Большинство собственников и генеральных директоров искренне считают, что проблема подбора — в рынке.
«Нет нормальных людей».
«Никто не хочет работать».
«Все хотят много денег и мало ответственности».
Но если посмотреть честно, проблема почти всегда внутри компании.
Подбор персонала ломается не на этапе интервью.
Он ломается гораздо раньше — в тот момент, когда вакансия создаётся без понимания системы, в которую человек должен прийти.
Когда:
- нет чёткой организационной структуры,
- размыты зоны ответственности,
- руководитель сам не до конца понимает, что именно он хочет делегировать,
- стратегия либо не сформулирована, либо живёт только в голове собственника,
вакансия превращается в список ожиданий, а не управленческий инструмент.
В результате:
- в компанию приходят хорошие, но «не те» люди;
- сильные сотрудники быстро выгорают или уходят;
- руководитель продолжает всё контролировать сам;
- HR превращается в обслуживающую функцию, а не в часть управления.
Этот цикл статей — не про HR как профессию.
Он про подбор и адаптацию нового персонала как «камень преткновения» в управлении современным бизнесом в России.
Мы пройдём путь:
- от понимания, зачем вообще нужна вакансия,
- через требования, интервью и принятие решений,
- через системную работу по адаптации и погружению нового сотрудника в компанию и работу,
- до момента, когда новый сотрудник реально начинает приносить качественный результат.
Без сложных методологий.
Без HR-терминов ради терминов.
С фокусом на то, что действительно работает в малом и среднем бизнесе.
Если вы хотите, чтобы люди в компании:
- брали ответственность,
- думали как лучше выполнить работу,
- учились работать в команде на общий результат,
- развивали бизнес, а не «ждали задач»,
«подбор и адаптацию персонала» придётся перестать воспринимать как поиск людей их оформление
и начать воспринимать это как элемент управленческой системы.
В следующих статьях — пошагово и максимально практично:
Про работу бизнес-консультанта и его ценность для руководства и собственников компании, сюда: