В разговорах о карьерном росте внутри компаний часто всё сваливают в одну кучу: «берут только своих», «взяли по знакомству», «продвинули своих», «рынку даже не дали шанса». Но за этими фразами скрываются совершенно разные управленческие решения. И именно путаница между ними рождает обиду, цинизм и ощущение, что «игра нечестная» и найти работу без правильных знакомств/связей невозможно. Но это не так ❌
Начнём с самого токсичного — найма по знакомству. Это история, где ключевым фактором становится личная связь, а не профессиональная состоятельность. Решения принимаются быстро, без сравнения альтернатив и внятных критериев. В короткой перспективе это может сработать — особенно в маленьких бизнесах или стартапах, где важны скорость и доверие. Но в зрелых компаниях такой подход почти всегда разрушает систему: сильные сотрудники теряют мотивацию, команда перестаёт верить в справедливость, а уровень управленческих решений постепенно падает. Здесь «свой» — это не про результат, а про доступ.
Плюсы и минусы трудоустройства через знакомых
Отбор внутренних кандидатов — принципиально другая логика. В этом случае человек не «свой», а уже проверенный бизнесом. Его знают не потому, что он с кем-то дружит, а потому что видели в реальной работе: как он принимает решения, выдерживает давление, ведёт людей, отвечает за результат. Важно и то, что во многих компаниях внутренний кандидат проходит ровно те же этапы, что и внешний: пишет резюме, проходит собеседования, участвует в ассессмент-центрах, выполняет тестовые задания, готовит презентации своих результатов и кейсов. Это не формальность, а полноценная оценка готовности к новой роли. И именно к такому внутреннему конкурсу я готовлю своих клиентов, у которых стоит цель вырасти внутри компании - потому что это отдельный, часто недооценённый карьерный запрос, требующий другой упаковки опыта и другой логики самопрезентации.
Почему приходят отказ при отклике на вакансию, где вы подходите на 100%?https://dzen.ru/a/aKLrczJuW1FG-Bl3
Плюсы внутреннего найма для компании очевидны. Существенно сокращается время адаптации: человек уже понимает бизнес-модель, культуру, неформальные правила и реальные ожидания руководства. Снижаются риски ошибки, ведь у компании есть история фактических результатов. Но есть и более тонкий эффект: сотрудники начинают видеть будущее внутри компании. Когда рост выглядит не случайностью, а системой, мотивация и вовлечённость растут, а текучесть снижается.
При этом наступают моменты, когда даже самая лояльная к внутреннему рынку компания выходит во внешний. Чаще всего это точки роста или трансформации. Например, когда бизнес масштабируется, а внутри просто нет людей с нужным уровнем экспертизы. Или когда требуется изменить подходы: внедрить новые технологии, перестроить процессы, выйти на другие рынки. Иногда внешний найм — это осознанная «перезагрузка», когда внутри все слишком долго жили в одной логике и перестали задавать неудобные вопросы. Бывает и жёсткий вариант: внутренние кандидаты есть, но ни один пока не тянет роль по уровню ответственности и зрелости.
И здесь появляются преимущества кандидатов с открытого рынка. Они приносят другой опыт, другие сравнения и альтернативные решения. У них нет привычки «у нас так не принято», поэтому именно они чаще всего видят неэффективность, которую внутренние сотрудники давно перестали замечать. Внешние кандидаты особенно ценны там, где компании нужна трансформация, рост или выход за пределы привычной модели. Да, с ними выше риск ошибки и дольше адаптация, но и потенциальная ценность для бизнеса может быть кратно выше.
Почему через месяц кандидат мечтает уволиться с новой работы? https://dzen.ru/a/aKS_9ElSNhw2-pm-
В здоровой компании внутренний и внешний рынки не конкурируют, а дополняют друг друга. Внутренний даёт устойчивость, преемственность и доверие. Внешний — развитие, обновление и новые смыслы. Проблемы начинаются не тогда, когда продвигают своих или нанимают с рынка, а тогда, когда решения перестают быть прозрачными и объяснимыми. Люди готовы принять почти любой результат — если понимают правила игры и видят, что профессионализм по-прежнему имеет значение.
Почему поиск работы снижает самооценку и как себя защитить? https://dzen.ru/a/aWzGqo_lNXVRDvsU
❓А с каким подбором в компаниях вы сталкивались в своем опыте? Как вы считаете, какой из подходов наиболее полезен?
⚠️PS: Если вы сейчас планируете рост внутри компании, хотите выйти на внутренний конкурс, но не понимаете, как правильно упаковать свой опыт, подготовиться к собеседованиям, ассессментам и презентации результатов — с этим как раз и стоит разбираться заранее, а не «по ходу».
Я провожу бесплатную консультацию, на которой мы:
— разберём вашу текущую позицию и целевую роль
— посмотрим, чего именно может не хватать для перехода на следующий уровень
— обсудим стратегию подготовки к внутреннему отбору или конкурсу
Только честная оценка и понятные шаги.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию по ссылке https://idealnoerezume.ru/freecon или напишите мне в ТГ @Olga_Kuleshova_cv
Если пост был полезен, то ставьте 👍 и подписывайтесь на мой канал❤️
Больше полезных советов в моем телеграм https://t.me/idealnoerezume
#карьера #поискработы #резюме #собеседование #самопрезентация #интервью #самореализация #личнаяэффективность #выгорание #карьерныйконсультани #психология #hr #карьерныйрост #профориентация #психология #выгорание #вакансия #вакансии