляющих, который должен анализироваться HR- службами перед принятием решения о назначении рядового исполнителя на управленческую роль. Если руководитель не умеет управлять собой в роли исполнителя без чьей-либо внешней помощи, то с 99% вероятность он не сможет эффективно работать на более масштабной плоскости управления – управление командой. На этой плоскости руководителю требуются уже более прогрессивные знания, навыки и компетенции в области управления людьми. Управление людьми - не равно управление самим собой и это важно понимать на старте, когда вы говорите, что готовы взять ответственность не только за себя, но и команду. Но именно умение управлять собой - формирует фундамент для того, чтобы руководитель не "рассыпался на части " в момент формирования практического навыка выполнения работы не своими руками, а руками команды" .... ——————————— 🗓 О программе для руководителей "Единые стандарты управления " рассказываю в МАХ https://max.ru/id272013108975_biz/AZ0lk696C8Q #менеджмент #управлениеперсоналом #обучениеруководителей #управленческиекомпетенции #ассесментцентры #психологияуправления

Что вы знаете о мотивации персонала из 22 века? В одной из средних школ Китая запустили систему мотивации, которую не придумал бы ни один советский педагог. Механика — классический тамагочи, только жестко привязанный к успеваемости. Сдал домашнюю работу раньше срока, убрался в классе или помог товарищу — заработал баллы. На них можно кормить питомца и прокачивать его уровень. Но если ты завалил контрольную или не сделал уроки — цифровой питомец начинает буквально умирать от голода прямо у тебя на глазах. Учителя говорят, что ничего эффективнее за всю карьеру не пробовали. Дети сами просятся делать дополнительные задания. Пока корпорации инвестируют многомиллионные бюджеты в геймификацию для повышения мотивации персонала - китайская школа реализовала этот проект без больших финансовых затрат в короткие сроки 😉 В отличие от разовых наград, цифровые питомцы создают с учеником постоянную эмоциональную связь — не краткосрочный всплеск усердия, а регулярную вовлечённость в учебный процесс Классическая пятерка в дневнике - давно не мотивирует так, как угроза голодной смерти виртуального дельфина или котика! Возможно, пришло время внедрить данный лайфхак в корпоративный найм!😂 https://sc.mp/ud44q?utm_source=copy-link&utm_campaign=3347866&utm_medium=share_widget #мотивацияперсонала #мотивациясотрудников #управлениеперсоналом #менеджмент #обучениеперсонала

Пирамида Маслоу - не 5, а 8 уровней потребностей! Пирамида Маслоу - база, которая до сих пор лежит в основе работы с Мотивацией персонала. Физиология. Безопасность. Принадлежность. Уважение. Самореализация. Пять уровней. Схема которую печатают в каждом учебнике психологии с 1943 года. Однако мало кто знает, что Маслоу провёл последние годы жизни переосмысляя её. За несколько лет до смерти в 1970 году он добавил шестой, седьмой и восьмой уровни. Они не вошли в официальные издания. Остались в рукописях и письмах к коллегам. ▪️Шестой уровень - когнитивные потребности. Знание ради знания. Не для карьеры. Не для статуса. Просто понимать как устроен мир. ▪️Седьмой уровень - эстетические потребности. Красота как необходимость. Не украшение жизни. Именно необходимость. Её отсутствие Маслоу считал формой депривации*. *Депривация  - это психическое состояние, возникающее, когда человек долгое время не может удовлетворить свои основные жизненные потребности (эмоциональные, социальные или физические).  ▪️Восьмой уровень - трансценденция. Маслоу описывал его как потребность выйти за пределы себя. Не раствориться. Не исчезнуть. А расшириться до чего-то большего. Помочь другим достичь реализации. Служить не из страха и не из долга - из переполненности. Он изучал людей, которые достигли самореализации и обнаружил: у всех у них был следующий шаг. Они переставали строить себя. Они начинали строить мир вокруг. Маслоу называл таких людей «трансцендирующими самоактуализаторами». Отличал он их от просто успешных по одному признаку⤵️ Они перестали спрашивать что я получу. Они начали спрашивать, что я могу дать. Восьмой уровень - не вершина пирамиды. Это момент, когда пирамида перестаёт быть нужной! На каком уровне ты сейчас находишься? 