12 подписчиков
А вот еще грех HR — после очередной оценки сотрудников (180/360 градусов или иной, в зависимости от конфессии ФольксФюрера HRD), они (HRD или его T&D падаваны) могут решить, что знают чему и как учить персонал.
Составят программу, купят/напишут курсы (правильные, за всё хорошее и против всего плохого) и потом будут удивляться, что эти курсы игнорируются.
Как правильно (с моей точки зрения): дойти до профильных руководителей, узнать за что они будут увольнять своих сотрудников, а за что — премировать и повышать.
После этого перевести недовольство продажников тем, что они не могут вытащить разработчиков на пресейл и недовольство разработчиков тем, что продавцы «плохо знают продукт» и не могут без них обойтись в программы обучения.
Общие по командообразованию и разъяснению целей компании + конкретные образовательные для продавцов (о 20% пареттовских особенностях продукта) и для разработчиков о том, что они не олимпиады задачи решаюют/пилят фичи, а задачи клиентов решают.
И объяснить ("продать") руководителям смысл этих курсов, с их помощью максимально "приземлив" курсы для нужд каждого подразделения. Чтобы это облегчало работу начальника с новичками и снижало трение внутри компании.
Около минуты
10 сентября 2024