Как-то раз я искала себе замену на позицию руководителя клиентского отдела в связи с моим уходом в декрет. Процесс поиска был долгий, но мы нашли сильного кандидата (как нам казалось). Это был взрослый мужчина лет сорока с опытом работы в компаниях уровня Enterprise, управлении командами 30+ человек и твёрдыми достижениями.
В его первый день он ушёл на обед и не вернулся. Точнее вернулся, сообщил, что его сын заболел (он был отец-одиночка), и ему надо срочно уехать. Уже вечером отправил сообщение, чтобы его не ждали.
Я могу понять, когда так тупо сливаются линейные специалисты, но для руководителя ситуация как минимум выглядит странно. Вероятно что-то ему не зашло, и это нормально, но ведь можно открыто об этом сказать, а не убегать, прикрываясь здоровьем ребёнка? На то и нужен первый тестовый день без трудоустройства, чтобы в любой момент можно было сказать: «Стоп, это мне не подходит».
Сейчас я, конечно, истинной причины такого внезапного побега не узнаю, но могу предположить, что не сложились ожидания и реальность. Чаще всего именно по этой причине люди разочаровываются в новых местах работы. Ведь у нас есть определенные представления, желания и мечты, которые очень быстро разбиваются о действительность.
Дисклеймер. Я не являюсь кадровым специалистом, моя профессиональная область - управление продажами. Но так получается, что коммерческая служба - это то подразделение, где крайне высокая текучесть, и поэтому РОПы волей-неволей начинают рано или поздно на своем уровне разбираться в вопросах найма, адаптации и удержания.
Немного сухих цифр
📌Каждый третий новый сотрудник увольняется в первые 90 дней.
📌В рамках этих трех месяцев оĸоло 70% новичĸов решают, подходит ли им работа в первый месяц.
📌Из них 29% — в первую неделю. О том, как важен этот период писала в отдельной статье.
В своей практике я придерживаюсь нескольких правил, которые снижают риски быстрого ухода, но как видите, всё-таки на 100% не защищают.
Собеседование
Знаю, что многие со мной здесь не согласятся, но иногда на собеседовании лучше немного напугать соискателя, чем, наоборот, о чём-то умолчать.
В каждой компании есть критичные зоны, то, что работает криво. Просто не бывает мест, где всё идеально во всех процессах, уверена, что даже в условном Google есть свои нюансы.
Что это может быть? Например, если у вас коллеги из смежных отделов саботируют процессы или игнорируют совместные задачи - это стоит обозначить сразу. Можно раскрыть эту тему в формате кейса. «Представьте такую ситуацию (предварительно описываем её), как вы поступите?», «Сталкивались ли вы с подобным на других местах работы?».
Вы не говорите напрямую, что у вас война между подразделениями, но косвенно обозначаете проблему. Внимательные кандидаты обычно складывают 2+2, и заранее готовятся к некоторым сложностям.
Пребординг
Работа с новым сотрудником начинается не в первый день его выхода, а после заключения трудового договора (если это происходит дистанционно) или соглашения о сотрудничестве/принятии офера. Часто этот период может составлять от нескольких дней до недель и остаётся «серой зоной». И если проигнорировать этот этап, выход нового сотрудника, вообще, может не состояться.
На этапе пребординга какие-то компании предоставляют корпоративную технику и средства связи, также почти всегда необходимо настроить доступ к системам компании и корпоративным чатам. Лучше сделать это заранее, чтобы не заниматься этим в день выхода. Частая картина: пришел сотрудник и ждет час-полтора, пока придет сисадмин и настроит рабочее место.
Первый день на работе всегда волнительно. У каждого новичка есть свои ожидания, и иногда они разбиваются о суровую реальность. Пребординг как раз и нужен для того, чтобы сформировать или скорректировать ожидания, приближенные к действительности.
Исследования доказывают, что струĸтурированный пребординг снижает ранний оттоĸ на 19% и повышает удержание в первый год на 36%.
Пребординг еще позволяет оценить стартовую вовлеченность и мотивацию будущего сотрудника. Понимаю, что у всех людей по-разному, но мне всегда дико интересно, как можно больше узнать про своего будущего работодателя или нового клиента (если кто-то обращается за консалтингом). Поэтому я всегда сама организовываю себе пребординг, и на рабочее место УЖЕ выхожу с какими-то базовыми знаниями о компании и её процессах, которые можно найти в открытом доступе. Но есть тип сотрудников, которые за бесплатно ничего делать не будут, и авансом вкладываться тоже не станут. Это не значит, что эти люди хуже работают, они просто иначе мыслят и рабочую коммуникацию с ними нужно выстраивать соответствующе.
Главное не переборщить. Задача пребординга предоставить новому сотруднику дополнительную информацию о компании, снизить стресс, связанный с выходом на новое место, поддержать интерес к компании.
Я работала в компании, где после подписания оффера, эйчар отправлял корпоративную книгу о компании в электронном виде. Там была информация о наших услугах, возможностях карьерного роста с историями будущих коллег (моя тоже там появилась спустя год), описанием корпоративной культуры и жизни. Ознакомление с книгой было необязательным, но тех, кто читал её еще ДО выхода на работу, было видно сразу.
Также наша HR-служба сформировала удобный одностраничный буклет с описанием бытовых моментов:
- расписание корпоративного транспорта (с каких районов ходит, ко скольки приезжает в бизнес-центр, стоимость проезда)
- расположение парковки
- где можно поесть (офисная кухня, места общественного питания)
- контакты прямого руководителя, наставника и HR-специалиста в случае возникновения вопросов
Что-то там еще может было, уже не помню досконально.
В общем, еще до выхода на работу специалист понимал, что его ждут, что процессы адаптации отлажены, что о нём позаботятся. Многие люди 40+, наверное, сейчас подумали, "что за бред, нормальный человек сам сможет добраться до работы, он же не дебил". Но по многим опросам более молодому поколению важно чувствовать заботу и неравнодушие на всех уровнях. Поколение Y и Z выросло в условиях, где забота о сотруднике — неотъемлемая часть бренда работодателя. Им важно не просто получать зарплату, а чувствовать, что их ждут, что процессы прозрачны, а компания инвестирует в их комфорт (для них это база, которая даже не обсуждается). И если вы хотите привлекать молодые кадры, с этим придётся считаться.
Антипримеры, которые убивают мотивацию ещё до выхода
✧ Тишина между офером и первым днем. Человек уже всё подписал, уволился с прошлого места, а от вас — ни звука. Он начинает нервничать: «А не передумали ли они?», накручивает себе лишнего, стрессует.
✧ «Приходите, на месте разберётесь». Без плана, без вводных, без контактов. Это создаёт ощущение хаоса, а не надёжности.
✧ Заваливание документами без структуры. Выслали 10 PDF-файлов с пометкой «ознакомиться». Новичок не понимает, что важно, что нет, и к первому дню уже устал, а голове каша.
Пребординг не гарантирует, что человек не уйдёт. Но он снижает риск того, что работник сольётся на второй день. Потому что уволиться можно всегда. А вот первое впечатление — оно одно на всю жизнь. И если вы хотите, чтобы оно было хорошим, начинайте работать с человеком не в первый день, а в день, когда он сказал «да».
Про сам онбординг и то, как выстроить работу в период испытательного срока писала отдельно тут.
Благодарю, что прочитали до конца. Рада вашим реакциям и комментариям.