😎 ——————————— Забронировать слот для проведения⤵️ 1.  Развивающих программ/тренингов для персонала компаний по широкому спектру тем из областей: управление персоналом,  команда, менеджмент,  лидерство, психология влияния, развитие  эмоционального интеллекта, развития гибких навков/ осознанности/ мышления персонала, 2 Центров оценки управленческих компетенций руководителей компаний, 3. Выступление Черкасовой Ольги в качестве спикера, 4. Аудит систем управления для МСБ, Написав в 💬 МАХ +79255463055 👁️‍🗨️ На электронную почту Академии  apurl1@yandex.ru До встречи на обучениях, друзья! 🤝

Продуктивность, которой не существует Исследователи Harvard Business Review в 2022 году изучили 20 рабочих команд из трёх корпораций уровня Fortune 500 и обнаружили неудобную вещь. Средний сотрудник переключается между приложениями 1 200 раз в день. Каждое переключение отнимает около двух секунд. Суммарно выходит почти 4 часа в неделю. Только на переключение. Не на работу😎 За год это 5 полных рабочих недель, которые человек тратит не на задачи, а на то, чтобы вспомнить, в каком из десяти открытых окон находится нужный файл! И это вообще не проблема дисциплины. Это стандарт текущего времени. Управляемая коммуникация - это не просто обмен информацией, а осознанный процесс, в котором руководитель задаёт тон, определяет цели и контролирует результат. Поэтому, когда  во время обучения руководителей я собираю  из разрозненных кусков информации в их голове систему управления - они очень удивляются тому, что управление коммуникацией - важнейшая составляющая функции менеджмента "Организация работы" и ей характерен определенный управленческий инструментарий. Формализация каналов коммуникации в компании - основа любой системы управления, которая не только способна потушить хаос и пожар в моменте, а влияет на эффективность каждого сотрудника в долгосрочной перспективе. Приведу простой пример по формализованным инструментам системы управления задачами, как части общей системы коммуникаций: Trello, Asana, Jira, Kaiten, Bitrix24 Чтобы коммуникация в команде была управляемой и эффективной, руководителю важно использовать современные инструменты, о которых я не просто рассказываю на программе ЕСУ, а  мы вместе с руководителями  проводим аудит систем коммуникации и формализуем их на практике для дальнейшего использования на практике! Помним, что Управляемая коммуникация -  это фундамент здоровой корпоративной культуры и эффективного управления! Без неё даже самые талантливые сотрудники могут работать вразнобой, а компания - терять ресурсы и время. А как вы выстраиваете коммуникацию в своей команде? ——————————— 🗓 О программе для руководителей "Единые стандарты управления " рассказываю здесь max.ru/...c8q Стартуем в сентябре 2026🤝. Анкету предзаписи откроем в конце июля 2026. Следите за обновлениями в наших социальных сетях

Подчиненный твоего подчиненного - не ТВОЙ подчиненный! Если вы заметили, что как директор департамента начали раздавать направо и налево задачи сотрудникам уровня Т-2 , миную их прямого  руководителя  - пришло время вас "отшлепать" Приношу вопрос  с последнего обучения руководителей  производственной компании сюда 👇 "Все время хочется влезть в работу менеджера группы и ставить задачи менеджерам по продажам. Это критично?" ЭТО - АРХИКРИТИЧНО ЭТО - КАТАСТРОФА😵 "Управлять через уровень" - базовая ошибка руководителей, которые вырастают из операционного уровня  управления и переходят на тактический (начинают управлять не линейными сотрудниками, а руководителями низшего звена) Золотое правило управления для руководителей тактического и стратегических уровней управления гласит : ⚡️подчиненный твоего подчиненного - не ТВОЙ подчиненный! К каким последствиям  приводит попытка управлять через уровень? Выделю ТОП-4 последствия, которые постоянно вижу на практике: 1. "Раздвоение личности" у сотрудников Они просто не понимают, кто их руководитель! Дальше здесь нечего комментировать. Уверена, что все видели, какой эффект получается, когда  одномоментно сотрудники решает задачи  (чаще еще и противоречивые ) от непосредственного руководителя и руководителя уровня Т+2. Проще в этом случае, чаще всего, сделать тройное сальто в воздухе 🤸‍♂️, чем эффективно и быстро решить этот кейс. 2.  Падение авторитета непосредственного руководителя - вмешательство в  управление сотрудниками, находящимися ниже по иерархии, навсегда  подрывает авторитет их непосредственного руководителя. Если вы думаете, что осознав ошибку, вышестоящий руководитель "отойдет в сторону" и проблема решится - расстрою вас. Из практики, руководители, в чью команду вторгается вышестоящий руководитель, либо вообще не восстанавливают свой авторитет, либо им удается это сделать только на дительной дистанции при смене команды на 50% и более . А пока руководитель тратит свой ресурс на восстановление "доброго имени" - эффективность в его подразделении пьет раф на кокосовом молоке... 3. Размывание ответственности - каждый уровень управления должен нести ответственность за свои задачи и результаты. Если вышестоящиий руководитель берет на себя управление подчиненными другого уровня, то это размывает  зону отвественности абсолютно всех единиц в штатном расписании, структуре комании ( назовите как хотите )🙄 Хаос в информационных потоках вам гарантирован + будьте готовы к тому, что сотрудники вашего подчиненного руководителя начнут бесконечно задавать вопросы теперь  напрямую (через уровень) ...- вам! 4. Затрудение в развитии управленческих навыков у линейных руководителей  - линейные руководители операционного уровня управления  должны иметь возможность развивать свои управленческие навыки, самостоятельно решая вопросы и проблемы своей команды! Постоянное вмешательство вышестоящего руководителя лишает их этой возможности + компания начинает платить такому руководителю непропорциональную заработную плату  относительно обьема его работ и функционала. Проще говоря - компаниям экономически  целесообразнее вообще уволить руководителя подобного уровня, потому что он перестают нести  функциональную ценность, за которую ему ранее и платили. Если вы неожиданно перешли по иерархии из операционного уровня управления на тактический - гоните от себя  ежеминутно мысли ставить задачи сотрудникам "через уровень". Это ошибка обойдется вам очень дорого во всех смыслах этого слова и сейчас, и в среднесрочной перспективе!🖕 🗓 О курсе для руководителей "Единые стандарты управления " (старт сентябрь 2026) здесь https:/...ea4 До встречи на обучениях, коллеги! 📚

СлЫшать, а не просто слУшать - навык профессионального  руководителя, который "спасет" ни один бизнес в перспективе ближайших 3 -ех лет! Сегодня  пишу на эту тему не случайно. Пост навеян проблематикой, с которой столкнулись многие компании в 2025/2026  -  с непониманием, как вести бизнес в  эпоху перемен?😪   Я не буду приводить статистику по закрытию компаний за последние 3 года, чтобы не нагнетать обстановку - скажу лишь одно⤵️ обьем "свернувшегося бизнеса",  который не адаптировался к новым реалиям рынка за последние 3 года - не 1000 компаний, а в  разы больше 🙄 ❌Как вести себя на рынке, где правила игры меняются со скоростью света? ❌Как вести себя на рынке, где макротренды сменяют один за другим, как мозаика калейдоскопа? Эти ⤴️ вопросы волнуют многих руководителей. Но проблема заключается даже не в том, что бизнес не всегда понимает как "играть по новым правилам", Глобальная проблема заключается в том, что многие руководители НЕ хотят себе  честно признаться в том, что вести бизнес в новых реалиях, опираясь исключительно на  "старые - добрые " инструменты, которые отлично  работали ещё 10 лет назад - становится sмертельно опасно! Как бывший руководитель  телекома - я всегда привожу пример на стационарных телефонах. Вы представляете сколько  денег, ресурсов, энергиии потратили бы телекоммуникационные компании в начале 2000-х, если бы всеми правдами и неправдами пытались сохранить  стационарные проводные домашние телефоны в эпоху выхода на рынок первых смартфонов?... Знаете, как было страшно принять  революционное решение отказаться от стратегии поддержки домашних проводных телефонов, которые давали хх% выручки  в общем объёме телекоммуникационных компаний? 😭 Вот - вот. Поэтому мне  вдвойне страшно сейчас за судьбу компаний, чьи ТОПы пытаются осваивать современный рынок, используя "плуг образца 1910 года "  в надежде на то, что он даст такой же результат,  какой давал 115 лет назад. Не даст. Гарантирую. Вернусь к теме поста. Знаете, что еще более удивительное  в этом вопросе? Чаще всего в таких компаниях работают здравые линейные руководители/сотрудники, которые даже на своём микроуровне понимают, что компания отстаёт от рынка и ей пора меняться, но их мало кто слЫшит "наверху". Кому знакомо?😄 Сейчас  руководителю ТОП- уровня не достаточно просто владеть инструментами и технологиями управления, которые дают предсказуемый результат без круглосуточного участия. Сейчас на рынке  ценятся руководители, которые способны  комбинировать старые  - новые инструменты, а в некоторых случаях -  вообще  не боятся отказаться от "практик/продуктов/подходов", которые работали последние 10 лет,  потому что понимают, что они начинают "тормозить развитие" компании. Именно по этой причине - умение слЫшать команду, потребителя, партнеров - становится критически важным навыком современного руководителя. СлЫшащий руководитель в 2026 - надежда и опора для компаний, которым и без того непросто адаптироваться к современным рыночным реалиям... Ушло время, когда компании по заданной траектории шли годами, были глухи и слепые по отношению к рынку, командам, партнёрам, трендам. СлЫшать, своевременно формировать новые гипотезы, проверять их на практике, ещё раз слЫшать, ещё раз формировать гипотезы и  проверять их на практике - становится системным операционным процессом, который позволяет бизнесу "нащупать" направление для повышения операционной эффективности даже в эпоху тотальной неопределенности. Но❗️ Чтобы по - настоящему научиться слЫшать -  руководителю нужно познакомиться с эффектом ложного консенсуса. Что это за эффект и как он связан с текущей темой - обсудим в следующем  посте🤪 А пока проведите самоанализ на тему: умею ли я слЫшать? По каким критериям я это понял (а)? #руководитель #менеджмент #управление персоналом #психология управления #психологиявлияния

Путь в никуда для руководителя начинается тогда, когда он находится в жесткой власти эффекта ложного консенсуса! Именно этот эффект: ❌доводит адекватных сотрудников до увольнения , ❌ не дает собрать руководителю команду из сильных игроков, ❌ формирует тотальную культуру страха и недоверия И можно перечислять бесконечно.. Эффект ложного консенсуса — психологическое явление, при котором мы склонны переоценивать степень согласия окружающих с нашими убеждениями, мнениями и поведением! Мы часто предполагаем, что большинство людей думает точно так же, как и мы сами, хотя на самом деле это далеко не всегда соответствует действительности. Почему возникает этот эффект? Выделю несколько причин возникновения эффекта: ❌Неадекватная самоуверенность: люди склонны верить, что их мнение единственное, правильное и объективное, следовательно, остальные тоже должны думать аналогично! ❌Социальная изоляция: если человек окружён людьми, разделяющими его взгляды, он привыкает считать такое положение нормальным и распространённым среди всех остальных, ❌ Когнитивные искажения: наш мозг устроен таким образом, что легче воспринимается информация, подтверждающая наши представления, а противоречащая - игнорируется или недооценивается. Вот это мой любимый пункт. Иногда можно потратить полжизни, чтобы доказать вышестоящему руководителю - мамонту, что мир изменился, либо,что нужно посмотреть на вопрос пошире, опираясь на ряд различных точек зрения, потому что его взгляд очень ограничен для принятия оптимального решения!😂 Как преодолеть эффект ложного консенсуса? ✔️Осознавать своё субъективное восприятие реальности - важно понимать, что наше мнение - лишь одно из множества возможных взглядов на вопрос, омнованое на субъективном опыте. Не более того ✔️Регулярно подвергать сомнению собственные убеждения - задавайте себе вопросы типа: «Почему я думаю именно так?» и «Что бы подумали другие?» ✔️Получать разностороннюю информацию и уметь ее слЫшать Старайтесь узнавать мнения различных групп людей, читать альтернативные точки зрения, развивать собственную насмотренность. Эффект ложного консенсуса показывает нам, насколько важно критически относиться к собственным взглядам и уметь воспринимать разнообразие мнений вокруг нас. Чем больше мы осознаём наличие разных точек зрения, тем точнее можем оценивать ситуацию и строить конструктивное общение и принимать взвешенные решения! ——————————— Забронировать слот для проведения: 1. Развивающих программ /тренингов для персонала компаний по широкому спектру тем из областей: управление командой, менеджмент, лидерство, психология влияния, развитие эмоционального интеллекта, развития осознанности и мышления персонала, 2 Ассессмент - центров по проверке управленческих компетенций руководителей компаний, 3. Выступления Черкасовой Ольги в качестве спикера, Написав в 👁️‍🗨️ На электронную почту Академии apurl1@yandex.ru #руководитель #менеджмент #управлениеперсоналом #управление #обучениеруководителей #ассессментцентры #саморазвитие #эмоциональныйинтеллект #осознанность #мышление

Не так страшны ошибки в работе, как люди, которые не думают, зачем они делают свою работу И это первый критерий проверки настоящей ценности сотрудника/ руководителя в компании. Ведь чаще всего  разрушительный эффект изнутри компании наносят  "симулякры эффективности" - сотрудники / руководители, которые⤵️ держатся на страхе быть бесполезными и заполняют этот страх активностью в формате "иммитации бурной деятельности" Именно они тормозят систему — потому что каждый их отчёт заставляет других тратить время на проверку бесполезного результата. Это те, кто постоянно что-то делает, пишет отчёты, создаёт движение, но не результат. Внутренние отчёты SpaceX показали: 72% провалов проектов произошли не из-за технических ошибок/ человесеского фактора, а из-за "иллюзии деятельности". И. Маск требует от команды задавать вопрос "почему?" минимум пять раз подряд, прежде чем приступить к задаче. Он говорит: "Если человек не может объяснить, зачем он работает над этим, он вреден." Он мог пройти по цеху и сказать: "Ты сейчас создаёшь ценность или просто занятость?" И если человек не мог ответить, его переводили в другой отдел — или увольняли. Самое страшное для любого бизнеса — не бездействие, а ложная продуктивность. Я это подтверждаю как практик. Возможно в преддверии 2026 пришло время вам еще раз внимательно посмотреть на себя/ команду через призму "симулякра эффективности"... ------------------ 🤝Забронировать слот для проведения воркшопов/тренингов для команд корпоративных клиентов в 2026г телеграм @Apurl1 или ЛС 💻Все инструменты по обучению и развитию руководителей  - ФЛ доступны по запросу в телеграм @Apurl1 или ЛС #руководитель #менеджмент #управлениеперсоналом #управление #обучениеруководителей #ассессментцентры

Если человек в 50 лет смотрит на жизнь также как в 20, то 30 лет своей жизни он прожил зря Изменения - такая же естественная часть человеческого пути, как рождение и смерть. Именно по этой причине, в предверии 2026 года мой блог становится шире. Я перестаю писать исключительно для руководителей, я начинаю нести знания тем, кто их ищет и готов к ним🫶 Писать в своем блоге теперь буду не только об инструментах менеджмента, но и психологии, коучинга, эмоционального интеллекта, профориентации, нейробиологии, конфликтологии и др. Мои знания помогут вам : 1. С самореализацией - выявить внутренние таланты и способности, определить направления развития и построить стратегию достижения целей, 2 В развитии уверенности в себе - рост самооценки, преодоление страхов и комплексов, развитие внутренней силы и спокойствия, 3. В управлении эмоциями - в помощь вам методики контроля эмоций, осознанности и управления стрессовыми ситуациями, 4. В формировании здоровых привычек - с помощью эффективных методов формирования полезных привычек, улучшения образа жизни и общего самочувствия, 5. В развитии навыков коммуникации и лидерства и взаимодействия с людьми, обучение искусству убеждать, вдохновлять и вести за собой команду, 6. В постановке и достижение целей - использование различных техник и методик постановки целей и планирования шагов для их реализации, 7. В преодолении кризисов и потерь - поддержка в сложных жизненных ситуациях, помощь в поиске ресурсов для восстановления внутреннего равновесия и выхода из кризиса. 8. В Работе с расширением собственного уровня осознанности - коррекировка внутренних блоков, шаблонов поведения и негативных установок, мешающих движению вперед. 9. В личной эффективности - повышение личной эффективности через освоение тайм-менеджмента, делегирования задач и повышения уровня концентрации внимания, 10. В повышении качества жизни - улучшение баланса между работой и отдыхом, гармония между разными аспектами жизни (семья, карьера, здоровье). Программы по развитию управленческих компетенций - остаются флагманом в моей линейке обучающих программ. Детальнее с ними можно ознакомиться на сайте Академии https://apurl.ru/ Теперь о форматах работы: 1. Для сотрудников - корпоративных клиентов провожу тренинги/ воркшопы/ сессии - забронировать свободный слот можно в директ 2. Для физических лиц - 🚫 Я не провожу НИКАКИЕ частные консультации! Работаем мы с вами, либо в рамках: ✔️Комплексных программ обучения. Доступны на сайте ✔️Либо в рамках вебинаров по широку спектру тем из области менеджмента, эмоционального интеллекта, конфликтологии, нейробиологии и др Темы вебинаров на 1 кв. 2026 будут доступны 10.12.2025 Развивающие программы для руководителей/ сотрудников - частных лиц и персонала корпоративных клиентов по широкому спекту спектру тем из области менеджмента, гибких навыков, эмоционального интеллекта, конфликтологии, нейробиологии, психотипов и др в режиме "единого окна" в этом блоге ------------------------------- 📊 График вебинаров для физических лиц на 1 квартал 2026г будет доступен 10.12.2025 📌Забронировать слот для проведения воркшопов/тренингов для команд корпоративных клиентов в 2026г по различным темам из области эмоционального интеллекта, целеполагания, развития управленческих компетенций у руководителей - по запросу в ЛС

Подчинение начинается не со страха, а с психики согласия! #комплексноеразвитиеличности В 1943 году немецкий психиатр обьяснил, почему люди подчиняются Его звали Йоханнес Шульц, автор аутогенной тренировки. В разгар войны он заметил: когда человек подчиняется не приказам, а состоянию. Солдаты слушались не командира — они подчинялись тону его голоса, ритму дыхания, уверенности тела. ✔️Шульц понял: когда один спокоен, другие бессознательно передают ему власть. Так появился  механизм передачи воли. Он писал, что подчинение начинается не с страха, а с психика согласия. Когда человек теряет ощущение центра, он ищет чужой. Поэтому сильные личности кажутся "харизматичными" — на самом деле они просто редко теряют ощущение "центра" ✔️Шульц обнаружил: психика стремится синхронизироваться с самым стабильным состоянием рядом. И это было только начало. ✔️После в/йны часть его работ засекретили. Потому что власть поняла: если люди научатся управлять внутренним состоянием, ими будет труднее управлять извне. Так механизм подчинения перестал быть психиатрическим открытием и стал политическим инструментом. А ведь всё, что нужно, — вернуть себе внимание к телу. Сегодня это значение снова всплывает под развитием "осознанности" и "саморегуляции". Но суть остается  та же. ✔️Власть всегда принадлежит тому, кто первым обретает покой! Не громкому, не сильному — стабильному. Потому что что внутреннее равновесие — это сигнал для всех остальных: "я опора". Я этот психологический эффект  проверяла на практике 10 лет. И подтвердила его в процессе наблюдения за большим количеством управленцев. Люди бессознательно идут за тем руководителем, который умеет создавать ощущение опоры и спокойствия вокруг себя, даже если в 100 метрах происходит армагеддон. И именно по этой причине я не просто эксперт в области современного управления, а эксперт по комплексному развитию личности Базовый прикладной инструментарий из области управления - лишь 30% того, что необходимо, чтобы стать мощным, харизматичным и идентичным руководителем. ------------------ 🤝Забронировать слот для проведения воркшопов/тренингов для команд корпоративных клиентов в 2026г телеграм @Apurl1 💻Все инструменты по обучению и развитию руководителей  - ФЛ на 2026 г. - телеграм @Apurl1 Задать вопросы учебному отделу: - Telegram @apurl1 -МАХ +79255463055 📃Гайд "Топ - 10 навыков руководителя будущего" #руководитель #менеджмент #управлениеперсоналом #управление #обучениеруководителей #ассессментцентры

🗣️ Почему не все руководители  станут «дорогими» управленцами, которые сами выбирают, где им работать? Зачем руководители вообще делают управленческую карьеру? Точно не ради строчки в резюме и жизни "как белка в колесе". Мы делаем карьеру ради большего: 👉Самореализации. Чтобы чувствовать свое преимущество в профессии и быть среди тех, кто задает правила. 👉Уровня жизни и безопасности. Чтобы жить выше среднего и не бояться завтрашнего дня. 👉Азарта и масштаба. Чем выше поднимаемся, тем интереснее проекты и шире возможности. И вряд ли кто-то строит карьеру руководителя ради «стандартной зарплаты» и выгорания в операционке. Но часто руководители сами "закрывают" двери в саое светлое будущее, так как их поглощает "уверенность в своем стаже "- уверенность, что их управленческий опыт без системного и постоянного развития спасет их в любое время!  И это их жестко подводит.... Многие управленцы слишком часто ориентированы на накопленный багаж опыта и НЕ системно инвестируют в своё развитие! "Уверенность в своем стаже" - самая распространеная причина, по которой руководитель в одночасье просыпается "никем"! Я вижу это ежедневно в своей работе. Фактор "уверенности в стаже" является самой распространенной ловушкой, благодаря которой руководитель сталкивается с  феноменом «резкой невостребованности»: когда вчера тебя ещё везде звали, а сегодня вдруг все поменялось! Он становится  "генералом в старых доспехах" , который более нигде  и никому не нужен! ( и не дай бог, к этому времени вам уже 45+) Руководитель чаще всего просто не успевает это осознать, но наверстывать это уже очень сложно! ▶️ Усложняет попытки стать "дорогим" управленцем не только "фактор стажа", но и изменение видения управленческой роли в компаниях в эпоху неопределенностей. ⚡️О чем я? За последние годы нагрузка на бизнес со стороны рынка государства существенно выросла. У многих компаний прибыли сокращаются (даже при росте выручки). Если раньше работодатели готовы были идти «за кандидатом на управленческие позиции», то сейчас гораздо чаще стоят на своем. ⚡️Почему так происходит? Компании не хотят более ошибаться и снижают свою терпимость к потенциальным ошибкам, что со своей стороны не дает им возможности нанимать настоящих экспериментаторов, а также руководителей со слабой управленческой экспертизой - «не гибкий», «очень линейно мыслит », «умеет расти только с использованием капитала», «умеет выгребать только на растущем рынке», «не решал по-настоящему сложные задачи»  – это все комментарии компаний о руководителях на рынке труда, которые я слышу на постоянной основе. И это ☝️ о кандидатах из интересных  и крупных компаний! Я еще  изучаю этот эффект, но уже вижу, что темпы изменений  на рынке, нестабильность, волатильность требуют другого управленческого мышления - менее "самоуверенного", более гибкого, с готовностью к «быстрому пересмотру» стратегии и при этом умению держать заданный курс и др. 💻Резюме моего поста - какой бы управленческий стаж у вас не был - развивайтесь системно, если не хотите стать очередным "генералом в старых доспехах" на изменчивом рынке труда! 📍 Помогаю руководителям развивать управленческие компетенции: - Профессиональные  ассессмент-центры, - Корпоративные тренинги, - Вебинары по широкому спектру тем из области управления персоналом, - Программы по развитию управленческих компетенций для руководителей - физ. лиц.